論如何正確處理企業(yè)與員工之間的矛盾

張利軍

摘要：隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步完善，傳統(tǒng)企業(yè)與員工之間的關(guān)系發(fā)生改變，企業(yè)與員工之間的矛盾也逐漸顯露出來(lái)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)“謀民生之利，解員工之憂”，爭(zhēng)取使用科學(xué)、合理、規(guī)范的方式處理矛盾，解決問(wèn)題。本文主要分析企業(yè)與員工之間存在的矛盾分析，并從勞資關(guān)系、離職矛盾與分配矛盾三個(gè)角度進(jìn)行研究，最終得出企業(yè)與員工矛盾的具體處理措施，以供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)與員工? ?矛盾? ?處理措施

隨著我國(guó)的改革開放，“引進(jìn)來(lái)”和“走出去”成為國(guó)家企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。我國(guó)各行各業(yè)都在不斷引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)理念，并將其與本企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況融合，調(diào)整產(chǎn)業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)。在這種大背景下，企業(yè)與員工之間的關(guān)系性質(zhì)產(chǎn)生了巨大的變化，原本的勞資關(guān)系概念已經(jīng)被新型企業(yè)與員工之間的關(guān)系所取代?？偠灾?，傳統(tǒng)企業(yè)與員工之間為沖突性勞資關(guān)系，而新型企業(yè)與員工之間為以合作共贏為基礎(chǔ)的內(nèi)部組織關(guān)系。這種新時(shí)代背景下的產(chǎn)物——新型企業(yè)與員工關(guān)系大大解放了企業(yè)員工的勞動(dòng)力，促使員工的崗位發(fā)展逐漸轉(zhuǎn)為個(gè)性化發(fā)展。隨著政治經(jīng)濟(jì)化與全球經(jīng)濟(jì)化的影響逐漸擴(kuò)大，我國(guó)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)沖上到世界前列。因此，必須重視國(guó)家與法律的作用，認(rèn)真調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間的關(guān)系;企業(yè)也應(yīng)當(dāng)重視自身與員工之間的聯(lián)系，以員工利益為基礎(chǔ)，“謀民生之利，解員工之憂”，建立并完善企業(yè)內(nèi)部各個(gè)制度，積極建立企業(yè)與員工之間的和諧共處關(guān)系，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

一、企業(yè)與員工之間存在的矛盾

根據(jù)目前的實(shí)際情況以及相關(guān)資料參考，可以看出企業(yè)與員工之間的矛盾主要表現(xiàn)在三個(gè)方向：第一種矛盾是企業(yè)發(fā)展與員工離職時(shí)存在的矛盾。企業(yè)培養(yǎng)員工需要一定的資源與精力，而員工離職勢(shì)必會(huì)讓企業(yè)的付出無(wú)法得到相應(yīng)的收益，兩者之間自然存在矛盾。第二種矛盾是勞資關(guān)系。在新時(shí)代的背景下，新型企業(yè)與員工之間的關(guān)系需要進(jìn)一步深入，但法律方面的缺失嚴(yán)重影響了這種深入的途徑，便會(huì)構(gòu)成一定矛盾。第三種矛盾是員工工作積極性與分配制度不合理時(shí)產(chǎn)生的矛盾。員工需要相匹配的薪水與良好的福利作為激勵(lì)，才能更好的激發(fā)自身工作積極性，但分配制度的不合理導(dǎo)致員工無(wú)法得到相應(yīng)利益，自然會(huì)產(chǎn)生矛盾。

（一）員工離職時(shí)存在的矛盾

商人逐利，企業(yè)自建設(shè)指出就會(huì)將盈利與收益作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)目標(biāo)，大部分情況下會(huì)忽視員工的工作內(nèi)容。大量的工作不但會(huì)導(dǎo)致員工的工作效率降低，還會(huì)讓員工心中存在煩躁、厭惡等不良情緒。企業(yè)管理階級(jí)以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)忽視了對(duì)于員工的人文關(guān)懷，會(huì)加劇這種情緒額積累，最終導(dǎo)致員工心中存在一定的心理創(chuàng)傷，嚴(yán)重影響了企業(yè)發(fā)展效率，也使得企業(yè)內(nèi)部充斥較多的不穩(wěn)定因素，阻礙了企業(yè)內(nèi)部和諧關(guān)系的建立。其次，部分企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中忽視了自身的實(shí)際力量，發(fā)展目標(biāo)及其虛幻。這種不切實(shí)際的目標(biāo)會(huì)加重員工的心理壓力，對(duì)員工的身體造成較大負(fù)擔(dān)，嚴(yán)重影響了員工與企業(yè)之間的關(guān)系，對(duì)員工工作積極性產(chǎn)生阻礙，導(dǎo)致企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力不斷下降。

