績(jī)效工資政策實(shí)施中的三種典型現(xiàn)象之省思

陶菲菲

[摘要]義務(wù)教育教師績(jī)效工資政策的實(shí)施既要處理好教育系統(tǒng)內(nèi)部變通與統(tǒng)一的關(guān)系問(wèn)題，又要靈活處理教育系統(tǒng)內(nèi)部與外部的關(guān)系問(wèn)題，有效發(fā)揮其激勵(lì)作用。但是就目前來(lái)看，我國(guó)義務(wù)教育教師績(jī)效工資的實(shí)施在靈活與統(tǒng)一關(guān)系的處理中仍然存在不足之處，主要存在以下3種值得省思的典型現(xiàn)象：績(jī)效工資考核過(guò)于追求“統(tǒng)一”，使得激勵(lì)變成單純的競(jìng)爭(zhēng);績(jī)效工資制度“變通”實(shí)施，使得政策偏向執(zhí)行;績(jī)效工資考核中外因起主導(dǎo)作用，使得績(jī)效考核“有名無(wú)實(shí)”。剖析這3種典型現(xiàn)象，能夠?yàn)槲覈?guó)進(jìn)一步完善績(jī)效工資的實(shí)施提供借鑒。

[關(guān)鍵詞]義務(wù)教育;教師;績(jī)效工資

[中圖分類號(hào)] G472[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A[文章編號(hào)]1005-5843（2019）02-0005-05

[DOI]10.13980/j.cnki.xdjykx.2019.02.002

國(guó)務(wù)院于2008年12月23日頒布了《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見》（以下簡(jiǎn)稱《意見》），自此教師績(jī)效工資制度在全國(guó)義務(wù)教育學(xué)校落地生根?！敖處熆?jī)效工資制度是以教師工作業(yè)績(jī)的考核為基礎(chǔ)，在綜合考核評(píng)估后確立教師的績(jī)效工資額度”[1]。主要是為了在校內(nèi)增加一些競(jìng)爭(zhēng)因素，克服干好干壞都是一個(gè)樣的弊病，為優(yōu)秀教師加薪，為落后教師敲警鐘。某教育局局長(zhǎng)課有體會(huì)說(shuō)，自績(jī)效工資制度實(shí)施以來(lái)，教師們干勁十足，主動(dòng)進(jìn)修學(xué)習(xí)，爭(zhēng)當(dāng)班主任，并且積極承擔(dān)教學(xué)任務(wù)，愿意留在一線的教師增多，無(wú)事閑聊現(xiàn)象大大減少[2]。但是，由于我國(guó)績(jī)效工資考核制度的實(shí)施受社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、地理位置以及文化觀念等因素的制約，不可避免地出現(xiàn)很多問(wèn)題，其中有三種現(xiàn)象最為典型。

一、績(jī)效工資考核過(guò)于追求“統(tǒng)一”現(xiàn)象

部分學(xué)校績(jī)效工資考核制定的標(biāo)準(zhǔn)十分嚴(yán)格和慎重，績(jī)效考核的方式相對(duì)統(tǒng)一，都是將考核的各項(xiàng)指標(biāo)折合成具體的分?jǐn)?shù)，完完全全的量化考核，教師的考核分?jǐn)?shù)在績(jī)效工資分配中起決定作用，具體體現(xiàn)在：

