企業(yè)用人單位懲戒權(quán)的法律規(guī)制

郭姍姍

隨著社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展，為了保證生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)能夠順利進(jìn)行，我國用人單位都會(huì)設(shè)立用人單位內(nèi)部的單位規(guī)章管理制度。在與此相應(yīng)的規(guī)章管理制度中，勞動(dòng)紀(jì)律則是其中極其重要的組成部分之一，對(duì)勞動(dòng)者的獎(jiǎng)懲事項(xiàng)也必然包含于其中。本文側(cè)重探討?yīng)剳椭贫犬?dāng)中的懲戒制度，從用人單位的懲戒權(quán)的基本理論出發(fā)，在對(duì)總結(jié)實(shí)踐中用人單位實(shí)施懲戒權(quán)的基礎(chǔ)上，提出對(duì)完善我國用人單位懲戒權(quán)法律規(guī)制的建議。

一、引言

在日常的生產(chǎn)實(shí)踐活動(dòng)中，用人單位往往會(huì)不可避免的與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)糾紛，用人單位希望通過制定相應(yīng)的規(guī)章制度來規(guī)范勞動(dòng)者的行為，從而達(dá)到維護(hù)企業(yè)內(nèi)部的秩序管理的目的。

在“郭某某與某速運(yùn)有限公司勞動(dòng)糾紛一案”中，2005年11月8日，原告郭某某到被告某速運(yùn)有限公司工作，擔(dān)當(dāng)營運(yùn)操作一職。2015年1月29日，被告某速運(yùn)有限公司即以原告郭某某在2013年、2014年期間曾利用工作之便利，擅自將公司的散單掛月結(jié)，并調(diào)用公司的公款為由，郭某某的行為嚴(yán)重違背了公司的規(guī)章制度，解除了與原告郭某某的勞動(dòng)合同。為此，被告某速運(yùn)有限公司還提供了相應(yīng)的調(diào)查筆錄、郭某某的書面檢討、公司的《獎(jiǎng)勵(lì)和處罰之管理規(guī)定》、《公司制度討論會(huì)議紀(jì)要》、員工培訓(xùn)記錄文件、工會(huì)的答復(fù)函件、公司發(fā)給郭某某的解除勞動(dòng)合同的通知書等證據(jù)來證明。通過以上證據(jù)，法院認(rèn)為郭某某確切存在上述公司規(guī)定的行為，且其明知該行為公司的處理結(jié)果。

通過上面案例我們可以看出，用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度內(nèi)容往往是根據(jù)單位管理需要而訂立，但是我們需要明確用人單位在何種情形下享有懲戒權(quán)，當(dāng)勞動(dòng)者違反規(guī)定時(shí)，用人單位享有何種懲戒形式以及如何規(guī)范用人單位的規(guī)章的制定程序，這樣才能夠最大限度的保證規(guī)章制度符合法律規(guī)定，才能夠確保勞動(dòng)者的利益得到維護(hù)，以達(dá)到規(guī)章制度合法性與合理性的統(tǒng)一。本文擬對(duì)這些問題進(jìn)行探討。

二、 我國用人單位懲戒權(quán)的概念和性質(zhì)

（一）我國用人單位懲戒權(quán)的概念

對(duì)于“懲戒”這個(gè)詞語的理解，根據(jù)《新華字典》的解釋，“懲”即為“處罰”，“戒”即為“警示”，通過“處罰”的手段達(dá)到“警示”的作用?！坝萌藛挝粦徒錂?quán)”這一概念，學(xué)界目前暫時(shí)并沒有統(tǒng)一的觀點(diǎn)，其中部分法學(xué)者將“用人單位懲戒權(quán)”定義為“懲戒權(quán)”，當(dāng)然我們也可以將其稱之為“懲治權(quán)”、“懲罰權(quán)”，在這里可以解釋為用人單位對(duì)違背企業(yè)單位紀(jì)律的勞動(dòng)者所行使的處罰的權(quán)利，通過懲罰進(jìn)行警戒其他勞動(dòng)者。因此它是維護(hù)用人單位勞動(dòng)和生產(chǎn)秩序以及實(shí)施經(jīng)營項(xiàng)目的必要保障，對(duì)企業(yè)勞動(dòng)者的利益有著至關(guān)重要的影響?！耙灿胁糠址▽W(xué)者將用人單位懲戒權(quán)理解為，懲戒是指用人單位與勞動(dòng)者簽訂合同生效期間內(nèi)，用人單位對(duì)于擾亂自身生產(chǎn)經(jīng)營秩序的違規(guī)勞動(dòng)者所做出的懲戒，目的在于監(jiān)督勞動(dòng)者，踐諾其自身的勞動(dòng)義務(wù)以及用人單位內(nèi)部秩序的恢復(fù)?！?/p>

