“放管服”政策背景下省屬高校直接評聘工作實踐與探索

任歡歡 劉禮明 董永權

摘要：在服務創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略和科教與人才強國戰(zhàn)略驅動下，著眼于落實“放管服”改革，高校應遵循教師的成長規(guī)律，深化職稱制度改革，發(fā)揮人才評價“指揮棒”的作用?，F(xiàn)有的職稱評聘制度受到學歷和資歷的限制，在很大程度上制約了人才的發(fā)展。J校結合學校特色，實施了直接評聘機制，強調品德，業(yè)績和能力的同時突出代表性成果，注重符號性成就的質量和影響力。本文以該校2018年第一次直接評聘通過人員為研究對象，對通過人員的基本情況和科研成果進行了統(tǒng)計分析。在此基礎上，對直接評聘機制提出改進建議，使其充分發(fā)揮正向導向作用，有效地吸引和穩(wěn)定人才，讓各學科的青年人才脫穎而出，為高水平大學建設和提升高校的核心競爭力提供人才保障。

關鍵詞：“放管服”改革;職稱評聘;直接評聘

文章編號：978-7-80736-771-0（2019）01-104-05

人才是高校發(fā)展的第一資源，直接關系到高校的發(fā)展水平和核心競爭力。高校的發(fā)展迫切需要拔尖創(chuàng)新人才和戰(zhàn)略性后備人才，只有不斷深化職稱制度改革，提高評審科學化水平，突出高校在職稱評審工作中的主導作用，才能激發(fā)人才隊伍活力。人才競爭不僅僅是人才能力的比拼，更是人才體制機制的較量。體制機制順，則人才聚、事業(yè)興;體制機制不順，人才的作用難以發(fā)揮，集聚的人才也會流失。

職稱作為衡量專業(yè)技術人才能力和水平的標尺，是專業(yè)技術人才職業(yè)發(fā)展的階梯和通道。深化高校教師職稱制度改革，是貫徹落實國家相關文件精神的具體行動，也是大勢所趨。職稱評聘作為高校人事管理工作的重要內容，對于充分調動廣大教師的工作積極性、促進高校教學科研工作的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展具有至關重要的作用。建立高級專業(yè)技術職務直接評聘機制，破除論資排輩、求全責備等陳舊觀念，發(fā)揮職稱評聘在人才資源配置中的引導和激勵作用，能夠最大限度地釋放人才活力，讓各類人才引得進、留得住、用得好。

一、政策依據(jù)

國家和江蘇省教省廳高度重視人才工作，相繼頒布了一系列有助于高層次人才評聘的政策和辦法。中共中央于2016年3月20日頒布《關于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》（中發(fā)[2016]9號），鼓勵高校探索高層次人才、急需緊缺人才職稱直聘辦法。國務院于2016年5月23日頒布《2016年推進簡政放權放管結合優(yōu)化服務改革工作要點》（國發(fā)[2016]30號），要點中要求擴大高校和科研院所自主權，凡是高校和科研院所能夠自主管理的事項，相關權限都要下放。江蘇省委省政府于2016年8月15日出臺《關于加快推進產(chǎn)業(yè)科技創(chuàng)新中心和創(chuàng)新型省份建設的若干政策措施》（蘇政發(fā)[2016]107號），措施中要求大力推進簡政放權，擴大科研院所、高等院校自主權，鼓勵探索高層次人才、急需緊缺人才職稱直聘辦法。江蘇省人力資源和社會保障廳、江蘇省教育廳于2017年6月5日出臺《關于聚力創(chuàng)新深化高校教師職稱制度改革的指導意見》（蘇人社發(fā)[2017]168號），意見強調要發(fā)揮高校在職稱評審中的主導作用，推進高校自主開展職稱評審，強化職稱評價導向，突出師德、能力和業(yè)績，創(chuàng)新評價方式，建立以同行專家評審為基礎的業(yè)內評價機制。習近平總書記在2018年兩院院士大會上的重要講話中強調“人才評價制度不合理，唯論文、唯職稱、唯學歷的現(xiàn)象仍然嚴重”。中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發(fā)的《關于深化項目評審、人才評價、機構評估改革的若干意見》提出，“突出品德、能力、業(yè)績導向”，克服唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項傾向，推行代表作評價制度，注重標志性成果的質量、貢獻和影響。

