企業(yè)招聘體系優(yōu)化的再思考

喬燕飛 余江

企業(yè)通過招聘獲得勞動力，創(chuàng)造物質(zhì)財富，因此人力資源質(zhì)量直接影響到企業(yè)效益和發(fā)展方向。隨著社會化大生產(chǎn)在全球范圍內(nèi)向縱深推進，人力資源在企業(yè)戰(zhàn)略定位中越來越重要，招聘早已不再是簡單過程而發(fā)展成為嚴謹?shù)恼衅阁w系，面對招聘的諸多問題，招聘體系優(yōu)化成為企業(yè)管理的聚焦點之一，招聘體系優(yōu)化絕不僅僅是簡單經(jīng)驗的總結(jié)，而是理論的深度、學(xué)術(shù)的深刻與邏輯的關(guān)照融為一體的藝術(shù)性實踐。本文將通過對招聘與招聘體系涵義的再思考，探析招聘體系優(yōu)化的必要性與重要性，尋找企業(yè)招聘體系優(yōu)化的現(xiàn)實路徑。

一、招聘與招聘體系的內(nèi)涵反思

（一）分工：招聘的邏輯起點

隨著生產(chǎn)社會化的到來，簡單的協(xié)作發(fā)生了一定程度上本質(zhì)的改變，簡單的協(xié)作變成了部分群體干預(yù)下有計劃、有目的、有安排的協(xié)作，社會化生產(chǎn)下的分工應(yīng)運而生。當(dāng)人類社會進步到近現(xiàn)代時期，分工讓企業(yè)與企業(yè)、企業(yè)內(nèi)部不同性質(zhì)的生產(chǎn)工作、勞動力、管理體系等出現(xiàn)分化，特定的部門與專業(yè)化生產(chǎn)成為無法逆轉(zhuǎn)的趨勢。相關(guān)企業(yè)根據(jù)需要進行勞動力資源引進，維持和推動本部門的生產(chǎn)，一定程度上講勞動力資源引進的過程便是招聘。招聘作為分工的邏輯延伸整合生產(chǎn)需要與勞動者特質(zhì)，是特定的生產(chǎn)管理者根據(jù)生產(chǎn)需要等有針對性、有計劃性進行勞動力資源的評估，并與其在效益與薪酬等方面達成共識。

（二）招聘體系的建構(gòu)

招聘本身就是人類社會一種自發(fā)的組織建構(gòu)，它并不是人類社會一產(chǎn)生就存在的，而是社會發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。社會經(jīng)濟發(fā)展，同行業(yè)與相關(guān)行業(yè)的激烈競爭對人力資源提出了更高的要求，企業(yè)對人力資源的要求便開始突破“能完成”或“可以完成”發(fā)展為“完成的更好”，于是招聘隨著企業(yè)管理的日臻完善進化為包含工作分析、人力需求變化預(yù)測、勞動力專業(yè)能力與綜合素質(zhì)評估、勞動力的跟進與反饋等一整套邏輯嚴密、底蘊深厚、時間跨度長的招聘體系。

二、招聘體系優(yōu)化的必要性與重要性論證

（一）戰(zhàn)略規(guī)劃欠缺當(dāng)前招聘體系的核心問題

當(dāng)前，招聘諸多問題顯露無疑，審視之不難發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略規(guī)劃欠缺是一切問題的核心。

1.崗位人員需求缺乏精準(zhǔn)定位。招聘是社會化指向，當(dāng)前招聘指向范圍開始縮小，部分招聘成為了“學(xué)歷”之間的博弈，“名牌大學(xué)”與“實際所需”兩個無確定聯(lián)系的名詞因為部分招聘畫上了等號，“學(xué)歷”與“人崗匹配度”成為了正相關(guān)。學(xué)歷可以說明問題，但學(xué)歷在招聘中卻不是比較應(yīng)聘者的底線，更不應(yīng)該成為比較應(yīng)聘者的“有色眼鏡”。一味的重點大學(xué)學(xué)歷的招聘傾向或潛意識里的傾向，欠缺對應(yīng)聘者與企業(yè)自身發(fā)展關(guān)系的審視，弱化對“人崗”匹配的考量。

