心理授權(quán)研究綜述

摘要：20世紀80年代以來，心理授權(quán)的研究取得較大進展，本文從心理授權(quán)概念的由來與發(fā)展、結(jié)構(gòu)與測量、影響因素和影響效應(yīng)等幾個方面評介了心理授權(quán)最新的研究進展，并對其未來的研究方向進行了展望。

關(guān)鍵詞：心理授權(quán)；結(jié)構(gòu)與測量；影響因素；影響效果

一、引言

自20世紀80年代Conger等人（1988）將授權(quán)視為一種內(nèi)在激勵，從微觀（心理）角度出發(fā)，聚焦授權(quán)之后下屬所產(chǎn)生的體驗，進而經(jīng)Thomas等人（1990）提出心理授權(quán)概念以來，30年來有關(guān)心理授權(quán)的研究一直是組織行為學家關(guān)注的熱點。盡管曾有學者回顧了相關(guān)研究，但存在一些問題：（1）在內(nèi)容上，主要聚焦于個體的心理授權(quán)。實際上，王國猛等（2008）指出，與個體層面的心理授權(quán)相比，團隊心理授權(quán)更值得關(guān)注；（2）在影響因素上，分別介紹了個體因素和組織因素的影響，缺少對二者交互作用影響的總結(jié)；（3）在范圍上，僅回顧了2007年以前的研究，未能呈現(xiàn)近10年的最新研究成果和發(fā)展趨勢。針對以上不足，對現(xiàn)有研究進行一次系統(tǒng)綜述至關(guān)重要。為了追蹤學術(shù)前沿，本研究擬對30多年來心理授權(quán)研究的進展狀況作一系統(tǒng)梳理和總結(jié)，以期為未來的研究指明方向。

二、心理授權(quán)概念的由來與發(fā)展

傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)授權(quán)研究，關(guān)注組織結(jié)構(gòu)和政策，將授權(quán)視為組織所采取的一系列分享權(quán)力的管理措施，如決策權(quán)的下放、增加基層員工可以獲取和使用的信息與資源等。Conger&Kanungo（1988）認為傳統(tǒng)的社會結(jié)構(gòu)授權(quán)僅關(guān)注組織高層如何將權(quán)力下放給基層員工的措施或行為，而忽視被授權(quán)者的心理體驗。于是他們首次從自我效能感的角度探討了授權(quán)的本質(zhì)，認為授權(quán)并非僅是對個體外部行為的設(shè)定，它同時也是一種改變個體內(nèi)在信念的過程。Thomas&Velthouse（1990）在Conger等人的研究基礎(chǔ)上從員工認知角度出發(fā)，正式提出心理授權(quán)的概念，即心理授權(quán)是授權(quán)的個體體驗的綜合體，個體的授權(quán)體驗主要取決于對工作意義、自我效能感、自我決定和影響四個方面的評價，受到學者的廣泛認可，遺憾的是他們未開發(fā)相應(yīng)的量表以進行實證研究。Spreitzer（1995）不僅從授權(quán)的特性角度對心理授權(quán)的概念做出進一步的完善，而且開發(fā)了心理授權(quán)的量表。至此對心理授權(quán)概念的認識有了相對完整的界定。

三、心理授權(quán)的結(jié)構(gòu)與測量

隨著心理授權(quán)研究的逐漸深入，國內(nèi)外學者在概念結(jié)構(gòu)框定和相關(guān)量表開發(fā)方面取得了豐碩成果。Conger&Kanungo（1988）等人將心理授權(quán)框定在一維結(jié)構(gòu)中，即認為心理授權(quán)僅是自我效能感的提高過程。Thomas&Velthouse（1990）指出了一維結(jié)構(gòu)的不完整性，并將心理授權(quán)看作是授權(quán)的個體體驗的綜合體，具體體現(xiàn)在員工對于工作的（意義、影響力、勝任力和自主性）四個方面的評價。Spreizer（1995）據(jù)此開發(fā)出心理授權(quán)的四維度12題項的量表，各維度的信度系數(shù)介于0.79～0.85，李超平等（2006）以中國文化為背景，對該量表的信效度進行檢驗，也驗證了該量表的適用性；與主流觀點不同，Menon（2001）提出了心理授權(quán)的三維建構(gòu)，發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)維度應(yīng)由控制感、勝任感和目標內(nèi)化組成，各維度的信度系數(shù)介于0.80～0.88之間，驗證性結(jié)果也取得了很好的效度檢驗。