二、現(xiàn)實背景

在“雙一流”大學建設目標的引領下，人才競爭愈加激烈，各高校紛紛創(chuàng)新人才體制機制改革，部分高校為吸引人才，直接給優(yōu)秀人才相應的高級職稱。新形勢下，地方政府也由之前的“招商引資”逐漸轉向“招才引智”，并且以此作為干部考核的重要指標。人才成了高校和地方政府競相爭奪的資源。在人才引進過程中，用人單位和優(yōu)秀人才之間雙向互選，優(yōu)秀人才在選擇高校時首先考慮的就是職稱和待遇問題。而在職的優(yōu)秀人才因對職稱不滿意，選擇調離的現(xiàn)象也時有發(fā)生，這不僅不利于學科發(fā)展，也影響了高水平大學建設的進程。因此，職稱成了吸引和穩(wěn)定人才的有效舉措。當前高校在職稱評聘工作方面普遍存在分類評價不足和評價標準單一的問題。打破正常職稱評審工作的桎梏，有效吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，創(chuàng)新職稱評聘機制是關鍵。部屬院校下放自主評審權已久，用人比較靈活，也取得了很好的成效。而江蘇省省屬高校2017年剛剛下放評審權，更加需要根據(jù)實際情況，不斷創(chuàng)新職稱評聘模式，更好地發(fā)揮專業(yè)技術職務評聘的導向和激勵作用，鼓勵一批教學科研有潛力的高水平學術人才脫穎而出。

三、當前職稱評聘制度存在的問題

職稱制度作為高校師資管理模式的基礎制度，承載著優(yōu)化教師隊伍結構、激勵教師提升學術水平等多項功能。隨著我國高等教育事業(yè)的發(fā)展，高等學校的教師規(guī)模也不斷擴大。2017年全國教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報數(shù)據(jù)顯示，截至2017年底，普通高等學校教職工244.30萬人，專任教師163.32萬人。高等學校教師已成為社會一個龐大的群體，高等學校教師的發(fā)展與高等學校的發(fā)展息息相關。推進高校人事制度改革，職稱評聘制度是最關鍵的一環(huán)。

在雙一流大學建設的背景下，現(xiàn)有的職稱評聘機制已不能滿足當前高校發(fā)展的需要。當前，高校職稱評聘存在重視專業(yè)素質，輕視師德修養(yǎng);重視成果數(shù)量，輕視成果質量;重視職務評審，輕視崗位聘任等問題。正常職稱評聘需要滿足任職年限后方可提出晉升要求，這在很大程度上滿足不了優(yōu)秀拔尖人才的發(fā)展需求，也成為當前阻礙青年學者們職業(yè)發(fā)展的障礙。在現(xiàn)有的職稱評聘制度下，人才流失現(xiàn)象比較嚴重，學科的發(fā)展也存在不穩(wěn)定性。

四、建立直接評聘機制的可行性

建立直接評聘機制是一次制度的創(chuàng)新，在人才引進過程中，職稱和待遇成了各高校在人才大戰(zhàn)中的砝碼。直接評聘機制的實施有利于引進人才和穩(wěn)定人才，這對于高校某些學科的長足發(fā)展有著舉足輕重的作用。同時，制度的激勵有利于中青年學者產(chǎn)出更多高水平的學術成果，激勵高水平人才脫穎而出。高校的發(fā)展為人才的成長提供了優(yōu)越的環(huán)境，而人才的發(fā)展有利于高水平大學建設和提升學校的核心競爭力。因此，直接評聘機制的制定和實施勢在必行。

五、直接評聘機制的主要內容

（一）直接評聘的對象。正常的職稱評聘制度適應于大多數(shù)在職在崗，達到一定任職年限就可以晉升高一級專業(yè)技術資格的教師。而直接評聘機制面向的對象主要是全職引進和校內在崗的教學科研業(yè)績突出的高水平人才。

（二）直接評聘的原則。直接評聘工作堅持師德為先、突出代表性成果、擇優(yōu)選聘和公平、公正、公開的原則。參加直接評聘者應在本學科領域有深厚的學術造詣和優(yōu)秀的學術聲譽，在師德素養(yǎng)、教育教學、科學研究和社會服務等方面有突出成就和業(yè)績。將師德擺在教師評價的首位，實行師德失范、學術不端“一票否決制”。