用人單位懲戒權(quán)的存在，目的是為了保證用人單位內(nèi)部的正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序，保障對(duì)違背企業(yè)規(guī)章制度的勞動(dòng)者懲罰的合理性與正當(dāng)性。懲戒權(quán)的前提是勞動(dòng)者的行為存在過錯(cuò)且該行為對(duì)用人單位產(chǎn)生了不利的后果或不良的影響。綜上，懲戒權(quán)的定義可以表述為，用人單位為了維護(hù)企業(yè)正常的秩序，對(duì)勞動(dòng)者自身存在過錯(cuò)且給單位造成損失的行為，通過制定一系列的相關(guān)的規(guī)章制度，給予其制裁或處罰的權(quán)利。

（二）我國用人單位懲戒權(quán)的性質(zhì)

懲戒權(quán)從何而來？首先我們應(yīng)該先去討論用人單位懲戒權(quán)的法理依據(jù)。管理權(quán)可衍生出懲戒權(quán)，懲戒權(quán)是管理權(quán)的保障。用人單位通過制定一系列相應(yīng)的規(guī)章制度對(duì)企業(yè)的經(jīng)營狀況來進(jìn)行管理，因此，用人單位懲戒權(quán)也就是用人單位的管理權(quán)。

現(xiàn)代企業(yè)為了使其生產(chǎn)經(jīng)營和各項(xiàng)活動(dòng)規(guī)范化，規(guī)范其內(nèi)部經(jīng)營秩序和勞動(dòng)秩序，提高生產(chǎn)經(jīng)營效益，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力，創(chuàng)造更多的價(jià)值，其內(nèi)部均會(huì)制定一系列相應(yīng)的規(guī)章制度。因此如果企業(yè)僅僅享有制定各項(xiàng)規(guī)章管理制度的權(quán)利，沒有權(quán)利對(duì)勞動(dòng)者的相應(yīng)的違規(guī)違紀(jì)、損害用人單位經(jīng)濟(jì)利益等行為進(jìn)行懲戒的話，如此用人單位制定制度的真正目的就沒法達(dá)成。

三、我國用人單位懲戒權(quán)的適用范圍

懲戒權(quán)的適用范圍，即企業(yè)在一定范圍內(nèi)對(duì)勞動(dòng)者所實(shí)施的行為進(jìn)行懲戒，是懲戒制度的重要內(nèi)容?！镀髽I(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第十一條是這樣規(guī)定的，可給予“行政處分或經(jīng)濟(jì)處罰的的行為”主要有以下幾種：（1）違背企業(yè)考勤紀(jì)律；（2）未完成工作任務(wù)或生產(chǎn)任務(wù)；（3）不服從工作分配和指揮且無正當(dāng)理由；（4）影響工作秩序和生產(chǎn)秩序（聚眾打鬧，打架斗毆）；（5）玩忽職守，違反相關(guān)安全規(guī)定，造成巨大事故；（6）工作嚴(yán)重不負(fù)責(zé)任，使得企業(yè)遭受嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失等。

懲戒制度的實(shí)施事由是非常復(fù)雜的，難以在法律法規(guī)上一一列舉出來。從法理上講，根據(jù)懲戒的性質(zhì)，作為懲戒對(duì)象的行為應(yīng)該符合以下的條件。