2.企業(yè)用人規(guī)劃的著眼點不夠長遠。招聘規(guī)劃建立在現(xiàn)有人力資源評估與生產(chǎn)發(fā)展情況分析的基礎(chǔ)之上，招聘規(guī)劃應(yīng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相輔相成，招聘絕不僅僅是滿足目前人員短缺，更重要的是在企業(yè)一定可預(yù)知的發(fā)展時期的階段性或長遠規(guī)劃。諸多企業(yè)發(fā)現(xiàn)人員空缺，統(tǒng)計出的空缺人數(shù)作為所謂的招聘規(guī)劃，勞動力引進后職業(yè)生涯規(guī)劃落實力度不夠，同時忽視建立人力資源正常流動帶來的風(fēng)險應(yīng)對，出現(xiàn)“拆東墻補西墻”的情況，這就容易出現(xiàn)倉促招聘，造成企業(yè)發(fā)展后備力量不足，員工業(yè)績短期內(nèi)難以實現(xiàn)突破，在重要崗位出現(xiàn)類似問題會拉低企業(yè)各方面工作效率，部門溝通協(xié)作等出現(xiàn)滯慢，直接導(dǎo)致企業(yè)效益下滑。

3.多樣化與靈活性的人才招聘評價制度尚欠。一方面，部分企業(yè)尤其是國有企業(yè)等大中型企業(yè)，在多年的生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域內(nèi)，制定并形成一套自己的管理模式，在人員的選取方面，一直保持著長期不變的方式和渠道。雖然這種管理模式建立在長時間實踐的基礎(chǔ)之上，但市場動態(tài)變數(shù)很大且變化很快，以一種長期不變的模式應(yīng)對快速變化的市場便提升了向體制僵化傾向的風(fēng)險，容易使人才招聘受到體制性制約。另一方面，招聘不是“感覺”“思維”的產(chǎn)物，而是“需求”與“被需求”的產(chǎn)物，招聘結(jié)果的評估不僅僅要考慮“需求”與“被需求”，還要著眼主觀意愿與認知條件的干預(yù)，更要兼顧這些主觀性因素變化的隨機性。

4.招聘程序性與有效性尚未實現(xiàn)有機統(tǒng)一。招聘程序是為保證招聘效率作出的理論與制度上的預(yù)期保證。招聘規(guī)劃不應(yīng)紙上談兵，重點在精髓的理解與實際的落實。部分企業(yè)招聘規(guī)劃與招聘安排美輪美奐，招聘流程與招聘方法充實豐滿，毫無理論上的破綻，但部分企業(yè)招聘時每個環(huán)節(jié)在實施過程中是“走程序”式落實，失去了“程序”存在的意義。部分企業(yè)招聘流程繁雜，牽扯過多部門或個人，招聘變成了交材料交報表等，過多的精力使用在無用功的消耗中，造成招聘有效性與效率低下。

（二）有效性提升是招聘體系優(yōu)化的關(guān)鍵性意義

1.招聘目標(biāo)的戰(zhàn)略定位。招聘工作關(guān)乎著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，因此必須將招聘目標(biāo)提升至戰(zhàn)略層面。通過招聘體系的優(yōu)化，提升企業(yè)對于招聘工作長遠的戰(zhàn)略眼光，制定招聘中長期發(fā)展規(guī)劃，提升正常人力資源流動或更新帶來的風(fēng)險控制能力，實現(xiàn)招聘目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的深度融合，將招聘目標(biāo)貫穿于整個招聘過程。這里的融合絕不僅僅是對企業(yè)所需的把握，而是通過招聘體系的優(yōu)化，對將來一段時間直至企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)或階段性實現(xiàn)的可能性需求的把握。

2.招聘方法的科學(xué)制定。在企業(yè)招聘流程中，招聘方法選擇的科學(xué)性是保證招聘效果的核心。企業(yè)通過招聘系統(tǒng)優(yōu)化，一方面，準(zhǔn)確理解各種招聘方法的功能與實施條件，提升操作過程的規(guī)范性，同時通過優(yōu)化，方法制定與使用的靈活性得以提升，緊緊圍繞招聘目標(biāo)實現(xiàn)各種招聘方法靈活的組合應(yīng)用；另一方面，通過招聘體系優(yōu)化，招聘評測方法針對性提升，通過合理引入評測參數(shù)，實現(xiàn)對招聘某一部分、某一環(huán)節(jié)、某一標(biāo)準(zhǔn)或整個招聘的綜合性測評。招聘體系優(yōu)化使招聘方法與招聘測評方法效率提高得以提高，進而提高招聘的有效性。

