論新時(shí)代招聘人員能力要求

張白丁

摘 要：以大數(shù)據(jù)，人工智能，社交媒體為代表的新技術(shù)的興起和應(yīng)用，使招聘人員的工作方式和工作重心產(chǎn)生了變化。為了應(yīng)對(duì)這些變化，招聘人員應(yīng)當(dāng)具有更強(qiáng)的數(shù)字能力和職位營(yíng)銷的能力。

關(guān)鍵詞：招聘人員；工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)變 ；能力要求

科技進(jìn)步對(duì)招聘工作在近些年產(chǎn)生了越來(lái)越大的影響。招聘工作的方式，流程，渠道等都因?yàn)榭萍及l(fā)展而產(chǎn)生了不同的變化。本文會(huì)著重討在新的科技環(huán)境下，招聘工作實(shí)踐的變化。在這樣的變化中，招聘人員工作重心的轉(zhuǎn)移。以及在招聘人員在工作重心發(fā)生轉(zhuǎn)移的情況下，需要的符合新時(shí)代的核心職位勝任力。

一.科技進(jìn)步對(duì)招聘工作的影響

近年來(lái)，社交媒體，大數(shù)據(jù)，人工智能技術(shù)的發(fā)展，對(duì)招聘工作產(chǎn)生了非常重大的影響。在企業(yè)招聘實(shí)踐中，招聘會(huì)一般分解為定義職位要求，發(fā)布職位信息，人才甄選，錄用流程四大環(huán)節(jié)。本文會(huì)先嘗試分別闡述新技術(shù)對(duì)這四大環(huán)節(jié)產(chǎn)生的影響。

1.定義職位要求

在傳統(tǒng)做法中，定義職位需求通常以業(yè)務(wù)需求出發(fā)。由企業(yè)管理者（所招聘職位的直線經(jīng)理或更高層業(yè)務(wù)經(jīng)理）定義職位要解決的業(yè)務(wù)問(wèn)題，再由人力資源專家和企業(yè)管理者一起討論解決既定問(wèn)題所需要的勝任力，最后由人力資源專家把職位需要的勝任力轉(zhuǎn)化成對(duì)職位要求的描述，包括工作經(jīng)驗(yàn)，個(gè)人特質(zhì)等等。這樣做的好處在于，職位要求從業(yè)務(wù)出發(fā)。如果能招聘到符合職位要求的員工，有較大可能可以解決業(yè)務(wù)上的問(wèn)題。

但在實(shí)踐過(guò)程中，這樣的做法也會(huì)遇到各種挑戰(zhàn)。比較典型的例如，在職位開(kāi)始招募一段時(shí)間之后發(fā)現(xiàn)，市場(chǎng)上的人才并不能很好的匹配企業(yè)對(duì)所招聘職位的期望。在這種情況下，企業(yè)往往需要重新調(diào)整需求，再重新物色人才。在這樣的情況下，企業(yè)往往會(huì)付出更多的時(shí)間和成本來(lái)完成招聘，也會(huì)承擔(dān)更多因崗位空缺而產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本。在現(xiàn)在的科技條件下，基于大數(shù)據(jù)提供的大樣本量，即時(shí)的人才數(shù)據(jù)。企業(yè)有機(jī)會(huì)在定義職位要求時(shí)，除了考慮自身的業(yè)務(wù)需求外，也同時(shí)兼顧考慮市場(chǎng)上人才的供給情況。從而確保更快，更精準(zhǔn)的找到合適的人才。比如運(yùn)用職場(chǎng)社交工具就能做到在定義職位要求的階段，前期排摸市場(chǎng)人才供給的作用。諸如領(lǐng)英這樣的工具，賦能企業(yè)數(shù)據(jù)功能。企業(yè)可以把對(duì)職位的要求整理成平臺(tái)（如領(lǐng)英）對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)維度，通過(guò)檢索功能，非常快速的了解到相應(yīng)人才的供給情況，即時(shí)對(duì)需求做出調(diào)整。確保招聘方案的可實(shí)施性。

除此之外傳統(tǒng)定義職位要求的方式也經(jīng)常會(huì)難以解決一些新的業(yè)務(wù)需求。對(duì)企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，他們并不是在所有情況下都能很好的定義職位所需要的勝任力，特別是職位所要從事的工作對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是新設(shè)立的，企業(yè)沒(méi)有相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)可以參考。而通過(guò)當(dāng)下大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)有機(jī)會(huì)了解到市場(chǎng)上其他企業(yè)從事相類似工作的人的經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰?gòu)成，從而作為企業(yè)自身定義職位要求的基礎(chǔ)。

