基于大數(shù)據(jù)背景的人力資源管理創(chuàng)新研究

韓志奎

【摘 要】在企業(yè)的日常管理工作中，企業(yè)的人力資源管理工作屬于重要的管理內(nèi)容之一，其管理的效果直接影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與未來的發(fā)展。大數(shù)據(jù)發(fā)展背景下，合理進(jìn)行人力資源管理對企業(yè)具有至關(guān)重要的影響。論文主要對我國大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理工作的影響與創(chuàng)新工作進(jìn)行了分析。

【Abstract】In the daily management of the enterprise， the human resource management is one of the important management contents， and the effect of its management directly affects the economic benefit and the future development of the enterprise. Under the background of big data development， rational human resource management has a vital impact on enterprises. The paper mainly analyzes the impact and innovation of human resource management under the background of big data in China.

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)時代；人力資源；管理機(jī)制；績效考核

【Keywords】big data era； human resources； development mechanism； performance appraisal

【中圖分類號】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號】1673-1069（2019）03-0049-02

1 引言

在充分保證企業(yè)人力資源管理水平符合企業(yè)發(fā)展的前提下，要嚴(yán)格按照企業(yè)的發(fā)展趨勢和方向進(jìn)行人力資源管理方面的優(yōu)化與創(chuàng)新，從而避免企業(yè)的人力資源管理過程當(dāng)中出現(xiàn)問題，提升企業(yè)的管理水平。目前，社會的多個領(lǐng)域正在經(jīng)受著大數(shù)據(jù)時代浪潮的洗禮，企業(yè)人力資源也是其中之一，企業(yè)HR的工作當(dāng)中呈現(xiàn)出愈來愈依靠大數(shù)據(jù)的發(fā)展趨勢。本文立足于大數(shù)據(jù)時代背景，分析企業(yè)發(fā)展的趨勢，以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)為企業(yè)的人力資源管理區(qū)提供新的參考決策。明確企業(yè)人力資源現(xiàn)有狀況，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要制定企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新新措施，保證人力資源在企業(yè)中發(fā)揮出自身最大最強(qiáng)的作用。

2 大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源管理工作的影響

基于目前社會環(huán)境及企業(yè)形勢，大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展使得企業(yè)經(jīng)營與各類信息數(shù)據(jù)相聯(lián)系，使得企業(yè)決策更具科學(xué)性，也使得決策更加有依據(jù)。對于人力資源管理而言，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用與開發(fā)對人力資源管理提出了更高的要求，推動了人力資源管理技術(shù)的變革，應(yīng)用信息技術(shù)對人力資源管理工作實施變革，形成以大數(shù)據(jù)作為人力資源管理工作的主導(dǎo)及依據(jù)，有利于人力資源管理工作的開展及降低因信息泄露而導(dǎo)致的人力資源管理的風(fēng)險。同時，大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用提高了人力資源管理的效率，如利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)實現(xiàn)人員的招聘，可減少傳統(tǒng)現(xiàn)場招聘的局限性及耗費(fèi)大量人力物力的現(xiàn)狀，還可以實現(xiàn)大范圍的選拔人才，有利于招聘更優(yōu)質(zhì)的員工。另外大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理培訓(xùn)中的應(yīng)用使得培訓(xùn)的方式、場所、內(nèi)容得以拓寬，避免了傳統(tǒng)培訓(xùn)僅限于室內(nèi)的模式，利用大數(shù)據(jù)及互聯(lián)網(wǎng)，可實現(xiàn)全天候、隨時隨地的培訓(xùn)。

3 我國企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題

3.1 績效考核的客觀性不足

績效管理是指各個部門的領(lǐng)導(dǎo)對其員工進(jìn)行有關(guān)考核和評價。當(dāng)前，我國企業(yè)各部門的績效考核主要依靠人力資源管理系統(tǒng)對管理部門的數(shù)據(jù)導(dǎo)入與導(dǎo)出，并運(yùn)用數(shù)據(jù)庫等辦公軟件進(jìn)行處理，從而得出最后的績效考核結(jié)果。可見，這種績效評估方法在很大一定程度上會受到上級個人想法的制約，從而導(dǎo)致績效考核結(jié)果的可觀性不強(qiáng)，帶有很大的主觀性和片面性。這是因為，一些管理部門的領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行績效評估時很容易受到員工在近期工作表現(xiàn)的影響。而大數(shù)據(jù)的最大一個特點就是其蘊(yùn)含著豐富的信息和數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)為企業(yè)各部門領(lǐng)導(dǎo)的績效評估提供了真實可靠的評估依據(jù)，這大大增加了績效評估的科學(xué)性和真實性。

3.2 人力資源管理缺乏對大數(shù)據(jù)的應(yīng)用

大數(shù)據(jù)時代下對各行業(yè)的管理均帶來了突破性變革。而對人力資源管理的變更更是巨大。盡管如此，大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用還處于開發(fā)階段。如員工面試，人才的跨區(qū)域招聘已成為主要趨勢，面試環(huán)節(jié)的形式也變得多種多樣，網(wǎng)絡(luò)面試的出現(xiàn)使得一些人才可以在家接受企業(yè)面試，節(jié)約了時間及交通費(fèi)用，但一些企業(yè)仍采用現(xiàn)場面試的形式使得一些人才因區(qū)域限制而不能到達(dá)現(xiàn)場，可能導(dǎo)致優(yōu)秀人才不能為企業(yè)所用，造成企業(yè)的損失。

