現(xiàn)代企業(yè)留住核心人才的思考和對(duì)策分析

趙凌娣

摘 要 對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言，核心人才的影響力非常大。只有留住了核心人才，才能留住技術(shù)和知識(shí)，并且提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。如今，核心人才的流失已經(jīng)成為威脅企業(yè)發(fā)展的主要原因。筆者針對(duì)企業(yè)核心人才流失的因素進(jìn)行了分析，并且提出了對(duì)策，希望能為廣大的相關(guān)工作者提供一些參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 核心人才 思考 對(duì)策 分析

一、企業(yè)核心人才流失的原因分析

（一）人才自身的原因

和一般的員工有所不同，核心人才受過(guò)高等教育，學(xué)習(xí)能力、技術(shù)能力都非常強(qiáng)，而且對(duì)晉升和發(fā)展抱有很大的期望。他們非常注重自身知識(shí)的獲得與提升，也注重職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。在馬斯洛的需要層次理論中，人們?cè)诓煌穆殬I(yè)發(fā)展階段，所關(guān)注的需求也完全不同，然而這有著一定的規(guī)律。若是核心人才發(fā)現(xiàn)企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)自身的職業(yè)目標(biāo)，就可能為了實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值而流向其他企業(yè)。[1]

（二）企業(yè)管理方面的原因

第一，企業(yè)晉升機(jī)制不合理、不公平。對(duì)于核心人才而言，晉升和發(fā)展是最大的職業(yè)目標(biāo)，同時(shí)也是對(duì)自身價(jià)值的一種體現(xiàn)，對(duì)工作能力的一種肯定。但一些企業(yè)內(nèi)部存在“唯親、唯私、唯權(quán)”的問(wèn)題，晉升缺乏公開(kāi)性、競(jìng)爭(zhēng)性，所以核心人才會(huì)逐漸流失。第二，薪酬待遇偏低，核心人才一般掌握了重要的技術(shù)和資源，如果他們的工資過(guò)少，無(wú)法實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，便可能流入其他的企業(yè)。第三，人事管理不合理。核心人才只有在特定的崗位上，才能被稱(chēng)為核心人才。如果離開(kāi)了這個(gè)崗位，其價(jià)值便需要得到再次評(píng)估。企業(yè)擁有一些核心人才，然而將其提拔到管理崗位之后，降低了其自身的價(jià)值。所以對(duì)于核心人才來(lái)說(shuō)，要建立“人崗匹配”的制度，才能促使其在核心崗位上發(fā)揮出一定的作用。第四，培訓(xùn)制度不合理。培訓(xùn)屬于企業(yè)為核心人才提供的一種特殊福利，對(duì)核心人才進(jìn)行培訓(xùn)，能促使他們感受到企業(yè)的重視。若是企業(yè)的培訓(xùn)制度不合理，或者培訓(xùn)不能滿足核心人才的需要，就可能流失人才。

（三）文化建設(shè)的原因

在一些現(xiàn)代企業(yè)中，冗余人員和老員工過(guò)多，負(fù)擔(dān)重，所以對(duì)企業(yè)發(fā)展也產(chǎn)生了阻礙。而且企業(yè)內(nèi)部有吃大鍋飯的現(xiàn)象，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，制定的制度不能發(fā)揮出一定的作用，前景非常黯淡。此外，企業(yè)在平時(shí)的文化建設(shè)中沒(méi)有形成良好的氛圍，企業(yè)管理者也不關(guān)心員工，缺乏一定的發(fā)展愿景。時(shí)間一長(zhǎng)，就會(huì)導(dǎo)致核心人才對(duì)企業(yè)失去信心。

