試析行政事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀及對策分析

徐廷慧

一、引言

提高人力資源管理效率是國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)，發(fā)展市場經(jīng)濟(jì)體制的根本需求，也是發(fā)揮人才潛能、創(chuàng)新改革的重要措施。在眾多行政事業(yè)單位中，不僅引入了眾多先進(jìn)技術(shù)，還凝聚了大批專業(yè)型、素質(zhì)型人才，可謂是優(yōu)質(zhì)人力資源的聚集地。然而受落后管理制度的影響，部門人才閑置、能動性不高、任人唯親等問題層出不窮，不管是對事業(yè)單位還是對個人來說都是極其不利的。

二、加強(qiáng)行政事業(yè)單位人力資源管理的重要性

行政事業(yè)單位的人力資源管理關(guān)系著社會的健康發(fā)展和國民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長，與其他性質(zhì)的企業(yè)相比，行政事業(yè)單位對人力資源的科學(xué)規(guī)劃更為重要。一方面，單位管理質(zhì)量的優(yōu)異直接影響著黨和國家在人民心中的良好形象，是凝聚社會核心力量的根本保障。另一方面，行政事業(yè)單位也與社會企業(yè)有著密切聯(lián)系，管理水平的高低對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和經(jīng)濟(jì)效益都帶來直接影響。因此，不管是從政治、經(jīng)濟(jì)還是文化等角度來講，行政事業(yè)單位人員的業(yè)務(wù)水平和工作質(zhì)量都是極其重要的。

三、我國人力資源管理現(xiàn)狀

人力資源是社會可調(diào)配資源中最為活躍也是最關(guān)鍵的因素，是知識經(jīng)濟(jì)社會前進(jìn)的第一資源。全面高效地培育、管理和分配人力資源，是各國戰(zhàn)略部署的重要問題。而行政事業(yè)單位作為政府機(jī)構(gòu)，也是各類人才的主要集中地，充分展現(xiàn)了我國強(qiáng)大的綜合實(shí)力。我國不斷引入國外優(yōu)秀人力資源管理模式，但均處于理論階段，社會上的很多事業(yè)單位尚未認(rèn)識到模式改革的重要性，致使人力資源配置的非社會化，職位分布不均等。行政事業(yè)單位對在編人員的分配、編制和管理要做到有法可依、有據(jù)可查，思路清晰、細(xì)節(jié)明確、不可逾矩是基本的管理要求，也是人力資源管理的核心內(nèi)容。我國行政事業(yè)單位是國家行使公權(quán)力的代表，也是國家權(quán)力的體現(xiàn)者。當(dāng)前已形成了一套科學(xué)可行的管理體系，結(jié)合最近幾年的人事改革做出了集大成的總結(jié)，但針對公務(wù)人員的任職條件、履行義務(wù)與基本權(quán)益、考核與錄用等仍存在諸多問題。

一是理念落后。部分事業(yè)單位的管理思維較為傳統(tǒng)，對市場經(jīng)濟(jì)體制的調(diào)節(jié)作用認(rèn)識不到位，其部門崗位大多是通過黨組織大會決定分配的同志，高層管理職位也多是根據(jù)人員的工作時間來提拔。由于缺乏專業(yè)化的管理知識培訓(xùn)，很多人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)與能力不滿足工作要求。單位對人員的管理方式也過于陳舊，基本是遵循上級下達(dá)、下級部署的階段性形式，而非結(jié)合本單位的工作實(shí)際針對性分配任務(wù)，以致于崗位張弛不合理。二是模式僵化。事業(yè)單位的組織機(jī)構(gòu)一般被劃分為黨政領(lǐng)導(dǎo)——科室——職員三個層次，職員要服從組織上的調(diào)配。這種由上級委任的方式往往忽視了崗位的專業(yè)化需求，使得領(lǐng)導(dǎo)與職員之間無法正常溝通，工作內(nèi)容存在隔閡。三是聘任機(jī)制不科學(xué)。部分行政事業(yè)單位仍然存在任人唯親的現(xiàn)象，很多沒有經(jīng)過正規(guī)訓(xùn)練、素質(zhì)偏低的人員也被編制在內(nèi)，降低了整個單位的素質(zhì)能力。四是獎懲不到位。行政事業(yè)單位行使的是國家權(quán)力，服務(wù)的是社會群眾。其職員也必然要做到能上能下，有進(jìn)取意識、服務(wù)意識。而當(dāng)前缺乏較好的獎懲機(jī)制，一些道德素質(zhì)較差、目光短淺的職員被聘用后便無后顧之憂，工作積極性不高，業(yè)務(wù)質(zhì)量不高，影響了其他部門工作的開展。此外，事業(yè)單位的職員應(yīng)有明確的等級薪酬，只有真正體現(xiàn)按勞分配的意義，把人員晉升與業(yè)績能力掛鉤，才能起到激勵作用，不至于職員思想傾向于平均主義，否則只會讓行政事業(yè)單位的辦事效率停滯不前。

