領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)煤礦企業(yè)員工安全參與的影響

郭素昕 王 茜 栗繼祖

(1.太原理工大學(xué)安全與應(yīng)急管理工程學(xué)院，山西省太原市，030024； 2.太原理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，山西省太原市，030024)

煤礦安全生產(chǎn)一方面關(guān)系到每一個(gè)煤礦員工的生命安全，另一方面也需要每一個(gè)員工的積極參與，在當(dāng)前構(gòu)建風(fēng)險(xiǎn)分級(jí)管控與隱患排查雙重預(yù)防機(jī)制的工作中，更是要求全員參與，實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)的充分辨識(shí)和隱患的充分報(bào)告。研究表明，員工的安全參與對(duì)提升企業(yè)安全氛圍、加強(qiáng)組織安全管理有積極作用；反之，員工參與率較低，特別是年輕員工安全參與過低，意味著較高的工傷率。國外一項(xiàng)涉及10914人的調(diào)查表明，只有31%的被調(diào)查者對(duì)工作有主動(dòng)的參與；國內(nèi)也有研究顯示，員工的參與滿意度普遍較低，尤其是年輕職工參與滿意度要低于中、老年職工。這說明員工參與不夠廣泛、參與效果欠佳是一個(gè)普遍現(xiàn)象。

怎樣才能增加煤礦員工的安全參與呢？按照社會(huì)交換理論和認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工施加的行為會(huì)影響員工對(duì)自己在組織關(guān)系中角色的認(rèn)知和體驗(yàn)，從而影響員工的行為。那么可以合理推論，領(lǐng)導(dǎo)在安全方面對(duì)員工施加的行為通過影響員工對(duì)自己在組織關(guān)于安全事務(wù)中角色及作用的體驗(yàn)，也能夠影響其安全行為，包括安全參與行為。本研究正是基于這一理論基礎(chǔ)，擬探討煤礦企業(yè)能夠促進(jìn)員工安全參與的領(lǐng)導(dǎo)行為，并闡釋其原由。

1 文獻(xiàn)述評(píng)與研究假設(shè)

1.1 領(lǐng)導(dǎo)行為與員工參與的關(guān)系

通過文獻(xiàn)研究，發(fā)現(xiàn)不同的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工參與的影響結(jié)果大致存在3種情形。

1.1.1 積極特征領(lǐng)導(dǎo)行為促進(jìn)員工參與

自1978年Burns提出變革型領(lǐng)導(dǎo)理論以來，以魅力影響、鼓舞員工動(dòng)機(jī)，激發(fā)員工智力、對(duì)員工實(shí)施個(gè)性化關(guān)懷為特點(diǎn)的變革型領(lǐng)導(dǎo)，被認(rèn)為可以加強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感，激發(fā)其團(tuán)隊(duì)精神，為同事提供更多的幫助等，與員工積極主動(dòng)的行為密切相關(guān)。同樣，在安全方面，變革型領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境能使員工感受到與管理者良好的人際關(guān)系，感受到支持性環(huán)境的價(jià)值和意義，從而使員工更愿意把安全當(dāng)做自己職責(zé)的一部分，對(duì)安全有更多的關(guān)注和承諾，主動(dòng)參與安全事務(wù)。

近些年來，其他一些強(qiáng)調(diào)某種積極特征的領(lǐng)導(dǎo)行為的研究也受到廣泛關(guān)注。如倫理型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)。倫理型領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)包括考慮周全、誠實(shí)、互動(dòng)公正、具有社交魅力；真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)被定義為對(duì)自己和他人真實(shí)的道德、知識(shí)、能力以及其表達(dá)環(huán)境有清醒的意識(shí)，具有自信、樂觀、心理彈性和高尚道德品格的人；授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)也被稱為超級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或分權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，即領(lǐng)導(dǎo)者把一定范圍的權(quán)力和責(zé)任分配給下屬，鼓勵(lì)下屬自我領(lǐng)導(dǎo)和自我決定。