二、現(xiàn)代企業(yè)留住核心人才的對(duì)策

（一）企業(yè)要建立正確的人才觀念

在引進(jìn)核心人才的時(shí)候，企業(yè)不能只看重學(xué)歷，更要重視員工的能力和經(jīng)驗(yàn)，嚴(yán)格把好招聘這一關(guān)。而且要根據(jù)人崗匹配的原則，構(gòu)建科學(xué)合理的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、管理機(jī)制。將短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合在一起，尤其是對(duì)于核心人才，更要建立企業(yè)和人才長(zhǎng)期合作的互惠制度，促使人才的個(gè)人職業(yè)目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展相符，實(shí)現(xiàn)兩者的共同發(fā)展。[2]只有這樣，才能促使核心人才留在企業(yè)中，發(fā)揮出核心人才的作用，降低人才的流失率。

（二）構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬體系

工資薪酬的高低，能看出企業(yè)對(duì)人才的重視程度，同時(shí)也是企業(yè)衡量人才價(jià)值的指標(biāo)。所以為了留住核心人才，企業(yè)需要構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬體系，盡量滿足核心人才對(duì)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的要求。而且也要建立績(jī)效考核制度，企業(yè)績(jī)效的導(dǎo)入則和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)產(chǎn)生關(guān)聯(lián)，促使核心人才通過(guò)超越期望的業(yè)績(jī)?cè)黾幼陨淼氖杖?，?shí)現(xiàn)雙方的共贏。只有促使企業(yè)的薪酬水平比同行業(yè)更高，才能吸引核心人才，留住他們。

（三）建立良好的企業(yè)文化氛圍

企業(yè)文化是在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)管理中所形成、積累的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則，良好的文化氛圍能產(chǎn)生一定的親和力，吸引員工，留住員工，并且將具有共同發(fā)展觀念的員工聚集到一起。為此，企業(yè)要促使所有的員工都能分享到企業(yè)發(fā)展的成果，培育團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。而且企業(yè)文化有利于核心人才自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，對(duì)留住人才有非常大的幫助。也因此，企業(yè)需要建立良好的文化氛圍，形成尊重技術(shù)、尊重人才的理念，促使企業(yè)內(nèi)部凝聚力更強(qiáng)。[3]

（四）企業(yè)要改革自身的制度

為了避免內(nèi)部的核心人才流失，企業(yè)還要改革自身的制度，促使企業(yè)和市場(chǎng)接軌。首先要打破過(guò)去的“大鍋飯”制度，避免員工產(chǎn)生“干多干少一個(gè)樣”的思想。可實(shí)施“按質(zhì)論價(jià)”“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)”的制度，根據(jù)核心人才崗位情況，建立按勞分配、按生產(chǎn)要素分配等各種不同的分配方式，從而向市場(chǎng)靠攏。也要根據(jù)核心人才的經(jīng)驗(yàn)、工齡、崗位變動(dòng)情況等，適當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)。最后還要為核心人才提供一個(gè)展示自身才華的舞臺(tái)、相對(duì)自由的事業(yè)平臺(tái)，促使核心人才參與企業(yè)的制度改革、管理決策，并全身心投入工作中去。[4]

三、總結(jié)與體會(huì)

如今，隨著經(jīng)濟(jì)的大力發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈。企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須要提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，引進(jìn)核心人才、技術(shù)人才，建立科學(xué)合理的人才管理制度，為這些核心人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。只有這樣，企業(yè)才能獲得一定的發(fā)展動(dòng)力，產(chǎn)生更多經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益。

（作者單位為湘西自治州瑞安爆破工程有限公司）

參考文獻(xiàn)

[1] 王小青，解茹玉，宋安玲.企業(yè)核心人才的三維能力模型及其管理問(wèn)題研究[J].上海管理科學(xué)，2015，37（06）：70-75.

[2] 任敏娟.試論國(guó)有企業(yè)核心人才股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題[J].時(shí)代金融，2015（11）：118+120.

[3] 龍芳.國(guó)有企業(yè)核心人才流失的原因及對(duì)策研究[J].淮海工學(xué)院學(xué)報(bào)（人文社會(huì)科學(xué)版），2016，14（12）：114-116.

[4] 梁文慶.國(guó)有企業(yè)不斷增強(qiáng)核心人才隊(duì)伍建設(shè)的具體措施探索[J].人才資源開(kāi)發(fā)，2016（18）：129-130.