四、心理授權(quán)的影響因素

心理授權(quán)是個體的授權(quán)感知，通過以往的研究發(fā)現(xiàn)，它主要受到個體因素、組織因素及二者交互作用的影響。

（一）個體因素

1.人口統(tǒng)計學變量。綜觀以人口統(tǒng)計學變量為影響因素的研究可以發(fā)現(xiàn)主要涉及性別、受教育程度、職級、工作年限等因素，且得出的結(jié)論不盡相同，與心理授權(quán)各維度的關(guān)系也有很大的差異：如性別， Hancer&George（2003）得出女性的心理授權(quán)水平高于男性，而我國學者雷巧玲和趙更申（2009）則得出相反的結(jié)論，這主要是由于調(diào)研對象的差異所致。

2.人格特質(zhì)。研究表明人格特質(zhì)對心理授權(quán)有很大的影響。Thomas等（1990）的研究發(fā)現(xiàn)控制傾向與心理授權(quán)的工作影響、自我效能感兩個維度有關(guān)，Spreitzer（1995）進一步得出控制傾向?qū)π睦硎跈?quán)各維度均有影響，而且他還發(fā)現(xiàn)自尊對心理授權(quán)各維度也有正向影響。

3.生活方式。Shalini等（2016）考察了生活方式導向與心理授權(quán)的關(guān)系。研究以印度的十家軟件產(chǎn)品和服務(wù)公司的242名IT專業(yè)人員為調(diào)查對象，結(jié)果發(fā)現(xiàn)具有侵略性、個人主義和抵抗性生活方式的專業(yè)人士可能會感到更多的心理授權(quán)，潛在原因可能是他們比那些追求安穩(wěn)生活的人更勤奮進取、更自信。

（二）組織因素

1.組織環(huán)境。國外已有大量研究表明來自公司同事和下屬的組織支持、社會認同與心理授權(quán)顯著正相關(guān)（Bartram，2014；Fullick-Jagiela，2015），國內(nèi)也有類似研究：孫春玲（2014）探究授權(quán)氛圍、心理授權(quán)與項目經(jīng)理個人主動性的關(guān)系時發(fā)現(xiàn)：由業(yè)主和承包商復合形成的授權(quán)氛圍對項目經(jīng)理心理授權(quán)和個人主動性具有顯著影響，且心理授權(quán)完全中介授權(quán)氛圍與項目經(jīng)理個人主動性的關(guān)系。

2.領(lǐng)導風格。通過心理授權(quán)研究領(lǐng)導行為有效性的文章主要以領(lǐng)導風格作為前因變量。例如：變革型領(lǐng)導（Kim et al.，2017）、家長式領(lǐng)導（魏蕾等，2010）、魅力型領(lǐng)導（Yang et al.，2016）等可以顯著提升員工的心理授權(quán)水平，即領(lǐng)導越是分權(quán)、民主、以身作則，員工的心理授權(quán)水平越高；領(lǐng)導的集權(quán)化程度越高，員工的心理授權(quán)水平越低。

（三）個體和組織交互作用因素

以上關(guān)于心理授權(quán)的影響因素的研究往往是從單一的個體或組織因素考慮，近年來有關(guān)個體和組織的匹配及跨層次的交互作用的研究日趨廣泛，推動心理授權(quán)的研究向縱深方向發(fā)展。個體和組織交互作用的研究，如Mieke等（2017）從工作層面的雇傭關(guān)系和個體層面的LMX關(guān)系研究其對心理授權(quán)的影響，發(fā)現(xiàn)當雇傭關(guān)系與LMX質(zhì)量一致時，LMX與心理授權(quán)的關(guān)系更強。

五、心理授權(quán)的影響效應(yīng)

心理授權(quán)的研究雖然取得一定的進展，但近年來缺乏系統(tǒng)地整理與歸納。因此，本文以實證研究為基礎(chǔ)，主要從主效應(yīng)模型和中介效應(yīng)模型兩方面進行概述，系統(tǒng)梳理心理授權(quán)的研究框架。