這些領(lǐng)導(dǎo)類型雖然各不相同，但其行為特點(diǎn)大多有相同的成分，如變革型領(lǐng)導(dǎo)在激發(fā)員工智慧、自主工作方面與授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)相似，而在成為員工的理想典范、使員工依賴和追隨方面又和倫理型領(lǐng)導(dǎo)相似。倫理型領(lǐng)導(dǎo)和真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)同樣注重領(lǐng)導(dǎo)的道德品質(zhì)和與員工公正、誠實(shí)地溝通。在對(duì)員工產(chǎn)生的積極影響方面，幾種領(lǐng)導(dǎo)類型也都有相同之處，如在心理層面增加員工承諾、增進(jìn)組織認(rèn)同，在行為層面，與員工組織內(nèi)的分享行為、建言行為、安全行為、報(bào)告管理中存在的問題的行為等積極相關(guān)。

通過以上對(duì)具有積極特征的領(lǐng)導(dǎo)行為及其作用的分析不難發(fā)現(xiàn)，具有積極特征、支持性的領(lǐng)導(dǎo)類型之間雖然相互區(qū)別，但又有共同的行為特征，如鼓勵(lì)員工的思考和決定、具有領(lǐng)袖的榜樣和典范作用、與員工誠實(shí)的溝通以及對(duì)員工的關(guān)懷。這些行為有其內(nèi)在的一致性，可以成為跨越不同領(lǐng)導(dǎo)類型的領(lǐng)導(dǎo)行為的一個(gè)典型維度，它反映的是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工知識(shí)、能力和價(jià)值觀的信任以及對(duì)員工工作環(huán)境、個(gè)性化需求的關(guān)懷，所以在其領(lǐng)導(dǎo)行為上不以約束限制為主，而是以激發(fā)引導(dǎo)為主。因此，本研究從以上幾類積極特征領(lǐng)導(dǎo)中提取出“激發(fā)引導(dǎo)”這一共性特征作為有利于員工安全參與的領(lǐng)導(dǎo)行為的第一個(gè)維度。

1.1.2 消極特征的領(lǐng)導(dǎo)行為抑制員工參與

并非所有的領(lǐng)導(dǎo)行為都是對(duì)員工和組織有益的。比較受關(guān)注的具有消極特征的典型領(lǐng)導(dǎo)類型是辱虐式領(lǐng)導(dǎo)，即員工感受到管理者經(jīng)常性的言語及非言語的侮辱，如責(zé)罵、嘲諷、拒絕提供幫助等。辱虐式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親近組織行為的損害是顯而易見的，如會(huì)影響損害員工的建言行為和差錯(cuò)報(bào)告行為等。

盡管有研究發(fā)現(xiàn)員工工作自主性等因素可以調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)辱虐行為對(duì)員工的不利作用，也有研究發(fā)現(xiàn)在礦山等勞動(dòng)者文化程度偏低的行業(yè)辱虐式領(lǐng)導(dǎo)似乎仍有一定的管理效用，但從社會(huì)發(fā)展視角和領(lǐng)導(dǎo)實(shí)效方面看，本研究更希望發(fā)現(xiàn)積極領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工安全參與的影響，倡導(dǎo)用更人文進(jìn)步的方式對(duì)員工進(jìn)行管理。

1.1.3 交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工參與的關(guān)系

交易型領(lǐng)導(dǎo)是在提出變革型領(lǐng)導(dǎo)概念時(shí)作為對(duì)傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)行為的一種概括，即領(lǐng)導(dǎo)者基于法定職務(wù)的權(quán)力，強(qiáng)調(diào)對(duì)下屬行為的規(guī)范、控制和下屬的服從，通過對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或其他支持條件來交換員工對(duì)組織的承諾和投入。相對(duì)于積極特征領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工情緒的維護(hù)和辱虐式消極特征領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工情感的損害，交易型領(lǐng)導(dǎo)更像是一種情感上保持中立、強(qiáng)調(diào)基于投入-產(chǎn)出理性交易的領(lǐng)導(dǎo)方式。盡管積極特征領(lǐng)導(dǎo)成為研究者關(guān)注的熱點(diǎn)，但交易型領(lǐng)導(dǎo)仍在管理實(shí)踐中被廣泛應(yīng)用，因此，對(duì)其作用仍值得研究和關(guān)注。

