醒醒吧！人力資源管理的三大幻覺

何欣

企業(yè)戰(zhàn)略是人依據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、政府政策三項(xiàng)要素制定的，而戰(zhàn)略制定和執(zhí)行落地的主體是人，因此最重要的資源就是人。如果企業(yè)或者HR沒有把這項(xiàng)要素?cái)[到正確的位置，那么其他兩項(xiàng)無論花多大精力，都無法獲得好的效果。簡(jiǎn)單來說，人，才是最應(yīng)該先行的業(yè)務(wù)。對(duì)人才的思考，應(yīng)該是一種戰(zhàn)略性、前瞻性的思考。

那么，什么是“人才戰(zhàn)略”呢？簡(jiǎn)而言之，就是企業(yè)管理者通過戰(zhàn)略性的人才規(guī)劃及前瞻性的管理，確保組織能力與工作流程能夠在適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)、適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)可持續(xù)地提供適當(dāng)?shù)娜瞬?，以滿足短期及長(zhǎng)期的商業(yè)目標(biāo)。

人力資源工作者在基于人才戰(zhàn)略思考人力資源工作時(shí)，很容易產(chǎn)生三種“幻覺”，筆者通過案例分析，希望HR同仁們?cè)趯?shí)際工作中能夠回歸現(xiàn)實(shí)，規(guī)避這些錯(cuò)誤操作。

幻覺之一：萬能的救世主

HR在進(jìn)行人才定位時(shí)最容易犯的錯(cuò)誤之一，就是盲目拔高人力資源工作的成效，造成驗(yàn)證價(jià)值的極度困難。比如：前幾年許多企業(yè)動(dòng)輒就大談特談人力資源“推動(dòng)公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、文化變革”項(xiàng)目，看起來格調(diào)很高、專業(yè)性十足，但事實(shí)果真是這樣嗎？請(qǐng)看一個(gè)實(shí)例：

多年前，筆者工作的M公司經(jīng)歷由重資產(chǎn)向輕資產(chǎn)的轉(zhuǎn)型，公司將很多商業(yè)項(xiàng)目交由社會(huì)眾籌，而公司自身轉(zhuǎn)為資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)方。作為培訓(xùn)副總，筆者當(dāng)時(shí)帶著團(tuán)隊(duì)共同思考，我們應(yīng)該從培訓(xùn)角度設(shè)計(jì)怎樣的項(xiàng)目來助力公司完成這項(xiàng)業(yè)務(wù)變革。討論了一周之后，我們寫好了方案，將名為《XX學(xué)院：助力公司輕資產(chǎn)轉(zhuǎn)型》的項(xiàng)目主題提交給了總裁辦。三天后，總裁辦將附有總裁意見的方案反饋給我們，上面赫然寫著三個(gè)字：有點(diǎn)大。

“有點(diǎn)大”是什么意思？圍繞這三個(gè)字，我們團(tuán)隊(duì)展開了想象?？偛檬钦f預(yù)算有點(diǎn)多？還是說人員覆蓋面太大？還是說項(xiàng)目的調(diào)子定得有點(diǎn)高？帶著這些疑問，整個(gè)團(tuán)隊(duì)又反復(fù)討論了一周。之后，我們將項(xiàng)目略作調(diào)整，題目改為《XX學(xué)院：助力公司輕資產(chǎn)轉(zhuǎn)型下的人才培養(yǎng)》。主題重新遞交總裁辦后，這次只花了一天，總裁辦就將總裁意見反饋給我們：同意。

為什么第一次的主題“有點(diǎn)大”？為什么第二次的主題順利通過？其實(shí)原因很簡(jiǎn)單，一家公司的戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)變革、文化轉(zhuǎn)型都是自上而下的，其根源在于老板做這件事的動(dòng)力、資源是否充足，而各部門只是各司其責(zé)，助推落地。我們換個(gè)角度思考，如果沒有HR，沒有企業(yè)大學(xué)，老板要做業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，能不能做？顯而易見，只要老板的判斷正確，企業(yè)的資源充足、實(shí)力強(qiáng)勁，做戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型并不困難。事實(shí)上，公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、文化變革的天花板是老板，而不是HR。

