社稅背景下,變思路方有出路

周敬文

2018年7月20日，中共中央辦公廳、國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)了《國(guó)稅地稅征管體制改革方案》，正式明確自2019年1月1日起社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)由稅務(wù)部門(mén)統(tǒng)一征收。從文件本身來(lái)看，本次變化最顯性直接的改變就是征收部門(mén)的調(diào)整，這其實(shí)屬于國(guó)家部門(mén)間職責(zé)的劃分，有關(guān)社保繳費(fèi)基數(shù)、對(duì)象等方面的政策規(guī)定都沒(méi)有任何變化。但是這項(xiàng)規(guī)定卻一石激起千層浪，HR們討論的核心逐漸變成了未來(lái)社保該如何繳、基數(shù)少繳了怎么辦、有人未繳怎么辦這樣一些話(huà)題。這也從側(cè)面展現(xiàn)出我國(guó)在社保征收前期存在一些法律執(zhí)行不到位的問(wèn)題。

社保入稅后的企業(yè)"三不"

要清晰地認(rèn)識(shí)到，社保征繳轉(zhuǎn)移是國(guó)家眾多系統(tǒng)措施中的一項(xiàng)大政，伴隨著法制社會(huì)的日趨完善，全面合規(guī)、嚴(yán)格執(zhí)行是未來(lái)的必然。那么，社保征收轉(zhuǎn)稅管后，風(fēng)險(xiǎn)到底有哪些？我們可以從三個(gè)層面予以探詢(xún)：

●不要小視稅務(wù)的征管能力

以前全國(guó)大部分省份，如江蘇、浙江等，社保繳納均實(shí)施“社保機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)核定，稅務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)征收”模式，企業(yè)交不交、交多少，稅務(wù)部門(mén)沒(méi)有費(fèi)心到企業(yè)去查，而且由于社保局和地稅部門(mén)的數(shù)據(jù)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)共享，也欠缺具體的核查手段。

轉(zhuǎn)向“稅務(wù)全責(zé)征收”模式后，核定繳費(fèi)數(shù)額和征收原則上全部由稅務(wù)統(tǒng)管，這個(gè)時(shí)候事情管沒(méi)管好，那就是自家是否失職的問(wèn)題了，所以在重視程度上肯定不同。同時(shí)，國(guó)稅地稅合并后機(jī)構(gòu)間的空白漏洞被消除了，“金稅三期”自帶全國(guó)個(gè)稅數(shù)據(jù)，大數(shù)據(jù)+AI技術(shù)帶來(lái)征管風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別能力迅速提升，數(shù)據(jù)異常系統(tǒng)可以自動(dòng)識(shí)別、預(yù)警。

●不要小看缺口數(shù)據(jù)對(duì)經(jīng)營(yíng)的影響

曾經(jīng)看到一個(gè)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，如果嚴(yán)格按照稅務(wù)系統(tǒng)中的個(gè)稅數(shù)據(jù)征收社保，2017年一年國(guó)家可以多征收約2萬(wàn)億的社保。同時(shí)，我們?cè)倏戳硪粋€(gè)數(shù)據(jù)，2017年民營(yíng)企業(yè)一年總的凈利潤(rùn)也就是2萬(wàn)億多一點(diǎn)。這意味著，如果嚴(yán)格執(zhí)法，把缺口數(shù)據(jù)補(bǔ)上，絕大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)就沒(méi)有利潤(rùn)，甚至只能關(guān)門(mén)。這個(gè)影響對(duì)于企業(yè)，尤其是勞動(dòng)力密集型企業(yè)如旅游、酒店、餐飲服務(wù)業(yè)，以及傳統(tǒng)制造業(yè)等影響特別巨大。

●不要小看社保失信對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響

2018年11月29日，國(guó)家發(fā)改委等28部門(mén)聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)領(lǐng)域嚴(yán)重失信企業(yè)及其有關(guān)人員實(shí)施聯(lián)合懲戒的合作備忘錄》，明確規(guī)定不繳、少繳社保等九類(lèi)行為被列為社會(huì)保險(xiǎn)嚴(yán)重失信，并對(duì)嚴(yán)重失信企業(yè)及其有關(guān)人員實(shí)施聯(lián)合懲戒三十二條措施，包括加強(qiáng)征繳核查、禁止參與政府項(xiàng)目招投標(biāo)、從嚴(yán)金融審查等，企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展將遭受種種限制。

