高校會計人員績效考評體系的思考

劉雅卉

高校為了深入改革與發(fā)展，用科學的管理手段來管理和強化師資隊伍的質量，作為社會發(fā)展的先進主體，高等學校為了保證工資系統(tǒng)的合理性、公平性、多樣性，已經逐步全面實行了績效工資考評系統(tǒng)。目前的績效工資考評系統(tǒng)尚不成熟，需要在實踐中摸索經驗，才能制定出合理的考評體系。

隨著社會的進步，管理工作的實踐內容也不斷的加深，使得人們加深了對績效這個概念的探索和了解。作為人力資源管理的重要手段，績效考評已經深入到企業(yè)，事業(yè)單位等各個層次的管理部門之中?？冃ЧべY已經成為了當前工資系統(tǒng)發(fā)展的主要趨勢和必行原則。

高校為了深入改革與發(fā)展，用科學的管理手段來管理和強化師資隊伍的質量，作為社會發(fā)展的先進主體，高等學校為了保證工資系統(tǒng)的合理性、公平性、多樣性，已經逐步全面實行了績效工資考評系統(tǒng)。

在以往的學?？冃w系中，學校的考評對象是單一的教師群體，考評的標準也只是針對“德、育、勤、能、績”等幾個方面對教師甚至全體教職工進行考評分析。但是在高等學校中，這種陳舊的考評體系已然行不通?，F(xiàn)如今的高?？冃Э荚u體系漸漸向以科研工作量、專業(yè)技術程度等多樣性的評定標準發(fā)展。

然而，當前的高?？冃Э荚u體系仍有很多不足之處。

一方面，高校績效工資的實施時間不長，并沒有形成完整的、成熟的可行性體系來加以參考和研究。另一方面：高校的人員構成范圍更廣，涵蓋教職人員、行政人員、科研技術人員、管理人員、后勤保障人員等各個層次的不同工作內容和工作性質的考評對象。每個層次之間在職稱、學歷、工齡等維度上也多有差別。在考評依據上，除了課時量之外，還有教學成果、科研成果、專業(yè)技術等級、管理業(yè)績等不同的考評依據。如果無視這些多層次，多維度，多元化的對象和考評依據，仍然是實行單一的、落后的績效考評體系，則顯然會得出缺乏科學性和合理性的結果。不當的高校教職工績效考評體系將會嚴重影響高等學校的科研成果的取得，會影響教職工的工作熱情與工作效率，甚而損害高校的進步與發(fā)展。

這些現(xiàn)狀正說明了——科學合理的高?？冃Э荚u系統(tǒng)應該針對不同崗位和層次有不同的側重。

本人在高校中從事著會計崗位的工作，雖然學術界對高等學校績效考評系統(tǒng)的探索和研究成為了近些年的熱點，但是針對高校會計人員績效考評的研究甚少。大多數的績效考評體系實行放之四海而皆準的單一體系和標準，忽視了專業(yè)技術崗位，如會計工作的特殊性。因此我講結合我的本職工作，分析高校會計人員績效考評的現(xiàn)狀和問題。試圖探索出解決高校績效考評體系所存在問題的方法，為解決高校其他專業(yè)技術崗位績效考評體系中同樣存在的問題提供依據和參考。

一、現(xiàn)行高校會計人員績效考評系統(tǒng)的分析

（一）績效考評的定義

1.績效的概念

關于績效的概念，學術界既將它定義為結果，也將他定義為行為。更有持雙方觀念者認為績效既是結果又是行為。這些對績效概念的不同定義，也成為了不同的績效考評方法的基礎。伯納丁（Bernardin，1995）認為，績效是工作的結果，是與組織戰(zhàn)略目標、金錢收益、客戶滿意度最為密切掛鉤的工作結果。他認為注重目標與管理的差異是績效管理的好方法，“目標管理法”就是以這一理論作為基礎產生的?？藏悹枺–ampell，1993）認為，績效是一種行為?！笆侨藗儗嶋H操作的，與組織相關的，可觀測的事情?！备鶕倪@一思想，績效是與組織的目標有關的，可按照個體的貢獻程度來實際衡量到達行為和活動。它們不是行為的結果，就是行為本身。大衛(wèi)·C·麥克利蘭（David·C·Mcclelland）認為，績效代表了人在工作中的能力。在他所發(fā)表的文章中，論證了人的行為品質和工作能力與他的工作效率和在工作中獲得的成就更為相關。鮑曼和莫托維多（Borman&Motowidlo，1993）提出了任務績效和關系績效的概念。任務績效指的是員工在工作中的任務完成情況所關聯(lián)的績效。關系績效則包含五部分：工作熱情及付出的努力；自愿做超出本身工作任務的工作內容；組織規(guī)章制度；擁護組織目標。簡單說就是工作個體與自身工作、分外工作、其他個體、組織目標之間的關系和態(tài)度的總和。