4 大數(shù)據(jù)時代人力資源管理工作變革的重要性

首先對于一個企業(yè)的經(jīng)營而言，一個良好的工作環(huán)境是非常重要的。公司如果自身的內(nèi)部環(huán)境比較差，工作人員之間存在各種心機(jī)手段進(jìn)行不良競爭，就會導(dǎo)致整個企業(yè)變得烏煙瘴氣，嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展。而現(xiàn)階段的發(fā)展中，隨著我國大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展，人力資源管理對于整個企業(yè)的發(fā)展來說是越來越重要，只有通過有效的人力資源管理，對企業(yè)員工進(jìn)行組織培訓(xùn)，相互協(xié)調(diào)，人與人之間的關(guān)系才能夠為整個企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造一個良好的發(fā)展環(huán)境。而企業(yè)的競爭力究其根本就是人員的競爭力以及技術(shù)競爭力。技術(shù)競爭力是需要企業(yè)具備創(chuàng)新意識，相關(guān)的科技才能夠產(chǎn)生的，而人力競爭力就是由根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的人員素質(zhì)以及水平?jīng)Q定的。通過人力資源管理工作不斷納入高質(zhì)量人才才為整個企業(yè)提供強(qiáng)大的人才競爭力，才能夠為企業(yè)與其他企業(yè)之間的競爭提供足夠強(qiáng)的優(yōu)勢。

5 大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

5.1 轉(zhuǎn)變管理的理念

大數(shù)據(jù)時代，要對企業(yè)人力資源管理進(jìn)行革新，首先就要從改變傳統(tǒng)的管理的理念開始。在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)要不斷進(jìn)行創(chuàng)新，并完善相關(guān)的人力資源系統(tǒng)，使企業(yè)的發(fā)展與整個人力資源進(jìn)行有效整合。促使企業(yè)的每個人員都能夠為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的價值與力量，使企業(yè)的每個部門的員工對于企業(yè)都有足夠的熱愛。并提高企業(yè)內(nèi)部人員對于大數(shù)據(jù)時代的理解，以使企業(yè)在大數(shù)據(jù)時代能夠長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。

5.2 完善人力資源管理機(jī)制

隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，企業(yè)的人力資源部門已經(jīng)開始將員工的績效管理納入到管理技術(shù)當(dāng)中。所以在人力資源管理的過程中，需要針對相關(guān)人員的不同狀態(tài)，以發(fā)揮其特點來保證員工在整個工作的過程中發(fā)揮其應(yīng)有的價值。再利用相關(guān)的績效管理，為員工們提供足夠的利益，促使他們?yōu)楣景l(fā)揮自己的潛在價值。首先需要做的就是在管理過程中需要對員工的個性以及工作能力等方面進(jìn)行分析，再對他們進(jìn)行安排合理的崗位和職務(wù)，這樣使每個成員都能發(fā)揮自身的優(yōu)點。使所有員工的長處聚集到一起，來促進(jìn)整個企業(yè)的發(fā)展。不僅如此，還需要人力資源管部門在日常生活中要對企業(yè)員工的平均生活水平以及每月所發(fā)放工資的多少進(jìn)行研究和分析。在一定時期內(nèi)對員工們的努力是需要進(jìn)行獎勵的，對待表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎勵，對待表現(xiàn)不良的員工進(jìn)行懲罰，只有這樣才能為整個企業(yè)提供一個完善的人力資源管理機(jī)制，才能為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保障，才能為企業(yè)的發(fā)展注入一股強(qiáng)大的動力。

5.3 加強(qiáng)企業(yè)員工技能培訓(xùn)

大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展中，對于員工的招聘已經(jīng)不僅局限于接收簡歷以及員工之間的相互推薦。企業(yè)的人力資源管理部門完全可以通過網(wǎng)絡(luò)上所有求職員工的信息，對每一個員工進(jìn)行綜合了解，只有這樣才能夠了解求職人員的相關(guān)信息，從而為公司招到高質(zhì)量的人員。另外，不僅需要在招聘的過程中要對人員進(jìn)行詳細(xì)研究，還要在平時定期組織在職人員的培訓(xùn)活動，促使企業(yè)的員工參加相關(guān)的培訓(xùn)活動，以保證企業(yè)員工相關(guān)技術(shù)水平的進(jìn)步。在大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展下，人力資源管理的人員需要對每一個員工的能力進(jìn)行詳細(xì)分析，建立一個完整完善的培訓(xùn)機(jī)制，使員工能夠得到能力及素質(zhì)上的提高，提高員工工作的積極性，促使整個企業(yè)長久發(fā)展。

5.4 大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)薪酬激勵的創(chuàng)新

大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)的相關(guān)薪酬激勵也需要進(jìn)行創(chuàng)新，隨著數(shù)據(jù)的完善，企業(yè)管理者可以對相關(guān)人員的信息進(jìn)行有效處理和閱覽，從而能夠真正意義上了解到相關(guān)人員是否有相關(guān)的能力以及潛力，隨后進(jìn)行相關(guān)的物質(zhì)及精神鼓勵，從而將企業(yè)員工凝聚在一起，為企業(yè)的發(fā)展提供一個良好的環(huán)境。

6 結(jié)語

大數(shù)據(jù)的應(yīng)用為企業(yè)的人力資源管理提供了很多的新方法和新手段以及新技術(shù)，但是大數(shù)據(jù)時代充滿了機(jī)遇與挑戰(zhàn)，所以在這個過程中，企業(yè)要進(jìn)行深入分析，結(jié)合自身實際情況對人力資源管理進(jìn)行更新升級，為企業(yè)的發(fā)展提供堅實的人力保障。

【參考文獻(xiàn)】

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