全面梳理企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)

作為人力資源部門(mén)，我們很多時(shí)候可能只有建議權(quán)，沒(méi)有決策權(quán)，但是幫助企業(yè)正確認(rèn)識(shí)到可能存在的風(fēng)險(xiǎn)，是HR應(yīng)該擔(dān)負(fù)的職責(zé)。作為社會(huì)保險(xiǎn)繳納的直接承擔(dān)人，HR需要吃透國(guó)家政策的要求，并且對(duì)照本企業(yè)現(xiàn)有做法，詳細(xì)排查、測(cè)算企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)到底有多大，可能受影響的成本金額有多少，并以正式報(bào)告的形式提交給公司高層，以便提前考慮應(yīng)對(duì)預(yù)案。

對(duì)于報(bào)告內(nèi)容，筆者建議包括以下三部分：

●社保稅征政策的推進(jìn)要求

這部分可將當(dāng)前國(guó)家對(duì)于社保政策規(guī)定的詳細(xì)要求，以及可能的推進(jìn)進(jìn)度做一個(gè)大體闡述，明確緊迫性與重要性。

●對(duì)照征繳要求企業(yè)當(dāng)前存在的風(fēng)險(xiǎn)情況

明確國(guó)家對(duì)企業(yè)社保征繳實(shí)施的是全員、全額、及時(shí)征收的原則，并對(duì)照公司實(shí)際執(zhí)行情況，篩查風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)及存在的差額情況。

●明確征繳不實(shí)可能給企業(yè)帶來(lái)的負(fù)面影響

重點(diǎn)明確以上項(xiàng)目如果存在差額，補(bǔ)繳對(duì)企業(yè)成本、經(jīng)營(yíng)方面可能帶來(lái)的影響；進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)，如果不及時(shí)補(bǔ)繳可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)、征信風(fēng)險(xiǎn)以及隨之而來(lái)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，并針對(duì)下一步應(yīng)對(duì)方案的提出，在公司內(nèi)成立初期工作組以研究確定未來(lái)轉(zhuǎn)變政策的建議。

核心之路在于轉(zhuǎn)型升級(jí)

在全員全額繳納社保的要求下，企業(yè)既要保障經(jīng)營(yíng)合規(guī)，又要確保經(jīng)營(yíng)可續(xù)，同時(shí)還要保證員工滿(mǎn)意，其核心之路在于打破慣有的發(fā)展模式，從靠低人力成本的發(fā)展模式轉(zhuǎn)化為激活個(gè)體創(chuàng)造價(jià)值，通過(guò)強(qiáng)化人才管理、設(shè)計(jì)激勵(lì)模式、創(chuàng)新商業(yè)模式，實(shí)現(xiàn)人效提升和企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

●嚴(yán)控編制，精兵強(qiáng)將，合適的人做合適的事

人員數(shù)量是影響企業(yè)人效的一個(gè)直接因素，伴隨著人力成本的日益攀升，粗放式的用人將帶來(lái)企業(yè)資源的巨大浪費(fèi)，信息時(shí)代高質(zhì)量人才創(chuàng)造價(jià)值的能力被 倍數(shù)放大。因此優(yōu)秀的企業(yè)都在強(qiáng)化人才管理能力，嚴(yán)控編制，精選人才。

圍繞編制控制，筆者及團(tuán)隊(duì)成員在項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)中總結(jié)了“TBF人員定編思路模型”，在保障人均效能逐步遞增的基礎(chǔ)上，圍繞業(yè)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)員工精干高效。

在實(shí)踐中，企業(yè)可以通過(guò)“三步走”確定最優(yōu)編制。

1.定總量。將企業(yè)需要達(dá)成的業(yè)務(wù)目標(biāo)作為核心要素，基于企業(yè)歷史人均效能狀況、標(biāo)桿對(duì)比要求，確定企業(yè)未來(lái)人均效能標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而獲知企業(yè)整體員工規(guī)模范圍。