第一，行為須與工作有關(guān)。用人單位的懲戒權(quán)源自于勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同，因此，用人單位懲戒勞動(dòng)者的行為必須與勞動(dòng)合同有關(guān)系，也就是和工作有關(guān)。近些年來，勞動(dòng)者在社交網(wǎng)站上的行為應(yīng)否受到管制已經(jīng)成為了新鮮話題。在我國最近幾年的案例中，法院是否認(rèn)可用人跟單位對(duì)在社交網(wǎng)站上發(fā)表言論的勞動(dòng)者實(shí)施的懲戒出現(xiàn)了不同的判決。例如，在“北京某電子商務(wù)有限公司訴李某勞動(dòng)糾紛一案”中，勞動(dòng)者李某在微信朋友圈發(fā)布了有損公司形象的負(fù)面信息，公司認(rèn)為這嚴(yán)重?fù)p害了公司形象，因此公司依據(jù)相關(guān)管理制度對(duì)李某實(shí)施了開除的處分。但是法院認(rèn)定李某在其微信朋友圈發(fā)布信息的行為，不足以達(dá)到“傳播負(fù)面情緒，組織煽動(dòng)員工罷工，損害公司利益”的嚴(yán)重程度，因此法院未認(rèn)可用人單位的懲戒行為。相反的是，在“朱某某與張家港某碼頭有限公司勞動(dòng)糾紛一案”中勞動(dòng)者朱某某將相關(guān)罷工現(xiàn)場視頻上傳至朋友圈，公司認(rèn)為其行為對(duì)公司造成惡劣影響，導(dǎo)致商業(yè)信譽(yù)受損，公司依據(jù)《員工手冊(cè)》及相關(guān)法律規(guī)定與朱某某終止勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)法院也認(rèn)可了公司的懲戒行為。因此，如果用人單位有明確的規(guī)章制度和懲戒規(guī)則，并且勞動(dòng)者在工作以外的言論損害了企業(yè)的名譽(yù)的利益，那么勞動(dòng)者的行為就可以作為懲戒的對(duì)象。

第二，行為須要是違反了勞動(dòng)者合同義務(wù)的行為。企業(yè)懲戒制度的目的在于“監(jiān)督勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同義務(wù)，保障企業(yè)運(yùn)行所需的客觀秩序”。因此，勞動(dòng)者只有在違反了其勞動(dòng)合同義務(wù)時(shí)才應(yīng)當(dāng)受到用人單位的懲戒。如果勞動(dòng)者并沒有違反其合同義務(wù)，自然是不應(yīng)當(dāng)受到用人單位的懲戒。那么“勞動(dòng)者的義務(wù)”我們應(yīng)當(dāng)如何確定呢？多數(shù)國家和地區(qū)的法律中并未全面對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)進(jìn)行規(guī)定。在總結(jié)了某些國家以及地區(qū)有關(guān)勞動(dòng)者義務(wù)的基礎(chǔ)上，相關(guān)學(xué)者指出，勞動(dòng)者的主要義務(wù)可以概括為忠實(shí)義務(wù)和勤勉義務(wù)。忠實(shí)義務(wù)指的是勞動(dòng)者不犧牲單位的利益以此來謀求個(gè)人的利益，反而是通過善意的方式來履行自己的工作職責(zé)，以此來維護(hù)企業(yè)的利益；具體包括：合作的義務(wù)、不泄露機(jī)密信息、競業(yè)禁止等等義務(wù)。勤勉義務(wù)指的是勞動(dòng)者應(yīng)該通過適當(dāng)?shù)姆绞絹砺男泄ぷ髀氊?zé)，具體包括：遵守單位的合法指示和相應(yīng)的合同義務(wù)。