那么，為什么信息化、財(cái)務(wù)、審計(jì)、PR等管控部門不熱衷于打出一個(gè)“XX部門推動(dòng)公司變革”的標(biāo)語呢？難道他們沒有在變革中發(fā)揮任何作用？實(shí)際上，企業(yè)在任何一次戰(zhàn)略或文化變革中，各個(gè)部門都需要起到作用，不只是人力資源部。人力資源部門之所以喜歡在這個(gè)時(shí)候打出“推動(dòng)變革”的標(biāo)語，除了老板直接授意之外，更深層次的原因在于“價(jià)值證明的恐懼感”——擔(dān)心不能在這一波“行情”當(dāng)中緊隨其后，更擔(dān)心在變革中不能體現(xiàn)出自己作為非業(yè)務(wù)部門的價(jià)值。

那么，HR在公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)助推當(dāng)中到底起了什么作用呢？我的答案是：打造人才供應(yīng)鏈。人才供應(yīng)鏈?zhǔn)侨瞬排囵B(yǎng)工作的直接目標(biāo)，可以說，人才培養(yǎng)工作是通過對(duì)人才供應(yīng)鏈的“數(shù)量缺口補(bǔ)充+產(chǎn)品品質(zhì)打造”，來支撐公司的戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)指標(biāo)落地的。

筆者在某公司總部參加學(xué)院院長(zhǎng)面試的時(shí)候，集團(tuán)副總裁曾問過我一句話：“如果讓你來做學(xué)院院長(zhǎng)，你能讓學(xué)院發(fā)揮什么作用？”我下意識(shí)地回答了一句：“我能夠幫助業(yè)務(wù)部門解決問題?！彼磫柕溃骸澳隳軒蜆I(yè)務(wù)部門解決什么問題？”我回答：“幫助解決業(yè)務(wù)痛點(diǎn)和組織發(fā)展問題。”他緊跟一句：“如果我們的區(qū)域總經(jīng)理自身的專業(yè)性足夠，能夠自己解決業(yè)務(wù)問題，而他們同時(shí)又是區(qū)域團(tuán)隊(duì)建設(shè)的第一負(fù)責(zé)人，那么培訓(xùn)學(xué)院的作用到底是什么？”這句話當(dāng)時(shí)給了我很大的壓力，也讓我想起幾年前那個(gè)“有點(diǎn)大”的問題。確實(shí)，如果業(yè)務(wù)部門的問題自己能夠消化和解決，培訓(xùn)學(xué)院還能做什么？

不可否認(rèn)，HR很多時(shí)候容易將人力資源工作的成果盲目拔高，造成驗(yàn)證價(jià)值的極度困難。比如：人力資源部門的任何工作都要直接和業(yè)績(jī)、銷售掛鉤，造成市場(chǎng)趨勢(shì)好則人力資源部有用，市場(chǎng)趨勢(shì)不好則人力資源部無用，似乎人力資源工作必須搭上業(yè)務(wù)部門的“東風(fēng)”才能生存。

短暫思考之后，我回答：“我做學(xué)院院長(zhǎng)的目的，是通過對(duì)人才供應(yīng)鏈的數(shù)量缺口補(bǔ)充，以及對(duì)在職管理干部質(zhì)量水平的提升，達(dá)到支撐公司戰(zhàn)略落地和指標(biāo)達(dá)成的目的?！甭牭竭@句話，這位副總裁看看我，回答：“好，你去做吧?！?/p>

人力資源工作是以人為核心，以業(yè)務(wù)為動(dòng)力的。因此，務(wù)實(shí)、落地地界定自身存在的意義，是所有企業(yè)人力資源部、HR的原點(diǎn)。要思考“我能做什么”“能達(dá)到什么效果”，而不是盲目拔高自身價(jià)值，或者妄自尊大認(rèn)為自己真的可以直接成為企業(yè)戰(zhàn)略的推動(dòng)力。

