中國企業(yè)最缺的商業(yè)人才是什么？

李靖

有什么是讓中國企業(yè)家最痛苦的事情？

市場機(jī)遇？非也！盡管在普通人看來是“紅?！币黄?，但多數(shù)中國企業(yè)家本身也是商業(yè)天才，在他們眼中，商機(jī)就如同滔滔江河，連綿不絕。缺好戰(zhàn)略？也不是，國人往往最擅長談戰(zhàn)略，企業(yè)家也常有戰(zhàn)略專家和專業(yè)團(tuán)隊(duì)相助，戰(zhàn)略對他們來說一般不認(rèn)為是最大的痛點(diǎn)。

事實(shí)上，中國企業(yè)家最痛苦的是：商機(jī)有了，戰(zhàn)略也有了，頂著商學(xué)院各種認(rèn)證的“人才”也一大把了，但就是沒能把機(jī)遇抓到手，戰(zhàn)略根本無從真正落地！

歸根結(jié)底，是缺乏真正合適當(dāng)前時(shí)代的商業(yè)人才，商學(xué)院也未有針對性地進(jìn)行培養(yǎng)。弱水三千，人才不夠，無奈只能取一瓢飲！

“21世紀(jì)人才最貴”，但具體什么樣的商業(yè)人才才是真貴的呢？本期《中外管理》就此重要命題，專訪了君智競爭戰(zhàn)略咨詢總裁姚榮君。

每個(gè)時(shí)代都有自己的“人才困境”

《中外管理》：中國企業(yè)的人才困境，給您印象深刻的表現(xiàn)是什么？怎樣在一個(gè)大的時(shí)空背景下理解當(dāng)下人才困境的本質(zhì)？

姚榮君：實(shí)際上以前并沒特別關(guān)注這個(gè)問題，

雖然企業(yè)總會表現(xiàn)出對人才的渴求，但是現(xiàn)在卻越來越發(fā)現(xiàn)企業(yè)對人才的期待，與人才的表現(xiàn)之間落差很大。這個(gè)問題越來越值得關(guān)注。

分析人才困境，得先理解大家說的“人才”到底指什么。不同的企業(yè)和階段，“人才”的答案是不斷變化的。所以真正理解當(dāng)下企業(yè)商業(yè)人才困境的本質(zhì)，要看商業(yè)發(fā)展的時(shí)間軸。

先從國際范疇來看。在工業(yè)革命的過程里，

工人就是人才，這是“把知識作用于產(chǎn)品和工具”的時(shí)代。這個(gè)階段英國抓住了歷史機(jī)遇。

再后來，到“科學(xué)管理之父”泰羅提出科學(xué)管理原理的時(shí)代，情況發(fā)生了變化——這是生產(chǎn)力革命的時(shí)代。這個(gè)時(shí)代，能“把知識作用于設(shè)計(jì)和流程”的人更厲害。這個(gè)時(shí)代的機(jī)遇被美國抓住了，包括美國在二戰(zhàn)時(shí)的生產(chǎn)力優(yōu)勢，都由此構(gòu)建。

接下來，人類又從生產(chǎn)力革命，發(fā)展到管理革命的時(shí)代，“人才”又發(fā)生了變化。彼得·杜拉克提出管理革命：知識不僅作用于設(shè)計(jì)和流程，而是“把知識作用于知識本身”、能夠不斷對知識進(jìn)行創(chuàng)新、迭代的這批人創(chuàng)造的生產(chǎn)力更大，是這個(gè)時(shí)代的人才。

“什么是人才”？再從中國的范疇來看。

改革開放初期的人才，是產(chǎn)品型人才。只要你率先下海做出產(chǎn)品，基本就有機(jī)會。所以出來一批瓜子大王、鏈條大王、軸承大王等等。

后來產(chǎn)品越來越豐富，競爭逐步加劇，銷售型人才崛起。1990年代前后大約10年里，銷售型人才的地位是最高的，很多老板也是做銷售出身。

到后來，隨著外資品牌的進(jìn)入，中國市場競爭環(huán)境又發(fā)生變化。可口可樂等跨國公司進(jìn)入中國后，帶著一大批像麥肯錫、奧美這樣的咨詢公司進(jìn)來，從產(chǎn)品到渠道、流程的設(shè)計(jì)，再到傳播的策略，它們都很完備。這個(gè)時(shí)期，中國廣告型人才盛行——能夠把信息傳播出去，那你就是更厲害的人才。這是中國的廣告時(shí)代，也是媒體日子最好過的時(shí)期。定位理論本身也誕生于美國的廣告時(shí)代。