交易型領(lǐng)導(dǎo)和員工參與的關(guān)系結(jié)論不完全一致。一般認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)順從的行為會(huì)減損員工安全參與的行為，但近期也有研究發(fā)現(xiàn)在高危行業(yè)交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工安全遵從行為和安全參與行為均有顯著的正向作用，但對(duì)員工參與的作用不如對(duì)員工安全遵從行為的作用強(qiáng)。而Griffin等人的研究認(rèn)為如果領(lǐng)導(dǎo)能創(chuàng)建一個(gè)學(xué)習(xí)的氣氛，那么，領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督行為也能正向預(yù)測員工的安全參與行為。

可見，交易型領(lǐng)導(dǎo)并非只帶來員工的服從，對(duì)員工主動(dòng)的參與在一定條件下也是有積極作用的，尤其是在煤礦安全管理這種對(duì)行為有嚴(yán)格規(guī)范的領(lǐng)域，交易型領(lǐng)導(dǎo)可能通過對(duì)下屬行為的監(jiān)督和規(guī)范，對(duì)好的行為的獎(jiǎng)勵(lì)及不好行為的懲罰，提高下屬安全的能力和對(duì)安全價(jià)值的認(rèn)同，從而使其具備主動(dòng)參與安全活動(dòng)的認(rèn)知基礎(chǔ)和能力基礎(chǔ)。過去對(duì)交易型領(lǐng)導(dǎo)的研究比較關(guān)注其對(duì)員工服從的要求，而忽略了其促使員工達(dá)成交換條件而規(guī)范員工行為和進(jìn)行獎(jiǎng)賞所帶來的動(dòng)機(jī)激發(fā)的作用，概括這兩點(diǎn)，從交易型領(lǐng)導(dǎo)中提取出規(guī)范和賞罰這兩種有內(nèi)在聯(lián)系的、且對(duì)員工參與有影響作用的行為，作為影響員工安全參與的領(lǐng)導(dǎo)行為的第二個(gè)維度。

在綜合以上對(duì)積極特征領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，本研究提出假設(shè)1和假設(shè)2。

假設(shè)1：有利于礦山企業(yè)員工安全參與的領(lǐng)導(dǎo)行為包含兩個(gè)基本的維度：激發(fā)引導(dǎo)與規(guī)范賞罰。

假設(shè)2：領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個(gè)維度激發(fā)引導(dǎo)和規(guī)范賞罰對(duì)礦山企業(yè)員工安全參與均有顯著的正向預(yù)測作用。

1.2 領(lǐng)導(dǎo)行為影響員工安全參與的中介機(jī)制

前述關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為與員工參與等親組織行為關(guān)系的研究基本都同時(shí)檢驗(yàn)了員工內(nèi)在的心理體驗(yàn)在其中的中介作用。但這些心理體驗(yàn)涉及概念繁多，包括組織信任、角色認(rèn)同、自我效能、心理契約等等，綜合這些中介變量可以發(fā)現(xiàn)，一方面說明員工主動(dòng)參與組織活動(dòng)需要有對(duì)自己主體身份的認(rèn)同、對(duì)自己能力的自信、對(duì)自己參與行為價(jià)值的體驗(yàn)等，另一方面也說明領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工參與的影響存在多種心理途徑。心理授權(quán)是一個(gè)基本綜合了這些心理成分的概念。心理授權(quán)是個(gè)體對(duì)組織賦予權(quán)力的一種心理綜合體驗(yàn)，對(duì)行為有動(dòng)機(jī)的作用。Thomas等人歸納了心理授權(quán)的4個(gè)維度：意義、自我效能感、自我決定和影響。Menon在此研究基礎(chǔ)上提出在個(gè)體層面，心理授權(quán)包含3個(gè)基本成分，即控制感、勝任感和目標(biāo)內(nèi)化。

心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)等組織領(lǐng)導(dǎo)變量影響員工工作態(tài)度、工作行為及績效等相關(guān)結(jié)果變量中的中介作用已經(jīng)得到實(shí)證研究的支持，但是在領(lǐng)導(dǎo)行為與員工安全參與中的中介作用還有待驗(yàn)證?；谝延形墨I(xiàn)，提出本研究的第三個(gè)研究假設(shè)：

假設(shè)3：心理授權(quán)在激發(fā)引導(dǎo)、規(guī)范賞罰兩種領(lǐng)導(dǎo)行為與員工安全參與中承擔(dān)中介變量的作用。