（二）勞資關(guān)系中存在的矛盾

隨著我國(guó)企業(yè)的不斷發(fā)展，新型企業(yè)與員工之間的關(guān)系成為主流，這導(dǎo)致企業(yè)與員工之間的勞資關(guān)系矛盾主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：第一，受到勞資關(guān)系宏觀概念的影響，企業(yè)將員工僅僅當(dāng)成是勞動(dòng)力，而企業(yè)自身過(guò)于重視發(fā)展中的利益與效益，忽視了員工的利益，對(duì)員工造成壓迫，最終影響了企業(yè)與員工之間的關(guān)系，形成矛盾。第二，受到勞資關(guān)系狹義概念的影響，企業(yè)內(nèi)部工會(huì)與企業(yè)實(shí)際管理階層之間的關(guān)系存在一定的不平等，公會(huì)不能發(fā)揮自身作用維護(hù)員工根本利益，造成企業(yè)與員工之間勞資關(guān)系的矛盾。

（三）員工分配制度與員工工作積極性之間存在的矛盾

受到我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的影響，我國(guó)的分配制度呈現(xiàn)多樣化的趨勢(shì)。企業(yè)如果要促進(jìn)自身可持續(xù)發(fā)展能力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)建立的目標(biāo)，必須要重視員工分配制度。合理的分配制度能夠促進(jìn)企業(yè)與員工之間的關(guān)系和諧發(fā)展，能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，為企業(yè)帶來(lái)更多經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。薪酬與福利是員工努力工作的基礎(chǔ)，而理想是員工努力工作的輔助品，企業(yè)過(guò)于重視理想而輕視給予員工的薪水和福利，就會(huì)嚴(yán)重阻礙員工的工作積極性，甚至?xí)箚T工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的不認(rèn)同感，最終造成企業(yè)與員工之間的關(guān)系分崩離析，甚至?xí)绊懫髽I(yè)的公信力。我國(guó)大部分企業(yè)給予員工的薪資主要是底薪和提升，也就是固定薪酬和績(jī)效考核薪酬。這種分配方式存在一定的公平性，但表現(xiàn)方式過(guò)于單一。上層為員工布置相關(guān)任務(wù)，員工只能被動(dòng)的接受，這種固定模式會(huì)導(dǎo)致員工的工作量差別較大，造成員工與員工之間完成不同的工作卻收獲相同的薪酬，最終影響員工積極性，阻礙企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。

二、企業(yè)與員工之間存在矛盾的具體處理措施

通過(guò)對(duì)新型企業(yè)與員工關(guān)系中存在的三個(gè)矛盾進(jìn)行分析，筆者發(fā)現(xiàn)這三個(gè)矛盾之間有一定的聯(lián)系，彼此互相融合，互相滲透，不僅對(duì)企業(yè)與員工之間的關(guān)系產(chǎn)生影響，還對(duì)員工與員工之間的關(guān)系產(chǎn)生影響。因此，為了能夠解決這三個(gè)矛盾，必須要實(shí)施一定的措施，全方位的解決企業(yè)與員工之間的矛盾。

（一）減少員工離職幾率，重視企業(yè)文化的建設(shè)