（二）績效考評的目的及意義

績效考評是人力資源管理的核心內容之一?？荚u人員依據一定的標準，通過科學的方法、程序，對考評對象的所有與考評內容相關的績效工作信息：比如業(yè)績、成就、工作行為進行觀察分析、聽取意見、打分、評定等一系列行為而作出評價的行為。

績效考評的最初目的是通過建立和完善員工激勵制度來提高員工個人的工作效率和能力，創(chuàng)建公平公正的工作環(huán)境，從而推動組織的發(fā)展和進步。如今，除了作為工資薪酬的分配依據外，績效考評還有更多樣的用途：

1. 通過績效考評體系來達成組織的目標

績效考評體系本質上是過程的管理，不僅僅是對結果的考核。它作為長效監(jiān)督機制，有效的督促個體不斷的進步，有效的完成組織的任務，從而達到完成組織目標的目的。

2.通過績效考評體系來發(fā)現(xiàn)組織工作中的問題

績效考評是一個動態(tài)監(jiān)測的過程，所謂動態(tài)指的就是在計劃制定、執(zhí)行、反饋、修改的過程中不斷的探索，完善現(xiàn)有的工作機制，反思組織目標的可實現(xiàn)性。是一個不斷發(fā)現(xiàn)問題，改進問題的過程。

3.通過績效考評來分配利益

績效考評的重點自然是放在績效與薪酬的結合上。如果績效考評的結果不關系到利益分配，則績效考評體系失去了激勵的作用，組織發(fā)展將停滯不前。

4.通過績效考評來促進個體與組織的共同成長

績效考破的最終目的不單純是利益分配，而是促進個體與組織的共同成長。通過績效考評來發(fā)現(xiàn)個體與組織各自存在的問題，通過績效考評來不斷完善甚至提高組織目標并使之實現(xiàn)。績效考評體系也在這個過程中更加成熟和完善。

總而言之，科學合理的績效考評體系對個體與組織的發(fā)展都起到了重要而深遠的作用。

二、高校會計人員績效考評的現(xiàn)狀分析

（一）高校會計人員績效的定義

學術界對績效的定義有結果和行為兩個方面的觀點，那么高校會計人員的績效該如何界定呢？

會計工作是一種以貨幣為主要計量單位，運用專門的方法，來監(jiān)督和核算一個單位的經濟活動的一種經濟管理工作。作為管理工作的一部分，會計工作包含了不同層次的工作內容。高校會計工作的主要內容有：報銷審核、工資核發(fā)、學費收繳、預算制定和執(zhí)行這幾個部分的內容。因為每個部分的工作內容均存在差異，也無法對會計工作的行為進行分析和統(tǒng)計，無法得出以會計人員行為為依據的績效數據。所以我們將高校會計人員的工作結果作為界定會計人員績效的概念。比如，報銷審核工作任務量，預算制定合理化和執(zhí)行情況等作為績效考評到達結果。這樣更能夠合理的分析高校會計工作人員的績效行為及素質。

（二）高校會計人員績效考評系統(tǒng)的考核要素

1.績效考評的目標

高校會計人員績效考評的目標指的是考評本身要達到的目的。這包含了兩大方面：高校自身發(fā)展目標和會計人員個人工作目標。高等學校財務制度的建設作為高校會計部門的主要目標，涵蓋了例如財務預算執(zhí)行情況、財務工作制度的完善和發(fā)展高度、高校資金運作和財政撥款管理等重要的內容。高校會計人員自身的工作目標，除了完成分內工作的任務外，還應提高專業(yè)技能和專業(yè)職稱，掌握日益更新的財務制度，成為與時俱進的會計人員。以這兩個方面的目標為基準，才能完善對高校會計人員工作完成情況的量化的考核。