（一）主效應(yīng)模型

主效應(yīng)模型本文將心理授權(quán)作為前因變量，研究其對員工的工作態(tài)度、行為與績效的直接影響作用，具體表現(xiàn)如下：

1.對工作態(tài)度的影響。在眾多工作態(tài)度變量中，員工滿意度、組織承諾和離職傾向已被證實為心理授權(quán)的重要結(jié)果。心理授權(quán)的工作意義維度對員工滿意度有顯著影響，且比自我效能感、工作自主性和工作影響力具有更強的預(yù)測作用（Spreitzer，1995；李超平等，2006）；另外，Avolio等（2004）研究指出，心理授權(quán)與組織承諾正相關(guān)，員工感受到自己被授權(quán)的程度越高，對組織的承諾就越高，其中，工作自主性和工作影響力均對感情承諾和繼續(xù)承諾產(chǎn)生正向影響（雷巧玲等，2007）；而心理授權(quán)的各個維度對離職傾向的預(yù)測效力卻各不相同，如工作意義和離職傾向顯著負相關(guān)，而工作影響力對離職傾向的影響并不顯著（Spreitzer，1995；李超平等，2006）。一種解釋是，工作影響力的作用主要表現(xiàn)在績效領(lǐng)域而非情感領(lǐng)域；另一種解釋是，受中西方權(quán)力距離差異的影響，影響力并不能產(chǎn)生降低離職傾向的積極效應(yīng)，反而在調(diào)節(jié)變量的低水平上表現(xiàn)出消極作用。

2.對工作行為和績效的影響。研究表明，心理授權(quán)與工作績效顯著正相關(guān)（Xiujun Sun，2016）。心理授權(quán)不僅能提高下屬的工作績效，也深刻影響員工的工作行為。本文將心理授權(quán)影響下的工作行為從“好士兵”行為和“好變革者”行為兩個角度進行剖析。在“好士兵”行為方面，有研究認為心理授權(quán)與員工的親社會性違規(guī)行為正相關(guān)（顏愛民等，2017）。此外，心理授權(quán)還能夠促進員工更多的組織公民行為（Seibert et al.，2011； Ning et al.，2017）和團隊合作行為（Gilad et al.，2011）。心理授權(quán)在知識領(lǐng)域能發(fā)揮獨特的作用，它可以提高員工的學習能力（陳國權(quán)等，2017）。在“好變革者”方面，心理授權(quán)能使員工做出更多具有“挑戰(zhàn)性”的行為，如建言行為（孫瑜等，2015）、主動性行為（孫春玲等，2014）和創(chuàng)新行為（李曉紅等，2017）等。

（二）中介效應(yīng)模型

中介效應(yīng)模型本文將心理授權(quán)作為中介變量，研究其在相關(guān)變量間的中介效應(yīng)，以便揭示相關(guān)變量的內(nèi)在作用機制。從文獻梳理可以看出，國內(nèi)外大量前因變量的研究是以領(lǐng)導風格（尤其是變革型領(lǐng)導）為研究對象的，另外，組織環(huán)境也是研究較多的一個前因變量。因此，本文以領(lǐng)導風格和組織環(huán)境為前因變量，分別對心理授權(quán)的中介作用進行詳細闡述。

以領(lǐng)導風格為前因變量的研究發(fā)現(xiàn)：心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導與組織承諾（李超平等，2006）、真實型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為（石冠峰等，2015）、創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為（Bilal et al.，2017）、CEO的家長式領(lǐng)導對團隊創(chuàng)造力（陳璐等，2013）中起完全中介作用，而心理授權(quán)對領(lǐng)導風格與其他一些結(jié)果變量（如員工滿意度、績效、OCB等）的關(guān)系僅起到部分中介作用。此外，還有學者詳細研究心理授權(quán)的不同維度對相關(guān)變量間的影響程度。如李超平（2006）等在研究變革型領(lǐng)導與員工工作態(tài)度時發(fā)現(xiàn)：愿景激勵與德行垂范通過工作意義影響員工滿意度與組織承諾；愿景激勵通過自我效能感影響組織承諾；Shalini等（2016）在研究變革型領(lǐng)導對新生代員工離職傾向問題時發(fā)現(xiàn)：除自我效能感外，工作意義、自主性與影響力均起到部分中介作用。

