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    廣安市和荊州市公立醫(yī)院科室氛圍及其對醫(yī)生離職意愿的影響

    2019-05-20 08:10:54楊秋霞譚燕張睿陳晶
    醫(yī)學(xué)與社會 2019年5期
    關(guān)鍵詞:意愿科室維度

    楊秋霞 譚燕 張睿 陳晶

    1 華中科技大學(xué)同濟醫(yī)學(xué)院醫(yī)藥衛(wèi)生管理學(xué)院,武漢,430030;2 湖北省高校人文社科重點研究基地——農(nóng)村健康服務(wù)研究中心,武漢,430030;3 重慶醫(yī)科大學(xué)附屬第一醫(yī)院教務(wù)處,重慶,400016;4 泰康人壽保險有限責(zé)任公司,北京,100010

    組織氛圍源自組織成員的主觀知覺,是一個組織內(nèi)部環(huán)境的風(fēng)格和特性[1]。既往研究顯示良好的組織氛圍能夠增加員工工作投入[2],減少工作倦怠[3],增強組織承諾[4],提高組織績效[5]。我國組織氛圍研究多關(guān)注學(xué)校和企業(yè),近十年來才逐漸出現(xiàn)對醫(yī)療機構(gòu)組織氛圍的研究,主要調(diào)查護理人員感知的組織氛圍[3],也有部分學(xué)者從醫(yī)務(wù)人員視角研究組織氛圍[2,4],但較少單獨關(guān)注臨床醫(yī)生對組織氛圍的感知。同時,既往研究主要從醫(yī)療機構(gòu)層面著手[4],很少關(guān)注科室層面的組織氛圍(簡稱“科室氛圍”)對醫(yī)生的影響。本研究采用自編量表測量醫(yī)生對科室氛圍的感知,分析其對醫(yī)生離職意愿的影響,以期為科室氛圍的建設(shè)提供科學(xué)依據(jù)。

    1 資料來源與方法

    1.1 研究對象

    采用方便抽樣法選取四川省廣安市2家醫(yī)院(S1為二甲中醫(yī)醫(yī)院、S2為二甲綜合醫(yī)院)、湖北省荊州市2家醫(yī)院(H1為二級綜合醫(yī)院、H2為三甲教學(xué)醫(yī)院)開展問卷調(diào)查。調(diào)查對象涵蓋內(nèi)外婦兒等各個科室的醫(yī)生,共收到問卷340份,其中有效問卷327份。

    1.2 研究方法

    參考既往組織氛圍評價工具[2,5-7],結(jié)合醫(yī)院科室特點,擬從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、團隊協(xié)作、患者服務(wù)、科室發(fā)展、規(guī)章制度、工作支持和工作壓力7個維度編制科室氛圍量表。從醫(yī)生感知的角度,挑選內(nèi)容與醫(yī)生或患者密切相關(guān)的條目。經(jīng)課題組反復(fù)修改,形成初步問卷。第一輪修改請16人(13人為醫(yī)學(xué)相關(guān)專業(yè)的碩博士研究生,3人為醫(yī)院行政人員)對條目和維度的對應(yīng)、語言表述的簡明性等提出意見。第二輪修改請某三甲醫(yī)院7位臨床醫(yī)生對問卷維度和條目的合理性,以及條目是否符合醫(yī)院實際情況和醫(yī)生用語習(xí)慣等提出意見。最終量表包括7個維度29個條目。每個條目從“完全不贊同”到“非常贊同”分別計1-4分。

    1.3 統(tǒng)計學(xué)方法

    采用SPSS 17.0進行描述性分析、因子分析、單因素分析和回歸分析等。

    2 結(jié)果

    2.1 研究對象的一般情況

    調(diào)查對象女性占64.5%;平均年齡(35.2±8.6)歲;平均院齡(10.9±9.2)年;本科、碩士、博士分別占60.6%、25.1%和0.6%;77.3%為已婚;73.3%為中級以下職稱;58.2%有編制;18.5%有管理職務(wù);64.0%年薪在8萬元以下;66.2%每周工作時間超過80小時。各醫(yī)院調(diào)查人數(shù)較均等(19.9%-31.8%)。

    2.2 科室氛圍量表的信效度檢驗

    2.3 科室氛圍評分的影響因素

    將單因素分析中有統(tǒng)計學(xué)意義的變量納入回歸分析,結(jié)果見表2。有管理職務(wù)的醫(yī)生對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格維度評分更高,女性對患者服務(wù)維度評分更高,副高職稱醫(yī)生對工作壓力維度評分更低,每周工作60小時以上的醫(yī)生對人身安全與權(quán)益和工作壓力維度評分更低,每周工作100小時以上的醫(yī)生對工作支持維度的評分更低(P<0.05)。各變量不影響團隊協(xié)作維度評分(P>0.05)。

    2.4 科室氛圍對醫(yī)生離職意愿的影響

    74.9%的醫(yī)生考慮過離職。6個維度的相關(guān)系數(shù)為0.125-0.605(P<0.05)。單因素Logistic回歸分析顯示,除團隊協(xié)作外,其余5個維度均影響醫(yī)生的離職意愿(P<0.05)。多因素Logistic回歸分析顯示領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和工作壓力評分越高,醫(yī)生離職意愿越低(表3)。