2.績效考評的對象

績效考評的對象包含了組織績效考評和員工績效考評兩部分。本文中的績效考評對象，只針對高校財務部門的工作人員。是員工的績效考評而并不是對財務部門的績效評價。

3.績效考評的依據

績效考評的依據是績效考評體系的關鍵。高校會計人員的考評標準應包含工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力這三個方面的依據。

三、高校會計人員績效評價存在的問題

（一） 績效評價過程流于形式

近年來，全國很多省份開始強調會計人員的績效評價機制。也越來越強調高校會計基礎工作規(guī)范化的考核。高校人員的績效評價也相應政府的號召，貌似很順利的開展起來了，但是在大多數的時候，績效評價都是流于形式。很多院校所謂的績效評價就是年終工作總結的時候大家相互打打分，沒有什么明確的標準，所謂的績效評價根本體現(xiàn)不了工作量的多少，績效評價的結果也不與職稱評定、薪酬福利掛鉤，這就造成了很多人對于績效評價無所謂的態(tài)度，有些單位甚至采用輪流制度。

（二）績效評價沒有明確標準

長期以來績效評價沒有達到最開始的設計效果，績效評價指標沒有一個明確的量化標準是最重要的原因之一。絕大部分高校都依賴于財政撥款，平時工作結構化程度也很低，這就使高校很難像其他一些盈利性單位那樣拿出一個具體量化的指標來進行績效評價?？冃гu價指標基本上都以定性指標為主，沒有根據工作實際制定定量指標，使得執(zhí)行過程中因個人理解的角度和認識的不同而產生不同的方式與方法，一致性不夠，影響了績效評價結果的可信度。

（三）績效評價過程不合理

高校的績效評價很多時候是上級對下級進行單向考評，下級的一些想法和思路很難讓上級知道收集的數據質量往往很難得到保障，受個人喜好的影響很大，造成了績效評價的結果不夠公正。有些高校的績效評價體系起到一定的激勵作用，但中間依然存在著績效評價指標的科學性不足、客觀性不足問題。比如，所有人員的標準都是統(tǒng)一的，沒有考慮人員各個崗位職責和工作內容區(qū)別和聯(lián)系，沒有根據工作內容和業(yè)務特征制定詳細的評價指標和標準。

四、完善高校會計人員績效評價的建議

（一） 建立明確的獎懲機制

現(xiàn)有高校的會計標準目標不明確、流于形式，績效評價的結果也不與個人利益所掛鉤。高校急需要明確自己的績效評價指標，建立明確的獎懲機制。首先，對于績效評價結果優(yōu)秀的人給予明確的獎勵，勉勵他們繼續(xù)努力工作；再者，對于那些績效評價不合格的人給予一定的懲罰，促進他們提高工作效率，以后能夠達到績效指標。對于績效評價的實施者也要建立獎懲機制，績效評價的實施者必須明白自己責任重大，需要做到公平、公正和公開的完成績效評價。對于實施者做出的績效評價結果要建立單獨的考評機制。

（二）明確績效評價具體的量化標準

客觀來說，高效的績效考評指標體系建立存在著一定的難度，但是，這不代表建立一個相對更為合理的評價指標是不可能的。在建立新的評價指標的時候，要保證：首先，評價標準一旦確定就不能隨意更改，特殊情況下，需要通過一個完善和嚴肅的會議討論；再者，建立明確考評指標的時候，一定要多走訪，多采納集體的意見。目標要力求精確，使績效指標能夠起到最初的設計作用；最后，對于考核指標的相互整合，要慎重確定它們的權重。不同的人群，要有不同的考核指標，使得績效評價更為科學合理。

（三）重視結果的反饋

績效評價體系和指標在確立以后，并不是一成不變的。經過一段時間的運轉，要收集評價結果。通過評價結果反饋，不僅可以讓被評價者認識到自身的不足，及時發(fā)現(xiàn)自己工作上的不足，也可以使評價者發(fā)現(xiàn)評價體系需要改進的部分。（作者單位：安慶師范大學 財務處）