（一）評(píng)價(jià)方式以量化考核為主

很多學(xué)校在考核中只遵循嚴(yán)格統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，但只有可量化的指標(biāo)才能更好地進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。于是部分學(xué)校在績(jī)效考核中將指標(biāo)盡可能的量化，例如教學(xué)工作分科目計(jì)算，語(yǔ)文、數(shù)學(xué)、英語(yǔ)0.6 分/節(jié)，美術(shù)、音樂(lè)等0.5分/節(jié)，家訪、補(bǔ)課次數(shù)等都有具體的分值規(guī)定，而且將本不可量化的師德、責(zé)任感等都被詳細(xì)地量化成相應(yīng)的指標(biāo)，學(xué)生的考試成績(jī)和升學(xué)率是最重要的考核指標(biāo)，通過(guò)考核選拔和甄別出優(yōu)秀和不合格的教師，分別給予獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。需要說(shuō)明的是，績(jī)效考核追求量化的最大化在各中小學(xué)已經(jīng)是一種普遍現(xiàn)象，建立量化考核體系，將可量化的因素均以具體數(shù)值為依據(jù)對(duì)教師的業(yè)績(jī)給予評(píng)定與認(rèn)可，這樣數(shù)據(jù)化的方式會(huì)使績(jī)效考核的公平公正性增加，考核的結(jié)果就會(huì)更有信服力。但是，當(dāng)績(jī)效考核的價(jià)值取向發(fā)生偏離時(shí)，會(huì)造成考核的重心偏離，分?jǐn)?shù)和成績(jī)等可測(cè)性因素就成為教師專業(yè)化的首要指標(biāo)?？梢哉f(shuō)，績(jī)效工資量化考核的出發(fā)點(diǎn)雖好，但在實(shí)施中卻呈現(xiàn)出事與愿違的局面。

（二）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一控制

部分學(xué)校根據(jù)德、能、勤、績(jī)4要素制定了統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)學(xué)校中除了校長(zhǎng)、副校長(zhǎng)之外的所有教師以同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，這樣統(tǒng)一的考核使得各個(gè)學(xué)校出現(xiàn)很多副科教師缺少“績(jī)”的現(xiàn)象。因?yàn)樵诹x務(wù)教育階段中，副科教師一般不參與或者較少參與期中、期末考試科目的教學(xué)中，所以副科教師的“績(jī)”很難在績(jī)效考核中體現(xiàn)出來(lái)，導(dǎo)致了同工不同酬現(xiàn)象，使得音體美等副科老師覺(jué)得受到了“歧視”[3]。根據(jù)調(diào)查結(jié)果表明：有75.7%（971份有效問(wèn)卷）的教師認(rèn)為“校長(zhǎng)、中層領(lǐng)導(dǎo)、班主任、主科教師、副科教師、行政后勤人員”是教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資數(shù)額由高到低的順序[4]，這更是一個(gè)有力的佐證。全國(guó)各地實(shí)施績(jī)效工資制度以來(lái)，副科教師的績(jī)效工資一般低于主科教師，而在義務(wù)教育階段中，美術(shù)、音樂(lè)等科目對(duì)學(xué)生的積極影響并不低于主科。同時(shí)學(xué)校對(duì)待副科教師的態(tài)度直接影響著學(xué)生學(xué)習(xí)的態(tài)度，忽視副科教師不利于學(xué)生全面發(fā)展。因此，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)本身并不具有普適性，無(wú)法用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，應(yīng)以學(xué)科、工作的性質(zhì)以及工作的年級(jí)等為區(qū)分，從而鼓勵(lì)教師在自己的領(lǐng)域中有所建樹。

（三）考核價(jià)值的結(jié)果導(dǎo)向

雖然國(guó)家政策中明確規(guī)定不得把升學(xué)率作為績(jī)效考核的指標(biāo)，但是大多數(shù)注重量化考核的學(xué)校和評(píng)價(jià)主體依舊以“教學(xué)效果”等能為學(xué)校帶來(lái)榮譽(yù)的“結(jié)果性”指標(biāo)，即把學(xué)生的學(xué)業(yè)成績(jī)作為績(jī)效考核的決定性因素[5]。因此，教師對(duì)校長(zhǎng)立下“軍令狀”的現(xiàn)象并不少見。自績(jī)效工資制度實(shí)施以來(lái)，各個(gè)學(xué)校普遍存在著教師之前關(guān)系緊張的現(xiàn)象。教師們?yōu)榱藸?zhēng)取到較高的績(jī)效工資，盡可能的提高學(xué)生成績(jī)，教師之間競(jìng)爭(zhēng)激烈，導(dǎo)致了不合作現(xiàn)象增多，造成了教師之間關(guān)系不和諧現(xiàn)象。“以個(gè)人工作結(jié)果為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)工作標(biāo)準(zhǔn)越清楚明確，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)也就會(huì)越準(zhǔn)確，但同時(shí)這樣的評(píng)價(jià)會(huì)導(dǎo)致明顯的短期效應(yīng)，極易忽略長(zhǎng)遠(yuǎn)的影響和效應(yīng)”[6]。在成果導(dǎo)向的考核環(huán)境下，教師的全部工作都需要折合成具體的分?jǐn)?shù)，使得教師都在盡力掙工分，“唯分是舉”會(huì)導(dǎo)致育人的初衷明顯淡化。