人才供應(yīng)鏈就是人力資源工作的核心。如何通過選、用、育、留的各種手段補(bǔ)充人才供應(yīng)鏈數(shù)量和質(zhì)量的缺口，是一切人才工作的原動(dòng)力。HR切不可認(rèn)為自己或者人力資源部是萬能的救世主，去和業(yè)務(wù)部門搶成果。

幻覺之二：密聯(lián)業(yè)務(wù)很容易

五年前，一所企業(yè)大學(xué)的院長(zhǎng)帶著團(tuán)隊(duì)到我們學(xué)院參訪交流。過程中他拋出一個(gè)觀點(diǎn)：“我認(rèn)為所謂的HR密聯(lián)業(yè)務(wù)，有一個(gè)非常突出的表現(xiàn)，就是我們?nèi)肆Y源部的同事去業(yè)務(wù)線領(lǐng)導(dǎo)那里交流，可以聊兩個(gè)小時(shí)業(yè)務(wù)而不談人力資源工作?！背诌@種觀點(diǎn)的HR，很明顯缺乏一種對(duì)業(yè)務(wù)工作專業(yè)性的“敬畏心”。于是我問他：“你們兩個(gè)小時(shí)對(duì)話都聊了些什么？”他說，我們會(huì)問劉總，您這個(gè)部門今年業(yè)績(jī)情況怎么樣？團(tuán)隊(duì)人員穩(wěn)定度如何？執(zhí)行力有沒有問題？哪些地方需要我們支持？……我忍不住反駁了一句：“如果這就是HR密聯(lián)業(yè)務(wù)，那只能說明一個(gè)問題，就是你們的業(yè)務(wù)部門的專業(yè)性太水了。”這個(gè)場(chǎng)景，確切地說應(yīng)該叫做“十萬個(gè)為什么”，更貼切些應(yīng)該叫做“求科普”；而坐在對(duì)面的那個(gè)“老司機(jī)”，在那一刻會(huì)作何感想呢？

我為什么這么說？因?yàn)槿魏喂径际且环N權(quán)力或?qū)I(yè)職級(jí)架構(gòu)，任何業(yè)務(wù)部門由下至上都有類似于專員、主管、經(jīng)理、總監(jiān)、副總、總經(jīng)理這樣的梯級(jí)架構(gòu)。那么試想，一個(gè)業(yè)務(wù)部門的新任專員，他之所以能成為專員，意味著他過往在學(xué)生時(shí)代至少學(xué)過相關(guān)專業(yè)（3-4年），那么他需要多久才能成長(zhǎng)為經(jīng)理？快的大概也需要3年左右的工作實(shí)踐，職級(jí)越往上需要的時(shí)間越長(zhǎng)。那么，一個(gè)基本沒學(xué)過業(yè)務(wù)部門專業(yè)、幾乎沒有相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的HR，憑什么跟對(duì)方的部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)話兩個(gè)小時(shí)業(yè)務(wù)而不聊人力資源工作呢？這種類型的對(duì)話，本身就類似于“十萬個(gè)為什么”，或者小孩子向父母求科普性質(zhì)的發(fā)問。HR認(rèn)為這是在對(duì)話，其實(shí)在對(duì)方眼里，就是一場(chǎng)非常皮毛、水平差異巨大的“討教”而已。如果HR真的能兩個(gè)小時(shí)和對(duì)方水平對(duì)等地交流業(yè)務(wù)，那么只能說明這家公司的業(yè)務(wù)太水了。試想，一個(gè)做產(chǎn)品研發(fā)的經(jīng)理來到人力資源部說，我跟你（HR）聊兩個(gè)小時(shí)的STAR、人才盤點(diǎn)、薪酬分位設(shè)計(jì)而不聊業(yè)務(wù)，估計(jì)沒有一個(gè)HR會(huì)相信。曾經(jīng)學(xué)院的有些同事找到業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，名為“交流”，實(shí)際上也是這種“討教”。所以對(duì)HR這種水平的所謂“對(duì)話”， 業(yè)務(wù)部門不耐煩也就在情理之中了。

幻覺之三：?jiǎn)T工滿意=工作到位

人力資源的第三個(gè)幻覺就是“員工滿意即為佳”。實(shí)際上，這里牽扯出一個(gè)問題，就是HR在對(duì)內(nèi)管理上，關(guān)鍵精力應(yīng)該向上看（重點(diǎn)看老板和戰(zhàn)略），還是向下看（重點(diǎn)關(guān)注員工滿意度）。