四、我國用人單位懲戒權(quán)的表現(xiàn)形式

就我國用人單位的懲戒權(quán)而言，對(duì)于其表現(xiàn)形式的法律規(guī)則最早體現(xiàn)在1982年4月10日實(shí)施的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第十二條中，但是該條例帶著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的痕跡，未能夠適用新的經(jīng)濟(jì)狀況，故于2008年1月25日被廢止。條例被廢止導(dǎo)致法律在懲戒手段和懲戒形式方面出現(xiàn)了空白的局面。對(duì)用人單位懲戒手段而言，目前我國法律并未明確作出具體規(guī)定，因此目前我國很有必要依據(jù)現(xiàn)有的法律規(guī)定以及實(shí)踐中的做法，對(duì)各類懲戒手段表現(xiàn)形式加以規(guī)范。

（一） 警告

目前，警告這一懲戒形式在實(shí)踐中被廣泛使用。例如，“謬某某與蘇州某某印染有限公司勞動(dòng)糾紛一案”中，公司以謬某某不聽從公司分配，不服從工作安排對(duì)其作出警告處分。在“湘潭某汽車制品有限公司與馮某勞動(dòng)爭議一案”中，公司以馮某一年內(nèi)受兩次警告處分對(duì)其給予記過處分，同樣在“北京某房地產(chǎn)開發(fā)有限公司與陳某某勞動(dòng)糾紛一案”中公司以陳某某存在重大工作過失行為，對(duì)其作出記大過處分。警告、記過、記大過等這類懲戒形式處罰程度程度較輕，未對(duì)勞動(dòng)者造成直接損失，但是是于對(duì)勞動(dòng)者本人的否定看法，同時(shí)也會(huì)對(duì)勞動(dòng)者以后的發(fā)展及用人單位接下來的戒措施有影響。所以，警告的懲戒措施也不能隨意實(shí)施。

（二）調(diào)崗（降職降薪）

在我國司法實(shí)踐中，對(duì)于用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗這一懲戒手段法官持有不同態(tài)度。例如，在“廣州某皮具有限公司與馮某某勞動(dòng)爭議一案”中，法院未認(rèn)可公司對(duì)馮某某所做的調(diào)崗處分，但在“朱某某與某紙業(yè)有限公司勞動(dòng)爭議一案”中，公司的調(diào)崗處分被法院認(rèn)可。那么，調(diào)崗是否應(yīng)當(dāng)成為單位的懲戒手段呢？我國《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定了用人單位可單方面調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的情形。除此之外，再?zèng)]有其他關(guān)于調(diào)崗的規(guī)定。除了在法定的情境以外，用人單位能否享有單方面調(diào)崗的權(quán)利呢？根據(jù)相關(guān)學(xué)者的研究表明，我國應(yīng)允許用人單位實(shí)施調(diào)崗，理由如下：首先，只要規(guī)章制度中明確記載了單方調(diào)崗，那么即使沒有勞動(dòng)者的同意，用人單位仍可實(shí)施單方調(diào)崗。第二，調(diào)崗是一種寬嚴(yán)相濟(jì)的懲戒手段，它能夠降低勞動(dòng)合同被解除發(fā)生的概率。第三，在實(shí)踐中許多單位均在規(guī)章制度中規(guī)定了調(diào)崗，與其禁止不如認(rèn)可同時(shí)加以規(guī)范。

（三）罰款（扣除工資）

原《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第十六條規(guī)定：“對(duì)職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般本人月工資標(biāo)準(zhǔn)的20%”。換言之，該條例認(rèn)可罰款這一懲戒方式。在該條例被廢止后，法院就不認(rèn)可罰款行為。例如，在“北京某海鮮大酒樓與門某某勞動(dòng)糾紛一案”中，酒樓以門某某違反相關(guān)規(guī)定對(duì)其處以罰款200元，但法院最終認(rèn)為酒樓的懲戒措施與門某某的過錯(cuò)行為不相適應(yīng)，最終未支持酒樓的主張。相反的是：在“鄭某某與浙江省某長途汽車運(yùn)輸公司勞動(dòng)合同一案”中，公司因鄭某某違反相關(guān)規(guī)定對(duì)其處以罰款2000元，鄭某某不服，但法院最終支持了公司的主張。法院認(rèn)為：依照民主程序所制定的規(guī)章制度，企業(yè)必須遵守?？梢姴糠址ü俨⑽粗苯臃裾J(rèn)罰款的合法性，同時(shí)也并未直接禁止企業(yè)實(shí)施罰款。