3.招聘標(biāo)準(zhǔn)的精準(zhǔn)理解。在企業(yè)招聘中，通過招聘體系優(yōu)化，企業(yè)工作分析系統(tǒng)推進，企業(yè)崗位供需變動趨勢及時把握，有效克服招聘標(biāo)準(zhǔn)臨時制定所帶來的標(biāo)準(zhǔn)空、大、虛、主觀因素過多等問題，同時通過招聘體系優(yōu)化，打破招聘標(biāo)準(zhǔn)單一、僵化，調(diào)整適用于所有崗位的普遍性標(biāo)準(zhǔn)，通過細化提升招聘標(biāo)準(zhǔn)的針對性。值得注意的是，通過招聘體系優(yōu)化，招聘標(biāo)準(zhǔn)測評也將納入招聘體系中，招聘標(biāo)準(zhǔn)的測評不僅僅將應(yīng)聘者業(yè)績作為唯一標(biāo)準(zhǔn)，更加著眼于長遠的人崗匹配與發(fā)展空間。

三、戰(zhàn)略性與策略性提升是招聘體系優(yōu)化的現(xiàn)實路徑

（一）將實事求是的理論精髓融入招聘工作全過程

一是招聘準(zhǔn)備階段。在進行全面的崗位調(diào)研與信息分析的基礎(chǔ)上，完成招聘計劃，要僅僅圍繞“什么崗位在什么時間需要多少什么樣的員工”這個最基本、最核心的問題，針對特定崗位的特定應(yīng)聘群體用何種招聘標(biāo)準(zhǔn)采取何種招聘方法進行準(zhǔn)備階段的預(yù)測與論證工作以保證供需平衡，拿出一份具有極強針對性和可操作性的招聘方案。二是招聘進行階段。重點是對招聘工作的執(zhí)行力與應(yīng)變力的考查，在前期對應(yīng)聘者信息進行評估甄選的結(jié)果與量身定做的考核方法與實際會有出入，這就需要招聘工作者做好臨場應(yīng)變，能夠從應(yīng)聘者的言行舉止中捕捉有用信息，并現(xiàn)場調(diào)整招聘方案，對招聘方法進行重新組合。三是招聘結(jié)束階段。作出錄用決策并不意味著招聘工作的結(jié)束，應(yīng)注意勞動力的職業(yè)規(guī)劃，制定完整全面的評估標(biāo)準(zhǔn)，綜合員工工作能力、工作態(tài)度、工作方法、工作業(yè)績等各方標(biāo)準(zhǔn)評定人崗匹配度，將此作為招聘工作評估的參考。

（二）提高站位，完善招聘工作的監(jiān)督

一是提高政治站位，招聘工作應(yīng)全面接受企業(yè)黨委的領(lǐng)導(dǎo)，全力貫徹企業(yè)黨委的各項方針政策，同時應(yīng)自覺接受企業(yè)紀(jì)委與其他監(jiān)督機構(gòu)的監(jiān)督，相關(guān)機構(gòu)一方面應(yīng)做好監(jiān)督工作，堅決杜絕在“暗箱”里進行的招聘工作，更重要的是要在企業(yè)內(nèi)部營造風(fēng)清氣正的政治生態(tài)。二是提高文化站位，招聘工作融入企業(yè)戰(zhàn)略與文化發(fā)展。企業(yè)戰(zhàn)略和文化會在宏觀層面上影響企業(yè)的招聘決策，企業(yè)務(wù)必做好企業(yè)文化的打造與宣傳，一方面將提高員工的歸屬感，減少人力資源流失，另一方面，也將為招聘方案的制定提供重要的參考，不同的企業(yè)類型與企業(yè)文化對勞動力要求的指向也不同。

（三）防微杜漸，提高招聘風(fēng)險控制與應(yīng)對能力

當(dāng)前，部分應(yīng)聘者著眼于自我利益將應(yīng)聘作為自我與企業(yè)的一場博弈，企業(yè)單方面渠道所掌握的信息不可避免會出現(xiàn)部分內(nèi)容粉飾、擴大甚至是虛假等問題，這樣在勞動合同簽訂以后，企業(yè)應(yīng)著力信息渠道拓展，在法律許可范圍內(nèi)盡可能多的了解應(yīng)聘者信息，因此需要建立更加完善的人才信用信息庫，企業(yè)才能在充分了解人才信息的情況下，做好人才供給的控制，才能更好的實施人才招聘，才能夠?qū)⒃诮档驼衅赋杀镜耐瑫r控制好招聘風(fēng)險。（作者單位：中交二航局市政建設(shè)有限公司）