2 研究方法

2.1 研究樣本

此次研究向山西大同、晉城等地多個(gè)煤礦共發(fā)放調(diào)查問卷150份，收回146份，去除以固定模式填寫等無效問卷，有效問卷共131份，回收有效率為87.3%。樣本的基本情況如下: 男性118人，女性13人；累計(jì)46%的受試者年齡在35歲以下；59%的受試者工作年限在10年以下；87%的受試者文化程度在高中以上。本次研究對(duì)象總體表現(xiàn)出年齡小、工作年限短、文化程度高的特點(diǎn)。

2.2 研究工具的設(shè)計(jì)與質(zhì)量檢驗(yàn)

2.2.1 領(lǐng)導(dǎo)行為量表

根據(jù)前文文獻(xiàn)分析，從變革型領(lǐng)導(dǎo)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)等積極特征領(lǐng)導(dǎo)行為中選取其共有特征“激發(fā)引導(dǎo)”的行為項(xiàng)，和交易型領(lǐng)導(dǎo)中“規(guī)范賞罰”的行為項(xiàng)，形成促進(jìn)員工安全參與的領(lǐng)導(dǎo)行為二維結(jié)構(gòu)問卷。最終確定測量激發(fā)引導(dǎo)行為的題目4項(xiàng)，如領(lǐng)導(dǎo)重視并尊重員工在工作中的意見和情感；工作發(fā)生變化時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)員工嘗試新的方法等。測量規(guī)范賞罰行為的題目3項(xiàng)，如領(lǐng)導(dǎo)要求嚴(yán)格遵守工作規(guī)則；領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)完成工作情況對(duì)員工做出賞罰等。經(jīng)計(jì)算，激發(fā)引導(dǎo)行為維度題目內(nèi)部一致性Cronbach's α系數(shù)為0.898，規(guī)范賞罰行為維度題目內(nèi)部一致性Cronbach's α系數(shù)為0.864。為檢驗(yàn)該量表的構(gòu)想效度，驗(yàn)證假設(shè)1，用AMOS24.0對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為題目做驗(yàn)證性因子分析，并比較單因子模型和雙因子模型，結(jié)果如表1。

根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)中合理值標(biāo)準(zhǔn)，可知雙因子模型具有更好的匹配指數(shù)，說明該模型中的兩個(gè)變量有良好的區(qū)分效度，假設(shè)1成立。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果(N=131)

注:1.χ2/df——卡方擬合度，IFI——增值擬合指數(shù)，CFI——比較擬合指數(shù)，GFI——擬合優(yōu)度指數(shù)，RMSEA——近似誤差均方根(下同)；

2.單因子模型：將領(lǐng)導(dǎo)行為合為一個(gè)因子，雙因子模型：將領(lǐng)導(dǎo)行為分為激發(fā)引導(dǎo)和規(guī)范賞罰兩個(gè)維度

2.2.2 員工的心理授權(quán)量表

Spreitzer以Thomas的心理授權(quán)四維理論作為基礎(chǔ)，提出了心理授權(quán)的四維模型，開發(fā)出了企業(yè)員工心理授權(quán)量表，整個(gè)問卷 12道題。該量表在研究中得到了廣泛應(yīng)用，量表中ɑ系數(shù)在0.79～0.85 之間，是目前有關(guān)授權(quán)研究領(lǐng)域中相對(duì)比較成熟的測量工具。采用該問卷進(jìn)行測量，題項(xiàng)舉例：我在單位被當(dāng)做重要的一員對(duì)待；我相信自己能處理好工作中出現(xiàn)的各種問題。該量表在本研究中內(nèi)部一致性Cronbach's α系數(shù)為0.88。

2.2.3 員工安全參與量表

按照Griffin和Neal對(duì)于安全參與的定義，設(shè)計(jì)并確定5個(gè)題項(xiàng)，測量員工主動(dòng)參與組織安全活動(dòng)的意愿和行為。如：我愿主動(dòng)向安全表現(xiàn)好的同事請(qǐng)教學(xué)習(xí)；看到同事的不安全行為時(shí)我會(huì)勸阻等。安全參與量表內(nèi)部一致性Cronbach's α系數(shù)為0.821。