在實(shí)踐中，許多用人單位表面上是罰款的懲戒手段，實(shí)質(zhì)上是扣除工資的處分。所謂的罰款，是從工資中直接扣除的，而不是要其另行支付的。因此，企業(yè)表面上的的罰款實(shí)際上是扣除工資的行為，不必拘泥于其用語而一概加以禁止。根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十六條的規(guī)定：經(jīng)濟(jì)損失的賠償可以在勞動(dòng)者的工資中扣除。根據(jù)此規(guī)定看如果用人單位的罰款實(shí)為扣除工資那么我們不應(yīng)一概否定。

（四）賠償損失

賠償損失常常規(guī)定于企業(yè)的規(guī)章制度中，在勞動(dòng)者違反相關(guān)制度并造成用人單位損失的情形下，勞動(dòng)者就應(yīng)當(dāng)賠償相應(yīng)經(jīng)濟(jì)損失。依據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》第九十、九十一條的相關(guān)規(guī)定來看，《勞動(dòng)合同法》中有關(guān)勞動(dòng)者賠償責(zé)任的規(guī)定，主要限定于由于勞動(dòng)者的違法行為導(dǎo)致雙方解除勞動(dòng)合同和勞動(dòng)者與投入到位兩方存在著簽訂保密協(xié)議等特別約定的情形，并未規(guī)定勞動(dòng)者在合同履行的過程中的賠償責(zé)任。但在實(shí)踐中有許多案例，用人單位要求勞動(dòng)者承擔(dān)合同履行過程中給單位所造成損害的賠償責(zé)任。例如，在“張某某與重慶某機(jī)電設(shè)備有限公司勞動(dòng)糾紛一案”中，公司依因張某某工作不負(fù)責(zé)給公司造成5800元的損失，因此主張張某某賠償損失。最終法院以公司未提供充足證據(jù)為由未支持公司主張。而在“周某與佛山某錨鏈有限公司勞動(dòng)合同糾紛一案”中，周某與同事葉某因工作失職給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失20000元，法院從公平角度考慮，周某與公司各分擔(dān)50%的責(zé)任，最終周某承擔(dān)5000元的賠償責(zé)任。

根據(jù)立法和相關(guān)實(shí)踐案例，部分學(xué)者認(rèn)為不應(yīng)當(dāng)承認(rèn)用人單位對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施賠償損失這一懲戒手段，筆者也同意此觀點(diǎn)。理由如下：第一，賠償損失可由法律來解決。勞動(dòng)法和民法等相關(guān)法律規(guī)定均有適用余地，如果責(zé)任可通過法律規(guī)則來解決，那么就應(yīng)當(dāng)來通過法律規(guī)則來解決。第二，用人單位內(nèi)部所制定的規(guī)章制度在目前看來很難做出有效的規(guī)定。損失計(jì)算過于復(fù)雜，用人單位根本無法做出有效的規(guī)定。第三，勞動(dòng)者難以承擔(dān)巨額的賠償金額，由用人單位制定可能會(huì)出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象。第四，意大利、日本等地區(qū)并未包含類似于賠償損失這樣的懲戒手段?？偠灾r償損失應(yīng)當(dāng)通過法律規(guī)定加以解釋，而不是由用人單位來制定。