二、績(jī)效工資制度“變通”實(shí)施現(xiàn)象

很多學(xué)校都有自己的“土政策”，學(xué)校的“土政策”是指學(xué)校在兼顧國(guó)家政策和本單位實(shí)際情況的基礎(chǔ)上制訂和執(zhí)行的局部性規(guī)定，其包含兩種作用：一是對(duì)國(guó)家政策的服從;二是對(duì)自身的保護(hù)[7]。同樣地方政府和學(xué)校也有自己的“土政策”。自《意見》頒布之后，對(duì)于績(jī)效工資制度，很多地方由于主客觀原因不愿意實(shí)施，但又迫于政策的壓力，不得不實(shí)行，因此大多都是依照自己的“土政策”進(jìn)行的，表現(xiàn)在以下3個(gè)方面：

（一）“選擇性”地實(shí)施

“選擇性”執(zhí)行績(jī)效工資制度主要體現(xiàn)在地方政府上。在實(shí)踐中，地方政府會(huì)依據(jù)自己的喜好，盡力使績(jī)效工資制度不損害自身的利益。就績(jī)效經(jīng)費(fèi)的承擔(dān)力度而言，《意見》明確提出了 “管理以縣為主、經(jīng)費(fèi)省級(jí)統(tǒng)籌、中央適當(dāng)支持”的績(jī)效工資經(jīng)費(fèi)保證模式。由于這個(gè)政策的模糊性，績(jī)效經(jīng)費(fèi)的重?fù)?dān)實(shí)際上是落在縣級(jí)政府的肩上。對(duì)發(fā)達(dá)地區(qū)來(lái)說(shuō)，績(jī)效經(jīng)費(fèi)完全是有保障性的，比如2009年北京市朝陽(yáng)區(qū)財(cái)政撥出3億元專門用于教師績(jī)效工資改革，這就意味著教師工資完全由政府買單了。但對(duì)于欠發(fā)達(dá)地區(qū)而言，教育效果短期內(nèi)很難呈現(xiàn)出來(lái)，投資大回報(bào)少，地方政府就不愿意大筆投資了，部分地區(qū)會(huì)出現(xiàn)縣級(jí)政府挪用、擠占教育經(jīng)費(fèi)，將其用于那些容易出成效的地方。比如基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，這就出現(xiàn)“義務(wù)教育專項(xiàng)資金被挪用、擠占、不按保障比例投入的情況比較嚴(yán)重”[8]。而在績(jī)效經(jīng)費(fèi)的分配中，政府把大部分教育經(jīng)費(fèi)投入到各地方市區(qū)（重點(diǎn)）學(xué)校，使得農(nóng)村義務(wù)教育教師津貼太少，甚至沒(méi)有，導(dǎo)致了城鄉(xiāng)差距顯著。一個(gè)教齡十幾年的農(nóng)村教師，工資都不如一個(gè)市區(qū)小學(xué)里剛?cè)肼毜囊魳?lè)教師，這樣的例子并不少見。地方政府的這種做法加劇了教育資源的不均衡性，使教師績(jī)效工資不能呈現(xiàn)出其補(bǔ)償性，導(dǎo)致了人才外流，不利于義務(wù)教育的均衡發(fā)展。

（二）“生搬硬套”地實(shí)施

為了方便地方結(jié)合實(shí)際情況制訂相關(guān)政策，國(guó)家在制訂《意見》時(shí)，留有很大的空間。但是，有些地方政府官員和校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效工資制度抱消極等待態(tài)度，并未對(duì)政策內(nèi)容詳細(xì)分析，一味地“照搬照抄”政策的一些規(guī)定，有的地區(qū)甚至是一字不漏地照搬照抄《意見》，完全不根據(jù)自身地區(qū)的實(shí)際情況做出調(diào)整，刻板地實(shí)施績(jī)效工資制度。最為荒唐的是個(gè)別中心城區(qū)學(xué)校在 “體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)”的項(xiàng)目中，甚至出現(xiàn)了農(nóng)村學(xué)校教師補(bǔ)貼[9]?！兑庖姟吩试S各級(jí)政府、學(xué)校在制訂績(jī)效工資分配方案時(shí)，可以依據(jù)所在地區(qū)、學(xué)校的實(shí)際情況有所調(diào)整，盡可能使績(jī)效工資制度與各地區(qū)發(fā)展情況和各學(xué)校的歷史傳統(tǒng)相契合，而由于地方政府官員和校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效工資制度半知半懂，“生搬硬套”地實(shí)施績(jī)效工資政策，導(dǎo)致政策實(shí)施的情況并不樂(lè)觀。

