行政事業(yè)單位人力資源管理研究

李明

隨著我國改革開放四十年的發(fā)展歷程，行政事業(yè)單位改革一直備受社會關(guān)注。本文在揭示以往行政事業(yè)單位人力資源管理存在的問題的基礎(chǔ)上，提出了加強人力資源管理的若干相應(yīng)措施。

行政事業(yè)單位與企業(yè)單位不同，大多從事與社會公共服務(wù)和社會公共管理職能的相關(guān)領(lǐng)域，主要經(jīng)費由國家財政撥付。改革開放四十年來，人力資源管理理論逐漸被一些企業(yè)單位應(yīng)用到管理實踐當中，但行政事業(yè)單位的人力資源管理采用的基本上還是原來計劃經(jīng)濟模式下的人事管理。人力資源管理手段滯后、受限，未能滿足新形勢下國家對行政事業(yè)單位人力資源管理改革提出的新要求。

一、正確認識加強人力資源管理的重要意義

首先，建立健全高效、有序的人力資源管理系統(tǒng)，加強單位人力資源管理的高效性，能夠有效促進單位各項工作提質(zhì)增效，增強本單位的綜合競爭力。其次，社會發(fā)展已進入了知識與科技時代，人才成為社會發(fā)展的主要驅(qū)動力，誰能夠擁有一定數(shù)量的高質(zhì)量人才，誰就會在競爭中脫穎而出。加強人力資源管理，能夠有效保障本單位、本部門、本行業(yè)適應(yīng)時代發(fā)展需求。三是，加強人力資源管理，充分利用人才，能夠充分發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造性，能夠有效提高員工工作態(tài)度與能力，提高員工向心力，進而提高單位整體業(yè)績。

二、當前行政事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）對人力資源管理理論認識不足

在改革開放進程中，國家對行政事業(yè)單位人力資源管理改革工作思路日漸清晰，但在一些單位，由于對人力資源管理理論認識不足，直接影響了改革步伐。一些單位仍然迷戀于敷衍了事、和風細雨的改革方式，改革的膽子不大，力度不夠，成效不突出。一些領(lǐng)導(dǎo)干部和一部分業(yè)務(wù)人員對人力資源管理理論的認識還停留在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟時代的傳統(tǒng)手段上，沒有從整體認識上把人力資源管理改革視為迫切需要解決的問題。

（二）人力資源管理人員專業(yè)技能不足

行政事業(yè)單位不同于企業(yè)，人力資源管理崗位大多由上級任命或單位內(nèi)部指定，人員選拔培養(yǎng)幾乎是在走形式。盡管各級政府部門不斷提高相關(guān)行政事業(yè)單位的培訓(xùn)經(jīng)費投入，但是總體上來看，行政事業(yè)單位在人力資源培訓(xùn)上缺乏長遠規(guī)劃和具體措施。

（三）人力資源管理系統(tǒng)效能發(fā)揮不足

一些行政事業(yè)單位人力資源管理部門唯上級領(lǐng)導(dǎo)是從，使得人力資源管理部門制定的激勵機制很難客觀而公正。激勵手段缺乏針對性和長遠規(guī)劃、獎懲過于隨意，缺乏組織監(jiān)督和科學(xué)評定。先進的人力資源管理理論和方法難以具體落實，人力資源管理崗位人員工作積極性沒有調(diào)動起來。

（四）制度執(zhí)行力不足

一些單位盡管制定了一整套科學(xué)合理的績效考核評價體系，而現(xiàn)實情況是：績效考核工作往往流于形式，績效考核結(jié)果不能與職位升遷和評先選優(yōu)嚴格對應(yīng)，出現(xiàn)了不以績效論英雄，不按績效論升遷，德才兼?zhèn)?、績效突出的人才不能得到重用，嚴重影響了管理效能的正常發(fā)揮。

三、加強行政事業(yè)單位人力資源管理的若干設(shè)想

（一）加大人力資源管理改革力度

一方面，國家應(yīng)加大行政事業(yè)單位改革力度，加強改革過程中的跟進督查和管理指導(dǎo)，保證各項改革措施配套到位；另一方面，各級行政事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層要提高認識，把人力資源管理改革工作擺在突出位置，制定明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，形成路線圖，逐級、層層抓好落實；三是，注意妥善處理改革中出現(xiàn)的突出問題，確保改革順利進行。要善于把合適的人才、放到適合人才發(fā)展提高的崗位上來，充分激發(fā)人才的工作熱忱。使這些人員真正擁有成就感、歸屬感和責任感，全身心地做好本職工作

（二）著力培養(yǎng)專業(yè)人才

人力資源管理者應(yīng)具備哪些能力？一名合格的人力資源專業(yè)管理人員應(yīng)該具備必要的學(xué)習能力、創(chuàng)新能力、育人能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力和突發(fā)事件處理能力，這樣才能樹立良好的人格魅力和駕馭工作的能力。如：在學(xué)習能力方面，要通過堅持不懈的學(xué)習，系統(tǒng)把握國家的政策法規(guī)，掌握心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)及人際關(guān)系學(xué)等知識，提升自己的專業(yè)管理水平；在創(chuàng)新能力方面，要摒棄過去習慣于機械被動地處理例行日常事務(wù)的做法，把握時代要求，在吸納、留住、開發(fā)、激勵人才上不斷創(chuàng)新；再如：在處理突發(fā)事件方面，人力資源管理者需要具備危機管理意識和管理能力，建立一套完善的人力資源危機管理系統(tǒng)，尤其是危機預(yù)警系統(tǒng)，以達到防患于未然的目的。

鑒于上述對人力資源管理人員的能力要求，在對人力資源管理者的培訓(xùn)方面，要通過培訓(xùn)使專業(yè)人員知道單位為什么需要人力資源管理和人力資源管理工作者應(yīng)該肩負什么樣的使命，樹立強烈的管理意識和以人為本的管理理念；還要著力培養(yǎng)管理者的基本知識與基礎(chǔ)技能、專業(yè)知識與專業(yè)技能，使管理人員具備良好的人文素質(zhì)修養(yǎng)和全面的知識結(jié)構(gòu)，具備駕馭工作的能力。

（三）落實人力資源管理部門的責任

要讓人才能自發(fā)的提高工作積極性、創(chuàng)造更高的工作業(yè)績，完成單位肩負的各項社會職能和責任，使單位的整體績效得以大幅提高，這就要求提高行政事業(yè)單位人力資源管理的整體水平，將責任落實到人力資源管理部門或崗位管理個人。人力資源管理部門要提高服務(wù)意識、打破傳統(tǒng)人事管理觀念，建立全新的現(xiàn)代人力資源管理模式。

（四）創(chuàng)建人力資源管理機制

首先，建立完善的選才機制。在選拔人才時，應(yīng)堅持公開選拔與內(nèi)部推薦相結(jié)合，始終堅持公平公正原則選人，以此引進新鮮血液，為單位員工明確前進方向；其次，建立完善的用才機制。根據(jù)不同員工對不同工作的需求，合理安置、科學(xué)調(diào)配、明確分工、因人制宜，做到才盡其用；三是，建立合理的激勵機制。一個單位、一個部門、一個行業(yè)想要長足有序發(fā)展，留住人才是重點。人才引進后，應(yīng)建立合理的激勵機制，提高員工對單位的認同感，增強員工的責任感，推動單位向前發(fā)展。（作者單位：青島市即墨區(qū)潮海街道辦事處）