（五）解除勞動(dòng)合同

實(shí)踐中，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反工作義務(wù)時(shí)，解除勞動(dòng)合同是用人單位普遍采用的懲戒手段，只有解除勞動(dòng)合同才能夠?qū)崿F(xiàn)維護(hù)單位秩序，達(dá)到懲戒勞動(dòng)者的目的。我國《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：由于勞動(dòng)者的原因，用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形，但因?yàn)榉刹豢赡馨阉芯唧w解除勞動(dòng)合同的事由全部都列舉出來，這就給予了用人單位制定懲戒制度的空間。例如，在“重慶萬州某實(shí)業(yè)有限公司與謝某勞動(dòng)糾紛一案”中，謝某違規(guī)操作使得用人單位依據(jù)單位規(guī)章同其解除合同，謝某不服。法院認(rèn)為公司屬于合法解除合同，不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違法解除合同的法律責(zé)任。在“汪某某與某速運(yùn)公司勞動(dòng)糾紛一案”中，汪某某與人斗毆，違反公司規(guī)章制度，公司因此與其解除合同，最終法院認(rèn)為公司規(guī)章制度可以作為用人單位處罰員工之依據(jù)，故支持了公司的主張。

因法律明文規(guī)定了單位可與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系的一般事由，因此，解除勞動(dòng)合同作為懲戒手段不存在法律障礙。問題在于如果不對(duì)單位規(guī)定具體事由進(jìn)行限制，那么這將違背解雇制度設(shè)置的初衷并會(huì)損害勞動(dòng)者的基本權(quán)利。因此使用解除合同的行為必須是性質(zhì)極其嚴(yán)重的情形。例如，上述“北京某海鮮大酒樓與門某某勞動(dòng)糾紛一案”中，酒樓因其過錯(cuò)行為采取罰款和開除的處分，法院最終認(rèn)為酒樓懲戒措施與門某某過錯(cuò)行為不相適應(yīng)，因此未支持其主張。同樣在“某工業(yè)公司與王某勞動(dòng)糾紛一案”中，王某由于一年違紀(jì)次數(shù)過多，被記大過三次，違反公司規(guī)章制度，公司與其解除勞動(dòng)合同關(guān)系，但法院認(rèn)為解除合同與用人單位處罰的程序和目的不符，因而駁回了公司主張。因而可以看出，用人單位在制定規(guī)章制度的同時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮到合法性和合理性，尤其是使用解除勞動(dòng)合同等嚴(yán)重違反制度的情形。如果單位制定的規(guī)章制度明顯不合法、不合理，那么裁判機(jī)構(gòu)就應(yīng)否定其所做出的的解除勞動(dòng)合同的決定。

五、我國用人單位懲戒制度的完善

對(duì)于用人單位懲戒制度的完善而言，建立完善合法的用人單位內(nèi)部規(guī)章制度是十分重要的?，F(xiàn)有的法律制度框架下，設(shè)計(jì)懲戒權(quán)的法律制度對(duì)保障單位的處罰能夠在合法、合理、有效的前提下做出十分必要的。因此，制定用企業(yè)勞動(dòng)制度的有效性能夠直接影響企業(yè)懲戒權(quán)的合法性。通過以下三點(diǎn)可以保證用人單位規(guī)章制度的有效性。

（一）明確適用范圍

一般來說，懲戒常常體現(xiàn)于用人單位的規(guī)章制度中，因此有關(guān)懲戒的適用范圍及措施必須做到明確。明確以下有三點(diǎn)要求：第一，相關(guān)的懲戒規(guī)則應(yīng)明確的制定于規(guī)章制度當(dāng)中。例如，德國規(guī)定，企業(yè)制定的就業(yè)規(guī)則必須將制裁的方法以及程度以及在規(guī)定金錢制裁時(shí)對(duì)工資扣除以及制裁金的用途等事項(xiàng)被規(guī)定為就業(yè)規(guī)則的必要記載事項(xiàng)。日本的就業(yè)規(guī)則則必須規(guī)定有關(guān)制裁和解雇的相關(guān)事項(xiàng)，原則上來說，沒有規(guī)定于規(guī)章制度中的懲戒事由，不得對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施懲戒。第二，規(guī)則必須讓勞動(dòng)者知曉并公示，用人單位可以采取很多種方式，但是無論哪一種方式，只要讓勞動(dòng)者知悉即可。第三，規(guī)則應(yīng)當(dāng)具體明確，如德國聯(lián)邦勞動(dòng)法院所依據(jù)《基本法》所列舉的單位懲戒形式的合法要件“懲戒規(guī)定中要有懲戒對(duì)象的事實(shí)和可能行使的懲戒手段”。因此，用人單位在制定懲戒規(guī)則時(shí)其條文應(yīng)當(dāng)明確、具體，不可以“其他情形”等詞來概括。