（三）“平均性”地實(shí)施

績(jī)效工資分配的“平均性”實(shí)施主要有兩種情況：一是為了回避利益矛盾將績(jī)效工資弄成“新的大鍋飯”，對(duì)所有教師一視同仁，即把績(jī)效工資平均分配給每個(gè)教師;二是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資基礎(chǔ)化，“基礎(chǔ)化傾向明顯的地區(qū)有北京、浙江、江蘇和上海，以上海為最”[10]?；A(chǔ)化簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是每個(gè)教師都能得到，而且彼此相差不大，類似于變相的學(xué)校福利。這樣的績(jī)效考核實(shí)際上就是在“走過(guò)場(chǎng)”。近3年來(lái)已經(jīng)有多位學(xué)者指出[11][12][13][14][15][16][17]，在績(jī)效工資實(shí)施中出現(xiàn)“新平均性”的現(xiàn)狀?？?jī)效工資平均分配忽視具體工作量與壓力上的差異，不僅不會(huì)調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極性，反而會(huì)挫傷優(yōu)秀骨干教師的工作熱情，使得教師們的進(jìn)取心普遍減弱?？?jī)效工資制度的本意是優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，但學(xué)校在制度設(shè)計(jì)層面上的缺失，導(dǎo)致了其實(shí)行的結(jié)果產(chǎn)生偏差。薛海平、王蓉等學(xué)者研究指出，教師績(jī)效獎(jiǎng)金與學(xué)生成績(jī)存在正比例關(guān)系[18]，因此平均性分配績(jī)效工資，在政策實(shí)施上比較簡(jiǎn)潔，看似充滿“公平性”，實(shí)際上卻抑制了教師和學(xué)生的發(fā)展。

三、績(jī)效考核的外因起主導(dǎo)作用現(xiàn)象

教師績(jī)效工資的分配是堅(jiān)持多勞多得的原則，并且是向一線教師和骨干教師以及做出突出成績(jī)的其他工作人員傾斜的，這樣有利于激勵(lì)教師產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，避免出現(xiàn)教師“磨洋工”的消極現(xiàn)象。但是，在某些學(xué)校，外因反客為主，成為績(jī)效考核中實(shí)際起作用的因素，表現(xiàn)在：

（一）行政權(quán)力成為影響績(jī)效工資分配的主要因素

起初，教師們對(duì)績(jī)效工資制度的施行充滿熱情，認(rèn)為教師的“死”工資也就會(huì)“活”動(dòng)了，但在真正實(shí)施以來(lái)，教師工資還是“死”的，有時(shí)還會(huì)因?yàn)楦鞣N原因減少，而校領(lǐng)導(dǎo)的工資卻“活”了，而且“旱澇保收”。鳳凰網(wǎng)對(duì)教師績(jī)效評(píng)價(jià)的調(diào)查表明，有49.1%（31673名）的教師認(rèn)為績(jī)效工資分配中，學(xué)校名目張膽地拿著教師的錢貼補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)[19]?？?jī)效工資偏行政、輕教學(xué)，其分配受到行政權(quán)力的控制，是各學(xué)者們?cè)谡{(diào)研中發(fā)現(xiàn)的一個(gè)最常見、最明顯的問(wèn)題。這就導(dǎo)致政策的受惠者并不是一線教師，績(jī)效工資只是讓管理層增加了他們的收入而已?？?jī)效工資不合理的分配導(dǎo)致教師的績(jī)效工資成為“官效工資”，使教師內(nèi)心充滿不平衡性，并且對(duì)自己的工作充滿質(zhì)疑。公平理論指出，職工工作的積極性除了受到薪金報(bào)酬的影響之外，更與其對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公允更為密切相關(guān)。教師在績(jī)效分配中感受到的不公平性會(huì)直接影響其教學(xué)工作的積極性。