（三）直接評聘的條件。直接評聘機制在設置條件時不僅要考慮單方面特別優(yōu)秀、成果特別突出的人才，而且也要顧全全面發(fā)展的綜合性人才。條件設置為四大類別，包括人才類、獎項類、科研項目及科技成果轉化類和論文成果類，每一類條件又分別設置單一條件和組合條件。單一條件針對單項特別突出的人才，符合條件之一者可直接申報正高級或者副高級專業(yè)技術職務。組合條件要求在四大類別中任意選擇三類并且同時滿足每一類中的一條，雖然組合條件中的每一類比單一條件中略有降低，但是要求滿足的類別必須跨大類且不少于三類，從而確保對人才的全面性考量。

（四）直接評聘的程序。在個人申報的基礎上，由學院進行材料的初審，學校相關職能部門對各項數(shù)據(jù)進行復審。審核通過后進行同行專家鑒定，同時將申報材料在校園網(wǎng)進行公示。最后，學校教師高級專業(yè)技術資格評審委員會進行評審。評審結果到省相關部門備案后，學校和評審通過人員簽訂聘任合同。與正常職稱評審相比，直接評聘省去了單位評議和學科評議組評審環(huán)節(jié)，在基礎環(huán)節(jié)完成后直接由校高級職稱評審委員會進行評審。

六、直接評聘機制的特點

（一）時間靈活。直接評聘工作每年不定期開展，打破了正常職稱評審每年一次的限制，時間更加靈活。在人才競爭異常激烈的態(tài)勢下，將直接評聘作為一項常態(tài)化的工作來抓，能夠解決人才工作中存在的一些急需處理的問題，更好地吸引和穩(wěn)定人才，滿足高水平大學建設的要求。

（二）打破限制。正常職稱評審需要滿足任職年限后方可提出晉升要求，正常晉升副教授需要受聘講師職務5年以上，晉升教授需要受聘副教授5年以上。直接評聘工作不受年齡、學歷、資歷限制，克服了唯學歷、唯職稱、唯論文等傾向。

（三）突出質量。直接評聘機制打破了傳統(tǒng)以學術成果數(shù)量衡量人才的限制，突出代表性成果和實際貢獻，更加注重學術成果的質量和水平。這在一定程度上可以激發(fā)青年學者產(chǎn)出高水平的學術成果。

（四）優(yōu)化程序。同行專家評議打破傳統(tǒng)職稱評審只送論文的弊端，將申報人的代表性成果，包括論文、獲獎、人才類項目、科研項目、橫向項目、發(fā)明專利或技術轉化收益等證明材料全部送給同行專家進行鑒定，確保專家對申報人的整體學術水平有一個客觀的評價。直接評聘工作在同行專家評議通過后，直接由學校高級專業(yè)技術資格評審委員會評審，減少中間環(huán)節(jié)，提高了評審效率。

七、直接評聘工作的實踐

本研究選取J校2018年第一次直接評聘通過的人員為研究對象。對樣本人員的基本情況、所在學科和科研成果進行了統(tǒng)計。樣本人員基本情況如表1和表2所示：

從表1和表2看出，學歷方面，樣本人員均為博士學位。性別方面，男性占89%，女性占11%。年齡結構方面，30歲及以下樣本人員占21%，31-35歲樣本人員占42%，36-40歲樣本人員占33%，50歲以上樣本人員僅1人，占通過人數(shù)的5%。專業(yè)方面，自然科學專業(yè)的樣本人員占78%，社會科學專業(yè)的樣本人員占28%。自然科學專業(yè)中男性占93%，女性僅占7%。通過數(shù)據(jù)分析可以看出，博士學位是目前高校高水平教師普遍具備的條件，31-40歲的青年教師已成為高校的學術骨干力量，自然科學專業(yè)教師和社會科學專業(yè)教師的發(fā)展呈現(xiàn)不平衡的現(xiàn)象。J校此次的直接評聘中涌現(xiàn)出了一批年青的學術骨干，以理工科表現(xiàn)最為明顯。