只有將員工利益放在企業(yè)關(guān)注問(wèn)題的中心位置，才能夠促進(jìn)員工與企業(yè)關(guān)系的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)管理層對(duì)于員工的過(guò)分剝削以及高強(qiáng)度的施壓，只會(huì)引起員工心中的厭惡，最終導(dǎo)致員工離職。因此，在處理這個(gè)問(wèn)題時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在發(fā)展過(guò)程中積極考察員工對(duì)企業(yè)的滿意程度。企業(yè)可以分發(fā)相關(guān)調(diào)查問(wèn)卷，調(diào)查員工對(duì)工作環(huán)境、工作崗位、薪酬、工作內(nèi)容分配、職位調(diào)動(dòng)、上層安排等方面的滿意程度與意見(jiàn)。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，管理階級(jí)能夠充分認(rèn)識(shí)到自己管理企業(yè)過(guò)程中存在的不足之處，也能夠了解員工實(shí)際的需求。管理階層需要以調(diào)查結(jié)果為基礎(chǔ)調(diào)整公司管理方式，促進(jìn)員工與企業(yè)之間的關(guān)系朝著和諧友好的方向發(fā)展，降低離職率。其次，企業(yè)內(nèi)部還應(yīng)當(dāng)重視員工維權(quán)事件。員工一旦出現(xiàn)維權(quán)行為，證明員工別無(wú)選擇，只能通過(guò)維權(quán)方式獲得原本屬于自己的利益。企業(yè)重視員工的維權(quán)，“解員工之憂”，不但能夠增強(qiáng)企業(yè)自身的公信度，還能夠使員工從中感覺(jué)到企業(yè)對(duì)自身的關(guān)心，有利于加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。第三，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建設(shè)自身特有的企業(yè)文化，使企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中能夠以企業(yè)文化為基礎(chǔ)，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠提升企業(yè)的向心力與凝聚力，有利于提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（二）正確處理勞資關(guān)系中存在的矛盾

隨著經(jīng)濟(jì)全球化與政治全球化的影響逐漸加深，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)不斷進(jìn)行改革與創(chuàng)新，促進(jìn)企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)力的不斷提升。為了保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)與效益，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視員工的價(jià)值，正確處理勞資關(guān)系之間的矛盾，才能有效發(fā)揮員工的作用。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視招聘機(jī)制的合理性，在挑選新員工時(shí)，應(yīng)當(dāng)重視員工的能力方向與能力水平，將新員工安排到合適的位置上，使其發(fā)揮自身的長(zhǎng)處，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視新老員工之間的關(guān)系，安排老員工帶領(lǐng)新員工完成工作內(nèi)容，使新員工能盡快獨(dú)立完成工作內(nèi)容，適應(yīng)崗位需求。第三，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立并完善員工利益保障體系，有利于促進(jìn)員工團(tuán)體的穩(wěn)定性。企業(yè)需要重視員工的養(yǎng)老、醫(yī)療、生活保障、工作時(shí)間、帶薪休假等問(wèn)題，保障企業(yè)內(nèi)部的每一位員工都能夠安心工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)與價(jià)值。第四，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視工會(huì)與員工之間的關(guān)系，發(fā)揮工會(huì)的橋梁作用，積極維護(hù)廣大員工的利益。

（三）合理解決分配制度的矛盾，調(diào)動(dòng)員工工作積極性

在完成員工績(jī)效考核時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)多角度的了解員工工作情況并安排合適的績(jī)效薪酬，避免原本單一的考核標(biāo)準(zhǔn)影響員工積極性的發(fā)揮?？己瞬粌H要了解員工的工作內(nèi)容，還需要了解員工的工作態(tài)度、工作技術(shù)等。只有全面的考核員工，才能制定科學(xué)合理的分配制度，調(diào)動(dòng)員工積極性。企業(yè)不應(yīng)當(dāng)將員工僅僅當(dāng)成是勞動(dòng)力，還應(yīng)當(dāng)將其當(dāng)成是企業(yè)發(fā)展的合伙人，給予員工與付出相等的薪酬，才能最大程度的提高員工的工作效率，提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，化解企業(yè)與員工之間的矛盾。

三、結(jié)語(yǔ)

根據(jù)文中內(nèi)容可知，企業(yè)與員工之間的矛盾存在由來(lái)已久且不可根治，存在一定的持續(xù)性。企業(yè)在處理矛盾問(wèn)題之后又會(huì)出現(xiàn)新的矛盾問(wèn)題。因此，企業(yè)必須重視企業(yè)文化的建設(shè)，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與凝聚力，將員工的利益放在企業(yè)發(fā)展的重要位置，積極發(fā)掘并解決企業(yè)中存在的問(wèn)題，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，構(gòu)建企業(yè)員工之間的和諧關(guān)系。

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（作者單位：中國(guó)電子科技集團(tuán)公司第五十八研究所）