以組織環(huán)境為前因變量的研究發(fā)現(xiàn)：心理授權(quán)在主管支持與員工創(chuàng)新行為（劉云等，2010）、授權(quán)氛圍對個人主動性（張春玲等，2014）、LMX與組織承諾（Srivastava et al.，2016）的關(guān)系中起完全中介作用，此外，王瑞文（2014）以高校教師為研究對象，發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)4個維度在組織環(huán)境和組織承諾間起不同的作用。其中，工作意義和自我效能感維度在高校環(huán)境與組織主動承諾之間起部分中介作用，工作影響力維度在高校環(huán)境與組織被動承諾之間起完全中介作用，工作自主性維度不起中介作用。

通過以上實證研究發(fā)現(xiàn)，心理授權(quán)在預(yù)測員工態(tài)度和行為方面有顯著作用，也是領(lǐng)導風格、組織環(huán)境等影響員工態(tài)度和行為的一個重要的中介變量。

六、研究不足和展望

縱觀心理授權(quán)30多年的研究成果可以發(fā)現(xiàn)，心理授權(quán)的研究正方興未艾，它不僅豐富了組織授權(quán)理論的發(fā)展，而且對于揭開領(lǐng)導有效性的黑箱，改變員工的工作態(tài)度和行為都有重要的意義。過去的研究雖然碩果頗豐，但仍存在以下幾個方面的問題值得深入探討。

第一，心理授權(quán)的影響因素研究。通過對文獻的整理發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)有關(guān)個體因素對心理授權(quán)的研究較少，而且已有研究得出的結(jié)論也各不相同，這與心理授權(quán)的內(nèi)涵大相徑庭，根據(jù)社會認知理論，只強調(diào)組織環(huán)境因素，忽略個體因素的研究，不利于發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)的本質(zhì)。因此，未來可以加強個體因素對心理授權(quán)的研究。

第二，心理授權(quán)的影響效應(yīng)研究。首先，研究發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)是揭示領(lǐng)導有效性的一個關(guān)鍵的中介變量，因此前因變量多以領(lǐng)導風格為主，但是對于不同領(lǐng)導風格的對比研究往往只涉及授權(quán)領(lǐng)導（變革型領(lǐng)導）和威權(quán)領(lǐng)導（家長式領(lǐng)導），應(yīng)該結(jié)合中西方文化的差距，探討更多領(lǐng)導風格的邊界條件；其次，在揭示心理授權(quán)的影響效果時主要采用橫斷設(shè)計，但心理授權(quán)本身具有動態(tài)可變性，這種研究方式不利于揭示心理授權(quán)的作用機制，我們建議對授權(quán)進行更多的縱向研究，以便更好地確定授權(quán)理論中內(nèi)在關(guān)系的因果方向；最后，在我們的研究中觀察到的幾乎所有關(guān)系都需要調(diào)節(jié)變量，但是現(xiàn)有的研究還沒有足夠的信息來驗證這些調(diào)節(jié)變量。因此未來可以加強對調(diào)節(jié)變量的探索。

第三，心理授權(quán)的干預(yù)研究。既然心理授權(quán)對員工的態(tài)度和行為有重要的影響，那么應(yīng)該如何對心理授權(quán)進行干預(yù)，使其發(fā)揮積極效應(yīng)呢？除Gkorezis等（2012）檢驗了五種外部獎勵（經(jīng)濟獎勵，晉升機會，組織聲望，與上司的關(guān)系和與同事的關(guān)系）對公共和私人部門員工的心理授權(quán)的影響涉及心理授權(quán)的干預(yù)研究，尚未發(fā)現(xiàn)更多這方面的研究。因此可以從心理授權(quán)的影響因素著手，如改善組織環(huán)境、進行工作再設(shè)計、改變領(lǐng)導風格等方式探索積極的干預(yù)機制。

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作者簡介：

沈文竹，河北經(jīng)貿(mào)大學工商管理學院，碩士研究生。