2017年全球性別差距報告顯示，十年來，全球女性在健康、教育、經(jīng)濟和參政領域地位在2017年首次出現(xiàn)倒退。根據(jù)報告數(shù)據(jù)，在中國，女性花在照顧家庭等無報酬工作上的時間占總勞動時間的44.6%，而男性的這一數(shù)字僅為18.9%。除了性別上固有的優(yōu)勢外，男性工作投入時間長也是其在學術成就上優(yōu)于女性的一個很重要的原因。

為了對學科進行精準統(tǒng)計，自然科學專業(yè)樣本人員按理科和工科分開統(tǒng)計。表3、表4和表5數(shù)據(jù)顯示，文科申報者主要集中在中國語言文學、外國語言文學、理論經(jīng)濟學、應用經(jīng)濟學、教育學和心理學六個學科。理科申報者主要集中在化學、生物學和物理學3個學科。與文科和理科相比，工科申報者覆蓋學科較多。J校共有28個一級學科碩士點，通過評審的人員分布在17個一級學科。化學學科是申報和評審通過人數(shù)最多的學科。

從表6和表7看出，自然科學專業(yè)申報教授者均申請單一條件，其中申報人才類單一條件1人，申報者為國家優(yōu)秀青年基金獲得者：申報科研項目類單一條件1人，申報者完成國家自然科學基金面上項目2項：其余4人均申報論文單一條件。與自然科學專業(yè)申報教授人數(shù)相比，人文社會科學專業(yè)申報教授人數(shù)偏少。申報單一條件的2位申報者分別是獲得省級人民政府哲學社會科學優(yōu)秀成果獎一等獎和發(fā)表特A類論文6篇。所有申報教授人員中，僅有1人申報組合條件。組合條件中的每一項要求都比單一條件略低，但考察申報者的綜合發(fā)展。

從表8和表9看出，自然科學和社會科學專業(yè)申報副教授人員均為論文成果類單一條件。自然科學專業(yè)申報副教授人員中有2位近3年有EsI高被引論文，自然科學專業(yè)申報教授人員中所欠缺的一項。19位通過評審的樣本人員，申請單一論文成果類條件的占94.7%。對大部分高水平教師而言，單一條件比組合條件更容易達到，相比人才類項目、獎項類、科研項目及科技成果轉化類條件，論文成果類仍是廣大教師們的首選。

八、直接評聘工作的反思

本研究發(fā)現(xiàn)博士學位已成為高校高層次人才普遍具備的條件，男性在學術研究方面仍占有絕對優(yōu)勢。30-40歲的青年教師是高校學術至關重要的力量。但學科發(fā)展不平衡，接近11個學科沒有申報人員。此次直接評聘工作的開展為下一步修訂直接評聘辦法指明了方向。新政策的制定需充分考慮所有學科的發(fā)展情況。目前青年教師的科研成果主要還是學術論文，在破“四唯”政策背景下，直接評聘政策將更加重視對教師代表性成果的鑒定，而不是單純以論文或項目去衡量。

九、結語

直接評聘機制對全體教師而言，是一種鼓勵和鞭策，能夠營造良好的科研氛圍。人才培養(yǎng)，關鍵在教師。用優(yōu)秀的師資，才能培養(yǎng)出一流的人才，實現(xiàn)人才培養(yǎng)模式的高質量發(fā)展。該機制著眼于破除束縛人才發(fā)展的思想觀念和體制機制障礙，在把握人才競爭新態(tài)勢的基礎上，打破正常職稱評審程序多、周期長的桎梏，打破“四唯”的緊箍咒，奉行代表作評價制度，注意符號性成就的質量和影響力，充分發(fā)揮職稱評審的正向導向作用，打通教師職稱晉升的通道，有效地吸引和穩(wěn)定人才，激勵人才脫穎而出。對于高校教師的考核評價，應始終堅持師德為先、教學為要、科研為基、發(fā)展為本的基本原則，堅持德才兼?zhèn)?，注重憑能力、實績和貢獻評價教師，克服唯學歷、唯職稱、唯論文等傾向，切實提高高校教師的師德水平和業(yè)務能力，為建設一支師德高尚、業(yè)務精湛、結構合理、充滿活力的高素質專業(yè)化教師隊伍提供人才保障。