我在一家企業(yè)擔(dān)任學(xué)院院長(zhǎng)的時(shí)候，一個(gè)區(qū)域的人力資源總監(jiān)W女士來電求助：“我們區(qū)域準(zhǔn)備做一次團(tuán)隊(duì)建設(shè)，您經(jīng)常組織一些公司層面的活動(dòng)，給我們點(diǎn)建議吧？我問她：“你原計(jì)劃做什么團(tuán)建活動(dòng)？”她說：“我安排小伙伴問了辦公室的員工，他們都很高興，有的說想出去野營(yíng)登山，有的建議去卡拉OK，還有的說想去國(guó)外感受一下異域風(fēng)情，有個(gè)別員工還問如果地點(diǎn)遠(yuǎn)了公司會(huì)不會(huì)派車，還有員工問親屬能不能一起參加……所以，我們想做一次戶外的團(tuán)建活動(dòng)，大家去遠(yuǎn)足、露天燒烤、唱歌，這樣應(yīng)該很開心?！?/p>

聽到這里，我感到后背一陣陣發(fā)涼，忍不住問：“你確定要這樣操作嗎？”她說：“其實(shí)我也很困惑，拿不準(zhǔn)這樣老生常談的團(tuán)建方式是否足夠好?！蔽腋嬖V她：“這不是好不好的問題，如果你問我建議，那么我就建議你再找兩類人問一下。一類是幾個(gè)部門的總監(jiān)或副總，另一類就是你們的大老板?！?/p>

當(dāng)天下班前，W女士給我回電：“我問了您建議的兩類人。首先問了幾個(gè)部門的副總，其中管規(guī)劃設(shè)計(jì)的劉總說，他們部門日常和營(yíng)銷部門經(jīng)常有一些業(yè)務(wù)上的PK，而且除了業(yè)務(wù)工作之外大家來往不多，所以他建議在這次團(tuán)建的時(shí)候能夠讓這兩個(gè)部門的同事穿插在一起，聯(lián)絡(luò)一下感情；另外他們部門的工作性質(zhì)要求大家經(jīng)常出差，這次團(tuán)建大家難得聚在一起，也希望單獨(dú)給他們留一點(diǎn)時(shí)間，找個(gè)地方在輕松的環(huán)境下進(jìn)行一次工作復(fù)盤。

然后我又問了區(qū)域總經(jīng)理張總，張總說這次團(tuán)建很好，應(yīng)該早點(diǎn)舉辦，區(qū)域這半年人員流動(dòng)比較大，趁這個(gè)機(jī)會(huì)大家好好地融合一下；另外新入職的同事不少，到時(shí)可以找一個(gè)放松的環(huán)境，比如游泳館、會(huì)所等，每個(gè)部門選一位新員工代表跟他交流一下，讓他對(duì)大家多一些了解；還有，這次不光是玩，最好還能夠找一個(gè)外腦，跟大家分享一下行業(yè)發(fā)展的新動(dòng)態(tài)；最后，這次活動(dòng)一定要辦出質(zhì)量，如果費(fèi)用上有問題，隨時(shí)來跟他匯報(bào)，他會(huì)給財(cái)務(wù)打招呼……”

我問她：“現(xiàn)在，三個(gè)層級(jí)的人給你的意見都不太一樣，你聽誰的？你此刻的想法，還是去遠(yuǎn)足、燒烤和唱K嗎？”

從上面這個(gè)案例不難看出，人力資源部發(fā)起的很多活動(dòng)，其指向?qū)嶋H上來自于組織的需求，而組織是分層級(jí)的，對(duì)于高層、中層、基層三個(gè)層級(jí)，我們應(yīng)該如何去看待呢？經(jīng)過大量的工作實(shí)踐，筆者總結(jié)出一個(gè)“532模型”（見上表），大體可以反饋出我們?cè)诠ぷ鞫ㄎ粫r(shí)的關(guān)注點(diǎn)。