問卷所有題目均采取李克特的5級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，要求被調(diào)查人員判斷題項(xiàng)與自己的判斷和實(shí)際情況的相符程度。1～5的評(píng)分分別代表“完全不符合、比較不符合、不清楚、比較符合、完全符合”。由于各量表的內(nèi)部一致性良好，可以進(jìn)行下一步分析。

3 數(shù)據(jù)分析

3.1 變量描述統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

對(duì)兩種領(lǐng)導(dǎo)行為(激發(fā)引導(dǎo)行為和規(guī)范獎(jiǎng)賞行為)、員工的心理授權(quán)和安全參與4個(gè)研究變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析，結(jié)果如表2所示。

表2 各變量描述及相關(guān)分析(N=131)

注：**表示在0.01水平(雙側(cè))上顯著；*表示在0.05水平(雙側(cè))上顯著(下同)

由表2可知，領(lǐng)導(dǎo)者的激發(fā)引導(dǎo)行為和規(guī)范獎(jiǎng)賞行為與員工的心理授權(quán)之間相關(guān)顯著；員工的心理授權(quán)與其安全參與之間相關(guān)顯著；領(lǐng)導(dǎo)者的激發(fā)引導(dǎo)行為和規(guī)范獎(jiǎng)賞行為與員工的安全參與之間相關(guān)顯著，且規(guī)范獎(jiǎng)賞行為與員工參與的相關(guān)程度強(qiáng)于激發(fā)引導(dǎo)行為與員工參與的相關(guān)程度。

3.2 回歸分析

由相關(guān)分析可知，兩類領(lǐng)導(dǎo)行為(激發(fā)引導(dǎo)行為和規(guī)范獎(jiǎng)賞行為)、員工心理授權(quán)與員工安全參與之間均存在顯著正相關(guān)，為了進(jìn)一步研究變量之間作用的方向，運(yùn)用SPSS 20.0進(jìn)行回歸分析，檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)行為和員工心理授權(quán)對(duì)員工安全參與的預(yù)測作用。其中，模型1為控制變量(性別、年齡、學(xué)歷和工作年限)與員工安全參與的回歸模型；模型2為加入領(lǐng)導(dǎo)行為后的回歸模型；模型3為在模型2的基礎(chǔ)上加入員工心理授權(quán)的回歸模型，結(jié)果見表3。

表3 員工安全參與回歸系數(shù)檢驗(yàn)

由表3可知，在控制變量的基礎(chǔ)上加入領(lǐng)導(dǎo)行為時(shí)，對(duì)員工的安全參與的預(yù)測作用顯著，預(yù)測量增加21.6%；當(dāng)加入員工的心理授權(quán)時(shí)，預(yù)測量又增加8.3%。因此可知，領(lǐng)導(dǎo)行為和員工心理授權(quán)對(duì)員工安全參與都有一定的預(yù)測作用，假設(shè)2成立。

3.3 心理授權(quán)在領(lǐng)導(dǎo)行為與員工安全行為之間的中介作用檢驗(yàn)

為驗(yàn)證心理授權(quán)在領(lǐng)導(dǎo)行為與員工安全參與之間是否起到中介作用及作用的大小，運(yùn)用AMOS 24.0建立結(jié)構(gòu)方程模型。結(jié)構(gòu)方程模型是指根據(jù)因子分析的結(jié)果，進(jìn)行路徑回歸分析，從而建立符合研究結(jié)果的模型多元統(tǒng)計(jì)分析方法。將基準(zhǔn)模型(完全中介模型)與其他兩個(gè)假設(shè)模型(部分中介模型和修正的部分中介模型)進(jìn)行比較，最終確定一個(gè)與數(shù)據(jù)擬合較好的模型，結(jié)果如表4所示。

表4 模型擬合指數(shù)