2.定業(yè)務(wù)。業(yè)務(wù)類(lèi)崗位是直接與經(jīng)營(yíng)掛鉤的部門(mén)，通過(guò)抓取不同業(yè)務(wù)部門(mén)的核心驅(qū)動(dòng)因素，例如銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)量、生產(chǎn)人員的產(chǎn)量等，驗(yàn)證業(yè)務(wù)的順利運(yùn)轉(zhuǎn)需要多少人員。

3.定職能。職能類(lèi)崗位往往是為一線(xiàn)部門(mén)支撐、服務(wù)的運(yùn)營(yíng)性、管理性部門(mén)。雖然從最精細(xì)化角度來(lái)看，工作量分析方法帶來(lái)的人員預(yù)估最精確，但是由于這樣操作耗時(shí)耗力，且被調(diào)研人員會(huì)無(wú)意識(shí)放大工作所需時(shí)間量，因此在實(shí)踐操作中，更多會(huì)以業(yè)務(wù)職能配比的方式來(lái)確定最終職能類(lèi)人數(shù)。業(yè)務(wù)職能配比標(biāo)準(zhǔn)，既可以從行業(yè)專(zhuān)業(yè)報(bào)告中獲取，也可以與企業(yè)自身不同階段的歷史數(shù)據(jù)相比。最后會(huì)把業(yè)務(wù)、職能類(lèi)別預(yù)測(cè)的人數(shù)，再與總量預(yù)測(cè)人數(shù)作不同口徑對(duì)比調(diào)整，最終確認(rèn)合理人員數(shù)量。

除了人員數(shù)量以外，現(xiàn)有數(shù)量的人員是不是真正在發(fā)揮應(yīng)有的作用，有沒(méi)有出現(xiàn)人崗錯(cuò)配等耗散現(xiàn)象，也是值得企業(yè)關(guān)注的。越來(lái)越多的企業(yè)將人才盤(pán)點(diǎn)工作作為人力資源的一項(xiàng)長(zhǎng)效工作來(lái)實(shí)施。每年通過(guò)對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有人員實(shí)施評(píng)價(jià)與評(píng)估，組織召開(kāi)內(nèi)部人才校準(zhǔn)會(huì)，形成組織人才地圖，進(jìn)而結(jié)合人才優(yōu)勢(shì)、發(fā)展及組織需要，開(kāi)展內(nèi)部輪崗、部門(mén)間調(diào)動(dòng)、分類(lèi)培養(yǎng)等一系列人才發(fā)展計(jì)劃。

●合理設(shè)計(jì)浮動(dòng)薪酬，激勵(lì)員工價(jià)值創(chuàng)造

企業(yè)支付的薪酬，無(wú)論是固定工資，還是浮動(dòng)獎(jiǎng)金，都是直接成本，并共同成為員工社保、公積金的基數(shù)來(lái)源。企業(yè)對(duì)于優(yōu)秀人才不應(yīng)吝嗇成本支出，但是如果對(duì)所有員工都無(wú)差別地固定發(fā)放薪酬，那實(shí)際上就是懲罰勤勉者，獎(jiǎng)勵(lì)懶惰者，最后導(dǎo)致人才流失，使企業(yè)喪失活力。

因此，企業(yè)既要有價(jià)值分配的情懷，更要有價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配的專(zhuān)業(yè)能力，通過(guò)合理地評(píng)估員工業(yè)績(jī)，給高付出者高回報(bào)，激發(fā)員工更高的價(jià)值創(chuàng)造熱情。實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，動(dòng)態(tài)差異化是激勵(lì)設(shè)計(jì)能夠發(fā)揮作用的根本原則，但是許多企業(yè)往往出于懶惰或者由于相關(guān)知識(shí)匱乏，抑或害怕薪酬差異化造成員工不滿(mǎn)，遂對(duì)不同類(lèi)別崗位都使用“一刀切”的獎(jiǎng)勵(lì)方式。

企業(yè)中往往存在三種類(lèi)型的崗位，一是易于量化衡量業(yè)績(jī)付出的崗位，如銷(xiāo)售、生產(chǎn)等；二是具有較高知識(shí)投入差異化、周期較長(zhǎng)的崗位，如研發(fā)、項(xiàng)目類(lèi)；三是難以直接產(chǎn)生經(jīng)營(yíng)成果，以支撐一線(xiàn)、保障運(yùn)營(yíng)為主要目標(biāo)的職能類(lèi)崗位，如財(cái)務(wù)、人力資源等。