（二）職稱成為影響績(jī)效工資的實(shí)際分配因素

總體而言，我國(guó)教師的工資與職稱是成正比的，即高職稱高工資，而且職稱“只升不降”，這導(dǎo)致部分教師一旦評(píng)上高級(jí)職稱之后，“在其位不謀其職”教學(xué)積極性明顯下降。實(shí)施績(jī)效工資制度是為了改變教師的工資分配缺乏激勵(lì)性的現(xiàn)狀，通過(guò)績(jī)效考核來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)者，激勵(lì)落后者，真正體現(xiàn)出優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則?？墒强?jī)效工資實(shí)施之后，“許多地區(qū)的基礎(chǔ)性績(jī)效工資主要依據(jù)教師現(xiàn)有的職稱分配”[20]，“績(jī)效工資考核過(guò)程中出現(xiàn)了重職稱輕績(jī)效的弊端，績(jī)效工資變成了職稱工資、級(jí)別工資”[21]。也就是說(shuō)這樣的分配方式與績(jī)效工資改革以前的結(jié)構(gòu)工資并無(wú)二致，績(jī)效工資還是按照職稱高低進(jìn)行分配的，并未體現(xiàn)出績(jī)效的激勵(lì)性。然而對(duì)于中小學(xué)而言，學(xué)校的骨干力量大多是青年教師，他們?cè)诮虒W(xué)科研等方面都是承擔(dān)重任的，但在績(jī)效工資分配中年輕教師卻是多勞而不能多得，普遍打擊了很多優(yōu)秀的青年教師，使其產(chǎn)生消極的情緒，造成部分優(yōu)秀青年教師流失。

（三）“人情”成為影響績(jī)效工資分配的活躍因素

學(xué)?？?jī)效工資考核的實(shí)際操作者大多都是學(xué)校人員，而且義務(wù)教育學(xué)校實(shí)行的是完全的校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，因此，以校長(zhǎng)為首的學(xué)校管理層在績(jī)效考核中擁有絕對(duì)的話語(yǔ)權(quán)，從而導(dǎo)致一些學(xué)校的校長(zhǎng)“以公謀私”，績(jī)效考核實(shí)際上成了校領(lǐng)導(dǎo)之間或者校領(lǐng)導(dǎo)與教師之間互做“人情”的媒介。廣大教師的話語(yǔ)權(quán)被漠視，甚至出現(xiàn)“頂撞領(lǐng)導(dǎo)的教師扣績(jī)效工資的30%”的霸王規(guī)定。有學(xué)者在研究績(jī)效工資實(shí)施的公平性問(wèn)題中證實(shí)，人為因素（親疏關(guān)系）的干擾是引起領(lǐng)導(dǎo)決策不公的重要因素之一[22]。我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效考核嚴(yán)重存在著“重視拉關(guān)系、輕視干實(shí)事”的反向激勵(lì)現(xiàn)象[23]，已經(jīng)是屢見不鮮的事實(shí)了，“人情”這個(gè)外因在績(jī)效考評(píng)中起到很大的作用，使得學(xué)校成為利益交換的場(chǎng)所，充滿功利性。林語(yǔ)堂先生曾經(jīng)說(shuō)過(guò)“人情”是統(tǒng)治中國(guó)的三“女神”之一，日常生活中簡(jiǎn)單的人情關(guān)系有益于社會(huì)的和諧穩(wěn)定，但在學(xué)校中，穿插利益交換關(guān)系的“人情”，對(duì)學(xué)生和教師的發(fā)展有極大的阻礙作用，學(xué)校是一個(gè)人情文化普遍存在的地方，績(jī)效工資制度要落實(shí)，就必須重視這個(gè)問(wèn)題。