注：模型a：完全中介模型，即員工的心理授權(quán)在領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工安全參與的影響中起到完全中介作用；模型b：基于模型a，增加激發(fā)引導(dǎo)行為→員工安全參與、規(guī)范賞罰行為→員工安全參與兩條路徑；模型c：基于模型b，減少激發(fā)引導(dǎo)導(dǎo)行為→員工安全參與的路徑通過模型間的比較，發(fā)現(xiàn)模型a與模型b的差異并不顯著。根據(jù)節(jié)儉原則，首先排除了模型b，取路徑較少的模型a，同時(shí)將模型b進(jìn)行簡化，由于與領(lǐng)導(dǎo)的規(guī)范賞罰行為相比，領(lǐng)導(dǎo)的激發(fā)引導(dǎo)行為與員工安全參與的相關(guān)較弱，去除領(lǐng)導(dǎo)的激發(fā)引導(dǎo)行為對(duì)員工安全參與的直接路徑，形成了模型c(修正的部分中介模型)。再將模型a和模型c進(jìn)行比較，結(jié)果發(fā)現(xiàn)兩模型差異不顯著，而且在模型c中，領(lǐng)導(dǎo)的規(guī)范獎(jiǎng)賞行為對(duì)員工的安全參與作用不顯著，因此選擇模型a作為最終的模型，即完全中介模型。根據(jù)模型檢驗(yàn)結(jié)果，假設(shè)3得到驗(yàn)證，即員工的心理授權(quán)在領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工安全參與的影響中起中介作用，且是完全中介作用。

4 結(jié)論與建議

(1)通過對(duì)山西大同、晉城等地多所煤礦員工進(jìn)行問卷調(diào)查，驗(yàn)證了本研究提出的促進(jìn)煤礦企業(yè)員工安全參與的領(lǐng)導(dǎo)行為二維結(jié)構(gòu)的理論構(gòu)想，即注重激發(fā)引導(dǎo)和規(guī)范獎(jiǎng)賞的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工安全參與均存在積極作用。

(2)員工的心理授權(quán)在激發(fā)引導(dǎo)和規(guī)范獎(jiǎng)賞兩種領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工安全參與行為的影響中承擔(dān)完全中介作用，表明這樣的領(lǐng)導(dǎo)行為之所以能激發(fā)員工參與組織安全事務(wù)，對(duì)職責(zé)以外的事情主動(dòng)投入，是因?yàn)樵擃I(lǐng)導(dǎo)行為能夠使員工在心理上體驗(yàn)到對(duì)自己參與能力的自信，并感受參與的價(jià)值和意義，從而自動(dòng)帶入?yún)⑴c角色，表現(xiàn)出更多參與的意愿和行動(dòng)。

(3)基于以上研究結(jié)論，對(duì)煤礦安全領(lǐng)導(dǎo)行為提出以下幾點(diǎn)建議：

①煤礦安全領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視自己對(duì)員工言傳身教的影響力，通過自身在安全方面的真實(shí)言論和行為，對(duì)員工起到模范的作用，為員工參與安全事務(wù)提供參照。

②煤礦安全領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)注重對(duì)員工安全能力的培養(yǎng)，逐步改變傳統(tǒng)家長包辦式的管理，適度授權(quán)，讓員工在自我管理的過程中，自覺適用組織規(guī)范、積累解決問題的經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)對(duì)參與安全事務(wù)的自信。

③煤礦安全領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)更多表達(dá)對(duì)員工安全參與等積極行為的關(guān)注與肯定，使其明確感受到自己參與行為的結(jié)果和參與的意義，從而增加其參與行為的頻率。

④本次調(diào)查的研究對(duì)象將近半數(shù)是在20世紀(jì)80年代中期后出生的新生代煤礦員工，他們受教育水平普遍較高，專業(yè)基礎(chǔ)比較厚實(shí)，對(duì)個(gè)性表達(dá)和人格平等的追求高于以往的煤礦員工。針對(duì)這樣的煤礦員工，煤礦企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)適當(dāng)調(diào)整管理方式，尊重他們的個(gè)性差異、信任他們的聰明才智、肯定他們的努力與貢獻(xiàn)，在嚴(yán)格規(guī)范的同時(shí)積極引導(dǎo)，使他們能夠體驗(yàn)作為煤礦一員對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)，將煤礦安全目標(biāo)自覺內(nèi)化，從而有更強(qiáng)的意愿主動(dòng)參與安全活動(dòng)，成為推動(dòng)煤礦安全生產(chǎn)雙重預(yù)防機(jī)制落實(shí)的重要力量。