再后來，中國企業(yè)進(jìn)入“管理型人才”階段。這個(gè)階段，以EMBA、MBA盛行為標(biāo)志，最厲害的企業(yè)家?guī)缀醵荚趯W(xué)EMBA，也掀起一大波學(xué)習(xí)日本精益生產(chǎn)等等潮流。之所以出現(xiàn)“管理型人才”階段，是因?yàn)橐郧爱a(chǎn)品時(shí)代、銷售時(shí)代和廣告時(shí)代，都是偏重于把產(chǎn)品賣出去，但還沒真正走向企業(yè)內(nèi)部的管理效率提升。

但是，現(xiàn)在我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的人才困境又在改變：

如今，中國企業(yè)里，產(chǎn)品型、銷售型、廣告型和管理型人才都很豐富，同時(shí)企業(yè)還引進(jìn)了大量“外腦”。可問題是——我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)在整個(gè)競爭過程中，競爭力依然沒有突顯出來，營收和利潤沒有獲得很好的增長。

我們會看到，很多企業(yè)的人才團(tuán)隊(duì)都是業(yè)內(nèi)的佼佼者，在外甚至請了國際大牌管理咨詢公司。但是，公司的競爭力并沒有突顯出來，甚至被逼到不得不在網(wǎng)購節(jié)日打價(jià)格戰(zhàn)的程度。

《中外管理》：既然人才類型看起來已經(jīng)相當(dāng)齊備，那問題是出在了哪里？

姚榮君：他們做的工作普遍還是在“感動自己”。

《中外管理》：能否這樣說，現(xiàn)在企業(yè)的專業(yè)分工已經(jīng)很細(xì)了，企業(yè)里基于這種分工的崗位人才并不缺，但是“要素”雖然優(yōu)化了，可怎樣圍繞最有效的戰(zhàn)略進(jìn)行“系統(tǒng)優(yōu)化”是難點(diǎn)？

姚榮君：對，事實(shí)上現(xiàn)在的企業(yè)缺少的是“企業(yè)家型人才”。

現(xiàn)在的高管已經(jīng)近乎決定了這個(gè)企業(yè)的命運(yùn)，因?yàn)樗麄冐?fù)責(zé)著企業(yè)的關(guān)鍵性動作。所以，這些人才實(shí)際上必須和企業(yè)家是一樣的狀態(tài)。這與分工并不矛盾，但部分要服從于整體，整體服從于戰(zhàn)略。

現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·杜拉克說：企業(yè)最核心的目標(biāo)是創(chuàng)造顧客，創(chuàng)造顧客的一系列動作叫營銷和創(chuàng)新。對企業(yè)家型人才來說，無論你發(fā)揮什么樣的能力，做出什么樣的創(chuàng)新，著眼點(diǎn)都是要解決企業(yè)“創(chuàng)造顧客”的問題，而不是“感動自己”。

具體來講，企業(yè)家型人才的核心能力是“用知識挖掘知識”——后面這個(gè)“知識”是指顧客和潛在顧客認(rèn)知中的“常識”。

如果你不具備挖掘顧客常識的能力，意味著你的知識所產(chǎn)生的生產(chǎn)力，只是針對自己，或者針對老板的，歸根結(jié)底是針對組織內(nèi)部，而非向外“創(chuàng)造顧客”的。

企業(yè)家型人才的“方向感”

《中外管理》：企業(yè)家型人才在怎樣工作？

姚榮君：我們很多客戶采用的是高端策略，

良品鋪?zhàn)邮亲龈叨说?，雅迪也是“更高端的電動車”。因?yàn)楦叨耸前l(fā)展趨勢，“善戰(zhàn)者，求之于勢”。

那么在戰(zhàn)略配稱上，企業(yè)家型人才接下來要做的動作，與傳統(tǒng)人才就完全不一樣了。

原本他承擔(dān)的是一個(gè)組織管理和保證內(nèi)部資源有效性的角色，但企業(yè)家型人才的每個(gè)動作都是對外的。他要充分地挖掘顧客的隱性需求或者常識，所有的動作都是為企業(yè)創(chuàng)造顧客的有效性負(fù)責(zé)的。他所參與的“戰(zhàn)略配稱”都是對外，鎖定到創(chuàng)造顧客的這個(gè)結(jié)果上去的，關(guān)注的是顧客觸點(diǎn)，所做的任何動作都要考慮具體的顧客觸點(diǎn)能否為最終創(chuàng)造顧客服務(wù)。