四、提高績(jī)效考核公平性的對(duì)策

雖然我國(guó)義務(wù)教育教師績(jī)效工資的實(shí)施因?yàn)榻?jīng)費(fèi)不足、經(jīng)驗(yàn)欠缺等多種原因?qū)е鲁霈F(xiàn)很多問(wèn)題，但是歸結(jié)到底，主要問(wèn)題還在于對(duì)績(jī)效工資實(shí)施時(shí)的統(tǒng)一性和靈活性的關(guān)系問(wèn)題處理上?？己诉^(guò)于“統(tǒng)一”，會(huì)使得教師們的職業(yè)空間常常受制于績(jī)效評(píng)價(jià)的影響，注重科研成果與教學(xué)任務(wù)的達(dá)成，忽視教育背后的真正意義[24]。對(duì)教師本人來(lái)說(shuō)，專注于應(yīng)付考核，教學(xué)不再迸發(fā)靈感而是規(guī)行矩步，將走進(jìn)功利主義的惡圈之內(nèi)。而且，新手型教師和經(jīng)驗(yàn)型教師遵循統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)新手型教師來(lái)說(shuō)缺乏公平性，尤其是剛?cè)肼毜膸煼渡?，他們?cè)诮巧D(zhuǎn)化上還沒(méi)有完全適應(yīng)教學(xué)，知識(shí)體系更是不完善，工作業(yè)業(yè)兢兢，還要擔(dān)心考核，給這些新教師在心理上產(chǎn)生很大的壓力，會(huì)讓他們對(duì)未來(lái)的工作方向產(chǎn)生迷茫感，不利于教師專業(yè)發(fā)展。但考核過(guò)于靈活，又會(huì)導(dǎo)致外因如行政權(quán)力、人情等在考核中起重大作用，加劇不公平性。因此，績(jī)效工資要實(shí)施好，就必須處理好統(tǒng)一性和靈活性的關(guān)系問(wèn)題。

“從規(guī)范意義上而言，只有政府才能作為全社會(huì)普遍的公共利益的實(shí)現(xiàn)者和推動(dòng)者的出現(xiàn)?！盵25]因此，政府部門是教師績(jī)效制度高效實(shí)施的強(qiáng)力助推器。首先，中央政府要增加對(duì)義務(wù)教育事業(yè)的投入經(jīng)費(fèi)，尤其對(duì)于特殊條件的農(nóng)村地區(qū)，中央政府應(yīng)該對(duì)其教育經(jīng)費(fèi)完全買單，盡量縮減農(nóng)村與城鎮(zhèn)地區(qū)教育的差距，凸顯義務(wù)教育的均衡性。其次，各級(jí)政府要互相監(jiān)督，防止擠占或挪用教育經(jīng)費(fèi)現(xiàn)象的出現(xiàn)，積極利用各種渠道對(duì)績(jī)效工資政策進(jìn)行宣傳，使政府官員、校長(zhǎng)和一線教師都深刻理解績(jī)效工資的實(shí)質(zhì)，喚醒教師的主人公意識(shí)。再次，政府要在績(jī)效考核頂層設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，給各校留下足夠的空間，使得績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系能夠符合學(xué)校自身的發(fā)展理念以及當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況，同時(shí)還需要督促學(xué)校建立績(jī)效工資監(jiān)管、申訴機(jī)制，給予教師充分維護(hù)自己權(quán)益的渠道。最后，學(xué)?？?jī)效考評(píng)人員要重視績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一性和靈活性的結(jié)合程度，把握好教育質(zhì)量和教育指標(biāo)之間的關(guān)系。比如，對(duì)于品德養(yǎng)成為亟待解決問(wèn)題的學(xué)校，就需要淡化績(jī)效工資的一些量化評(píng)價(jià)，并且弱化部分統(tǒng)一的評(píng)價(jià)指標(biāo)，使績(jī)效的考核指標(biāo)更加靈活[26]。除此之外，學(xué)校應(yīng)該建立考核的綠色通道，肯定新老教師對(duì)學(xué)校和學(xué)生的多方面貢獻(xiàn)?？?jī)效考評(píng)機(jī)制的目的并不在于考核本身，而是為了通過(guò)這種方式為教育行業(yè)注入新的活力，提高教師的經(jīng)濟(jì)待遇，促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展，而我們目前的績(jī)效考核將獎(jiǎng)懲視為一種目的，忽視了獎(jiǎng)懲應(yīng)是一種手段，借助這種手段提高教師的反思精神，促進(jìn)教師更加客觀地衡量和完善自身。關(guān)于這一點(diǎn)，我們需要更進(jìn)一步地反思。

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