（二）懲戒規(guī)則合理

實(shí)踐中，用人單位制定的規(guī)章制度分別各不相同，而法律對(duì)懲戒制度卻有原則性規(guī)定，因此對(duì)懲戒規(guī)則應(yīng)同時(shí)進(jìn)行合法性與合理性的審查，不論是懲戒適用范圍亦或是懲戒措施都需具備合理性。這也要求采取懲戒措施需與勞動(dòng)者的過錯(cuò)行為成都具備合理性。如上述“北京某海鮮大酒樓與門某某勞動(dòng)糾紛一案”中，正是由于用人單位所采取的懲戒手段與勞動(dòng)者過錯(cuò)行為不相符而導(dǎo)致敗訴，因此，用人單位在適用靈活復(fù)雜的懲戒規(guī)則時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循合理的原則，裁判機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)合理的行使其自由裁量權(quán)以此來保障裁決公平。只要這樣才能保障做出的懲戒措施公平合理并能為社會(huì)大眾所接受。

（三）懲戒程序正當(dāng)

程序正當(dāng)不僅包括了制定懲戒規(guī)則的程序正當(dāng)，還包括了實(shí)施懲戒措施的程序正當(dāng)。德國聯(lián)邦勞動(dòng)法院規(guī)定企業(yè)懲戒行為有效要件包括：“制定符合法治國秩序原則的適當(dāng)程序并遵守該程序”同時(shí)規(guī)定“保障聽取意見的機(jī)會(huì)”。因此對(duì)于前者而言，用人單位應(yīng)制定合法的懲戒規(guī)則即制定符合正當(dāng)程序的規(guī)則。通過對(duì)懲戒規(guī)則制定程序的正當(dāng)審查，可以讓用人單位在制定規(guī)則時(shí)有所考慮，有效減少用人單位制定懲戒規(guī)則的隨意性。而對(duì)實(shí)施懲戒措施的程序正當(dāng)來說，用人單位在實(shí)施懲戒手段時(shí)，應(yīng)當(dāng)及時(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者懲戒的事由，給予勞動(dòng)者陳述和辯解的機(jī)會(huì)。

除此之外，用人單位的懲戒還應(yīng)當(dāng)遵循其他的規(guī)則，比如平等原則、一事不二罰原則等。

原《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》廢止以后，用人單位懲戒權(quán)的適用范圍如何確定，勞動(dòng)者違反了用人單位所制定的規(guī)章制度后，用人單位能夠采取何等懲戒手段來懲戒勞動(dòng)者等問題急需出臺(tái)相關(guān)法律規(guī)定。對(duì)違反用人單位規(guī)章管理制度的勞動(dòng)者進(jìn)行懲戒，這是用人單位為達(dá)到一定經(jīng)濟(jì)目的，保障生產(chǎn)經(jīng)營秩序的必要措施。因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)用人單位的懲戒規(guī)章制度進(jìn)行合法性與合理性進(jìn)行審查，才能夠更好的維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。如果法律不對(duì)用人單位所制定的懲戒規(guī)則進(jìn)行必要的限制，那么將不利于勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)。目前，我國國內(nèi)關(guān)于懲戒權(quán)的法律規(guī)則制定的制度相當(dāng)不健全，因此我國可借鑒用人單位懲戒權(quán)制度較為完善的國家和地區(qū)的有益經(jīng)驗(yàn)。筆者認(rèn)為，應(yīng)該從我國目前的立法和司法現(xiàn)狀出發(fā)，借鑒其他國家和地區(qū)的經(jīng)驗(yàn)，明確用人單位懲戒權(quán)的適用范圍以及其能夠采取的手段，探討出完善用人單位懲戒制度的辦法。（作者單位：中南林業(yè)科技大學(xué)政法學(xué)院）