我們?cè)谠O(shè)計(jì)任何人力資源相關(guān)活動(dòng)，比如招聘、培訓(xùn)、團(tuán)建的時(shí)候，公司的中高層才是我們真正的“大客戶”，由于每個(gè)層級(jí)的“痛點(diǎn)”“尖叫點(diǎn)”不一樣，我們必須在關(guān)注精力的投入上有所側(cè)重。公司的高層決定了人力資源部做事的方向，中層決定了做事的內(nèi)容，而基層的建議可以在活動(dòng)形式上作補(bǔ)充。

為什么說員工滿意度是一個(gè)陷阱呢？從上面的案例可以看出，員工提出的建議大多集中在活動(dòng)形式上，而如果HR只注重表面功夫，甚至不惜在形式上花大價(jià)錢，那么必然離業(yè)務(wù)內(nèi)容、戰(zhàn)略方向越來越遠(yuǎn)，做得越多也就錯(cuò)得越多。

法國(guó)著名社會(huì)心理學(xué)家古斯塔夫·勒龐在其代表作《烏合之眾》當(dāng)中闡述了一個(gè)比較現(xiàn)實(shí)的觀點(diǎn)：在我們的社會(huì)群體當(dāng)中有這么一群人，他們無法掌握個(gè)人的命運(yùn)、生活規(guī)劃，卻總喜歡給他人提建議。HR不妨多想想，為什么你根據(jù)員工需求設(shè)計(jì)的培訓(xùn)計(jì)劃，在安排了課程后員工卻不來上課呢？真的是他們所說的“很忙”嗎？即便是真的，他們?yōu)槭裁炊?？他的行?dòng)要受誰控制？顯然，部門管理者和公司高層對(duì)員工的工作安排左右著員工的行動(dòng)。因此，任何人力資源工作，如果著力點(diǎn)只是沖著“員工滿意度”去做，那么很遺憾，即便是全體員工對(duì)你這個(gè)HR的滿意度是100分，你依然有可能被淘汰或邊緣化，因?yàn)槟悴⒉毁N近業(yè)務(wù)，忽視了戰(zhàn)略實(shí)施對(duì)組織能力的真實(shí)要求。所以，HR在對(duì)內(nèi)管理上應(yīng)該重點(diǎn)“向上看”。

也許老天總是不給世人一些皆大歡喜的結(jié)局，上面這個(gè)故事還沒有結(jié)束。在W女士組織的那次團(tuán)建活動(dòng)結(jié)束后，我正好有機(jī)會(huì)到該區(qū)域做管理會(huì)議。從現(xiàn)場(chǎng)來看，W女士在會(huì)議組織、行政接待方面非常出色，但會(huì)議結(jié)束后，我和區(qū)域總經(jīng)理單獨(dú)聊天時(shí)，他突然跟我說：“院長(zhǎng)，你長(zhǎng)期在總部，幫我物色一個(gè)優(yōu)秀的人事總監(jiān)吧。”我吃了一驚：“你們不是已經(jīng)有一個(gè)人事總監(jiān)了嗎？怎么，不合適？”

這位區(qū)域總經(jīng)理接下來說的話很值得HR反思：“我需要的是一個(gè)真正能幫我解決問題的HR，不是一個(gè)居委會(huì)大媽?！?/p>

那一刻我想了很多——關(guān)于人力資源工作的定位、價(jià)值呈現(xiàn)。居委會(huì)大媽負(fù)責(zé)社區(qū)里家長(zhǎng)里短、雜七雜八的瑣事，離戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)非常遙遠(yuǎn)。一個(gè)居委會(huì)大媽，即使她讓社區(qū)里所有居民都滿意，但隨著時(shí)間的推移，她依然逃脫不了被業(yè)務(wù)出身的領(lǐng)導(dǎo)淘汰的命運(yùn)。為什么總有人說HR吃力不討好？這或許是最重要的原因。人力資源管理者不要期望從行政角度尋找自身價(jià)值，而要從業(yè)務(wù)內(nèi)容的關(guān)聯(lián)性上思考自身存在的意義，這才是HR密聯(lián)業(yè)務(wù)的本源思考。