    3 討論

    3.1 本量表信效度較好,可作為科室氛圍測量工具的重要參考

    本研究編制的科室氛圍量表包含6個維度,結(jié)構(gòu)效度良好。除工作壓力維度外,總量表和各維度內(nèi)部一致性信度均較好。工作壓力維度Cronbach's α稍微偏低,原因應(yīng)該是由于其測量的是醫(yī)生不同方面的壓力情況。相比于既往科室氛圍量表包括管理風(fēng)格、人際關(guān)系、規(guī)章制度和信任支持4個維度[2],本量表的6個維度涵蓋了科室的管理、同事、患者、醫(yī)生自身工作性質(zhì)和工作狀態(tài)等多方面的內(nèi)容,更豐富和全面。因此,本量表可作為科室氛圍測量工具的重要參考

    表1 科室氛圍量表的探索性因子分析

    注:提取方法為主成分分析;旋轉(zhuǎn)方法為方差最大化正交旋轉(zhuǎn);旋轉(zhuǎn)在7次迭代后收斂;(R)為反向題目,計分時進行正向化處理。

    表2 科室氛圍的線性回歸分析

    注:對照組為管理職務(wù)無;性別男;每周工作時間小于44小時;職稱待評定/初級。*P<0.05,**P<0.01,***P<0.001。

    表3 醫(yī)生離職意愿的Logistic回歸分析

    注:從未考慮離職=0,有時/經(jīng)常/總是=1。

    3.2 科室氛圍總體較好,人身安全與權(quán)益和工作壓力維度有待改進

    科室氛圍總體較好,稍好于既往研究結(jié)果(均分2.99分,5點計分)[2],但人身安全與權(quán)益、工作壓力兩個維度得分較低。既往文獻顯示,工作場所暴力、職業(yè)暴露和工作壓力會影響醫(yī)生的身心健康[8-10]。醫(yī)院或科室可以通過開展相關(guān)培訓(xùn)、合理排班、增加人力資源、恰當(dāng)處理醫(yī)患糾紛、多給予鼓勵等方式予以改善。關(guān)于決策參與,有文獻顯示它能促進員工的利他行為和團隊協(xié)作[11],員工參與還可以使決策更科學(xué)合理。因此,科室應(yīng)給予醫(yī)生參與重要決策的機會。

    3.3 工作時間和個人特征會影響醫(yī)生對科室氛圍的評價

    本研究發(fā)現(xiàn),工作時間過長的醫(yī)生,對人身安全與權(quán)益、工作支持和工作壓力維度評分較低。工作時間過長,一般面臨的情況更多更復(fù)雜,醫(yī)生更容易疲勞,精神壓力大,出現(xiàn)不滿情緒[12]。科室應(yīng)盡量減少醫(yī)生的工作時間,尤其是連續(xù)工作時間。醫(yī)生得到足夠的休息,才能更好地完成科室工作,為患者提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)。

    有管理職務(wù)的醫(yī)生對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格評分更高,他們更了解自身的工作,所以評價更高,這也提示科室領(lǐng)導(dǎo)要多與醫(yī)生溝通交流。女性對患者服務(wù)維度評價更好,可能與她們的同理心更強有關(guān)[13]。副高職稱的醫(yī)生對工作壓力維度評價較低,可能是由于相對于初中級職稱的醫(yī)生,他們具有較豐富臨床經(jīng)驗,臨床任務(wù)重,同時相比于正高職稱的醫(yī)生,他們科研和職稱晉升等壓力更大。

    3.4 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和工作壓力維度影響醫(yī)生的離職意愿

    本研究發(fā)現(xiàn),領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響醫(yī)生的離職意愿,這與既往研究中領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響員工工作投入和離職意愿,領(lǐng)導(dǎo)支持影響員工組織承諾等結(jié)果一致[2,14-15]。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是領(lǐng)導(dǎo)者在影響被領(lǐng)導(dǎo)者實現(xiàn)特定目標(biāo)時所采取的慣常行為方式[14]。本研究結(jié)果顯示,引領(lǐng)方向(如持續(xù)提高醫(yī)療質(zhì)量與安全)、適當(dāng)賦權(quán)(如鼓勵醫(yī)生參與決策,聽取醫(yī)生建議)、關(guān)懷員工(如關(guān)心醫(yī)生生活和工作狀態(tài),調(diào)節(jié)科室矛盾)的民主式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更利于減少醫(yī)生離職意向。既往研究也有類似發(fā)現(xiàn)[2],科室領(lǐng)導(dǎo)尊重員工的自主性、適當(dāng)授權(quán)等有助于增強員工的工作投入;德行領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)有助于加強組織認(rèn)同,減少離職傾向,而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會增加離職意向[15]。

    研究還發(fā)現(xiàn),工作壓力影響醫(yī)生的離職意愿。既往文獻顯示,工作壓力通過職業(yè)倦怠影響員工離職傾向[16]。工作時間過長,負(fù)荷過重和醫(yī)患關(guān)系緊張等壓力源會導(dǎo)致員工精神緊張,身心疲憊,久而久之會出現(xiàn)情緒耗竭,失去工作熱情,進而產(chǎn)生離職意愿??剖夜芾碚呖梢詮臏p少壓力源、降低壓力源作用強度、心理輔導(dǎo)和休假等方面入手,幫助醫(yī)生減輕壓力。

    團隊協(xié)作不影響離職意愿,一般來說醫(yī)生不會因為同事關(guān)系而離職?;颊叻?wù)、工作支持和人身安全與權(quán)益3個維度未進入最后回歸方程,說明它們不是獨立影響醫(yī)生離職意愿的重要因素。由于維度間的顯著相關(guān),它們對醫(yī)生離職意愿的影響應(yīng)已被領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和工作壓力維度反映出來。因此,醫(yī)院應(yīng)著重關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和工作壓力兩方面的科室氛圍建設(shè)。

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