三、優(yōu)化人力資源管理的高效對策

對于國家來說，首要任務(wù)是強(qiáng)化宏觀調(diào)控，制定更為完善的管理體制，為事業(yè)單位創(chuàng)造寬松、和諧的人才培訓(xùn)和管理環(huán)境，將直接控制轉(zhuǎn)向?yàn)殚g接的監(jiān)督管理，從大局出發(fā)提高單位內(nèi)部的競爭力。對于事業(yè)單位來說，除了實(shí)現(xiàn)以人為本、任人唯賢的管理目標(biāo)，還要充分借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀人力資源管理模式來設(shè)置符合本單位業(yè)務(wù)開展的機(jī)制，具體可從以下幾個方面出發(fā)。

（一）樹立先進(jìn)理念

人才資源是知識經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的基礎(chǔ)，行政事業(yè)單位一定要意識到人才是發(fā)展的第一要素，這樣才能在統(tǒng)籌部署中做到協(xié)調(diào)一致，職員才能上下一心。單位內(nèi)部在規(guī)劃人才培養(yǎng)計(jì)劃時，要牢固樹立一個思想、兩個重點(diǎn)，凸顯三高思維。即把人力資源的培養(yǎng)作為主導(dǎo)思想，狠抓崗位培訓(xùn)和素質(zhì)教育，實(shí)現(xiàn)管理人才、科技人才和創(chuàng)新人才的高級目標(biāo)。堅(jiān)持人才適用的理念，要給以人才廣闊的發(fā)展空間，這樣才能切實(shí)解決崗位分布不均的矛盾。

（二）完善開發(fā)體系

人才最關(guān)注的便是自己是否能夠受到重任，自己的能力是否能被看到。事業(yè)單位要做好這方面的工作，就要及時調(diào)整開發(fā)與調(diào)配機(jī)制，促使人事改革朝著更為規(guī)范、完整的方向發(fā)展。人力資源開發(fā)一直以來都是行政事業(yè)單位開展各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)性任務(wù)，在職員調(diào)配之前，應(yīng)先擬定好各崗位的用人需求，根據(jù)日常職員的業(yè)務(wù)能力調(diào)查狀況確定任職資格，同時還要對職員詳細(xì)說明各崗位的工作要求。管理人員的調(diào)配需要充分考慮領(lǐng)導(dǎo)能力、意識和目光、職業(yè)生涯等方面，制定管理人員的行為規(guī)范。根據(jù)評定標(biāo)準(zhǔn)，對候選人員開展公開、公平的評價(jià)，選拔那些業(yè)績突出、服務(wù)意識較高、能承擔(dān)較難任務(wù)的人才。

（三）建立公平化考評機(jī)制

行政事業(yè)單位的最終目標(biāo)并非追求經(jīng)濟(jì)效益，而是看個人對社會的服務(wù)水平。在設(shè)定考核目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)當(dāng)把中上層主管部門納入到重點(diǎn)，實(shí)施不同層次的考核制度，確保部門工作一如既往地服務(wù)于群眾。干部應(yīng)做到能上能下，向上能適時完成工作部署，向下能任人唯賢，調(diào)動職員積極性，提升社會效益。此外，還要完善分配體制，職員的薪酬、升職等應(yīng)體現(xiàn)按勞分配的原則，著重分析績效考核的結(jié)果，提升獎懲制度的彈性，以便更好地調(diào)動職員積極性。

（四）搭建分層分類的培訓(xùn)體系，建立健全培訓(xùn)責(zé)任機(jī)制

不同層級、不同類別的崗位，其工作職責(zé)有著較大的差異，崗位所需的能力素質(zhì)要求也存在差別。但是現(xiàn)階段行政事業(yè)單位的培訓(xùn)體系普遍存在系統(tǒng)性差、針對性不強(qiáng)等問題，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳，單位所投入的大量成本往往“付諸東流”，員工的工作技能和思想水平?jīng)]有得到較高的提升，且很多職工對培訓(xùn)抱有怨言，認(rèn)為培訓(xùn)是浪費(fèi)時間等?；诖祟惽闆r，建議行政事業(yè)單位針對體系內(nèi)的人員現(xiàn)狀對不同年齡階段、不同學(xué)歷階段，不同職務(wù)階段等，對人員展開分層分類的針對性培訓(xùn)方式，對培訓(xùn)體系進(jìn)行系統(tǒng)、全面的分析，找到問題根源所在，并采取有針對性的改進(jìn)措施，促進(jìn)培訓(xùn)體系的作用發(fā)揮，逐步建設(shè)人才梯隊(duì)，有力推動單位內(nèi)部穩(wěn)定、健康、快速的發(fā)展，為單位的戰(zhàn)略發(fā)展提供人力資源支持。

四、結(jié)語

積極培養(yǎng)人才、儲備人才是行政事業(yè)單位提升社會服務(wù)效益的重要措施。隨著信息時代的來臨，單位高管還要進(jìn)一步完善頂層設(shè)計(jì)，突破人才斷層的壁壘，促使職員達(dá)到知識的同步更新，技能的全面培養(yǎng)等目標(biāo)。對在職職工加強(qiáng)管理，嚴(yán)格實(shí)行培訓(xùn)、考核和上崗機(jī)制，加大資源開發(fā)和利用，為人才提供良好的發(fā)揮才能的環(huán)境。（作者單位：達(dá)古冰川風(fēng)景名勝區(qū)管理局）