銷(xiāo)售類(lèi)崗位，從激勵(lì)程度最大化考慮，應(yīng)該優(yōu)選提成方式，一分付出一分回報(bào)，刺激性最強(qiáng)；研發(fā)、項(xiàng)目類(lèi)崗位，往往需要團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)、長(zhǎng)線(xiàn)實(shí)現(xiàn)最終結(jié)果，可以考慮團(tuán)隊(duì)分享制的激勵(lì)方案，分節(jié)點(diǎn)給予團(tuán)隊(duì)整體獎(jiǎng)勵(lì)；職能崗位，由于有較大部分常規(guī)性日常運(yùn)營(yíng)工作，但個(gè)人工作成果的差異化仍可以明顯區(qū)分，因此采用目標(biāo)獎(jiǎng)金制方案，通過(guò)KPI指標(biāo)考核實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)區(qū)分，進(jìn)而兌現(xiàn)獎(jiǎng)金更為適宜。

因此，對(duì)于不同類(lèi)別的崗位，在設(shè)計(jì)激勵(lì)方式時(shí)，就應(yīng)該按其崗位價(jià)值衡量不同，側(cè)重運(yùn)用不同方式，或者是多種方式組合。當(dāng)然，筆者所說(shuō)的只是一種設(shè)計(jì)思維邏輯，并不是簡(jiǎn)單的一一對(duì)應(yīng)。而且根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展需要，對(duì)崗位的不同側(cè)重點(diǎn)，其激勵(lì)方式也會(huì)有所不同。

●激活個(gè)體，與人才共擔(dān)、共創(chuàng)、共享

在“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”浪潮下，越來(lái)越多的企業(yè)在內(nèi)部搭建起生態(tài)創(chuàng)業(yè)平臺(tái)，將組織規(guī)模劃小，通過(guò)在內(nèi)部采用小組合作、項(xiàng)目獨(dú)立運(yùn)營(yíng)等多種方式，在企業(yè)內(nèi)部打造起多層次、持續(xù)性的事業(yè)合伙人體系。例如永輝超市，通過(guò)員工合伙人計(jì)劃，把每一個(gè)門(mén)店變成一個(gè)合伙工作室。 2017年上半年，其毛利率同比提升0.23個(gè)百分點(diǎn)，而費(fèi)用率下降0.55個(gè)百分點(diǎn)，盈利能力顯著提升。再如韓都衣舍，通過(guò)小組制運(yùn)營(yíng)模式，實(shí)現(xiàn)指數(shù)級(jí)增長(zhǎng)，從2014年到2018年連續(xù)五次獲得互聯(lián)網(wǎng)服飾品牌銷(xiāo)售冠軍。

眾多優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐表明，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，多層次、持續(xù)性的事業(yè)合伙人機(jī)制，一方面實(shí)現(xiàn)了員工的創(chuàng)業(yè)夢(mèng)想，另一方面鍛煉了員工的經(jīng)營(yíng)能力，傳導(dǎo)了市場(chǎng)壓力，同時(shí)也轉(zhuǎn)換了員工身份。員工與企業(yè)由雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)為合作關(guān)系，員工與企業(yè)間不再是獲取薪酬的經(jīng)濟(jì)要求，而是以智力作為資本參與利潤(rùn)分配。

這個(gè)方案對(duì)于員工有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用，符合互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的組織運(yùn)營(yíng)新模式，但同時(shí)它對(duì)企業(yè)也有更高的要求，需要企業(yè)戰(zhàn)略性地確定股權(quán)布局與激勵(lì)規(guī)劃，科學(xué)地實(shí)施方案設(shè)計(jì)，并通過(guò)細(xì)致把控過(guò)程確保方案有效實(shí)施。

新政策帶來(lái)新的挑戰(zhàn)，同時(shí)也帶來(lái)新的機(jī)遇。人力資源部門(mén)以及HR通過(guò)提前把握形勢(shì)、深入學(xué)習(xí)政策、優(yōu)化人才管理體系，為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)先機(jī)，是助力企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的重要價(jià)值體現(xiàn)。