2.職位信息發(fā)布

在過(guò)往的職位信息發(fā)布過(guò)程中，企業(yè)通常通過(guò)招聘網(wǎng)站向人才市場(chǎng)傳遞企業(yè)的招聘信息。這樣的做法存在兩個(gè)潛在問(wèn)題，一是招聘信息難以觸達(dá)被動(dòng)求職者，二是這樣的信息溝通過(guò)程往往是單向的推送信息，招聘單位缺乏和潛在候選人之間的互動(dòng)，容易造成信息理解認(rèn)知上的偏差。這兩年興起的社交招聘為這樣的問(wèn)題找到了解決方案。比如，現(xiàn)在有許多新興的招聘服務(wù)商推出的微信招聘功能。對(duì)比傳統(tǒng)的將職位發(fā)布在招聘網(wǎng)站上，等待主動(dòng)求職者投遞，新的社交招聘方式帶來(lái)了信息流動(dòng)方式的變化和相應(yīng)的將招聘信息觸達(dá)被動(dòng)求職者的可能。在一個(gè)職位信息在比如微信這樣的社交媒體的企業(yè)號(hào)上被發(fā)布后，除了訪問(wèn)企業(yè)號(hào)的訪問(wèn)者外（可能是主動(dòng)求職者，可能是其他對(duì)企業(yè)信息感興趣的人），企業(yè)號(hào)的訂閱者，通過(guò)企業(yè)HR或員工在朋友圈的二次轉(zhuǎn)發(fā)觸達(dá)到的社交人群都是潛在被觸達(dá)的被動(dòng)求職者。社交招聘也為提升職位發(fā)布過(guò)程信息溝通的互動(dòng)性提供了一個(gè)有效途徑。通過(guò)二次轉(zhuǎn)發(fā)等方式觸達(dá)的求職者，因?yàn)榇嬖谵D(zhuǎn)發(fā)”中間人”這一角色的存在，更能夠找到一個(gè)溝通了解企業(yè)信息的渠道，從而把信息溝通從單向變成雙向，減少了職位信息發(fā)布過(guò)程中可能存在的對(duì)職位情況理解的偏差。

3.人才甄選

技術(shù)的發(fā)展也對(duì)人才甄選的方式很大的影響，尤其是人工智能技術(shù)中的自然語(yǔ)言理解 （Natural Language Processing） 技術(shù)。該項(xiàng)技術(shù)可以基于職位要求建立職位的勝任力模型，并通過(guò)內(nèi)部樣本組的測(cè)試校對(duì)提高模型的精準(zhǔn)度，繼而可以應(yīng)用在實(shí)際招聘過(guò)程中。被面試者只需通過(guò)文字或語(yǔ)音輸入回答幾個(gè)預(yù)設(shè)的問(wèn)題，就可以完成面試。尤其是在批量招聘時(shí)人工智能技術(shù)能大量節(jié)約企業(yè)人力投入。本文作者供職于一家外資企業(yè)，每年都會(huì)進(jìn)行管理培訓(xùn)生的招聘，對(duì)象是大學(xué)畢業(yè)生或研究生。2017年，公司收到大約13，000個(gè)申請(qǐng)，當(dāng)時(shí)第一輪管理培訓(xùn)生的篩選采用的是讓學(xué)生預(yù)先錄制視頻回答預(yù)設(shè)問(wèn)題，由面試官根據(jù)面試回答打分的方式。每個(gè)視頻長(zhǎng)度大約15分鐘時(shí)間，面試官需要花費(fèi)大量的時(shí)間在候選人初篩上。在2018年運(yùn)用了自然語(yǔ)義理解技術(shù)之后，不需要人的介入，人工智能就可以判斷申請(qǐng)者的匹配度。這大大節(jié)約了在面試過(guò)程中企業(yè)的人力投入，也提高了篩選的速度。

4.錄用流程

大數(shù)據(jù)在錄用流程中的應(yīng)用場(chǎng)景主要在背景調(diào)查方面。有一些背調(diào)公司可以向企業(yè)提供服務(wù)通過(guò)大數(shù)據(jù)獲得候選人簡(jiǎn)歷信息之外的背景信息，比如是否本人或者親屬有注冊(cè)經(jīng)營(yíng)企業(yè)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍和所申請(qǐng)公司的業(yè)務(wù)是否有關(guān)聯(lián)等等。但由于信息保護(hù)法規(guī)的日趨收緊，這些領(lǐng)域技術(shù)將來(lái)的應(yīng)用前景不甚明確。

二.現(xiàn)代招聘人員的工作重點(diǎn)的轉(zhuǎn)變和招聘人員當(dāng)下應(yīng)具備的核心能力

之前本文淺談了當(dāng)下技術(shù)趨勢(shì)對(duì)招聘工作的影響。接下來(lái)讓我們嘗試闡述基于這些正在改變的招聘實(shí)踐，招聘人員的工作重點(diǎn)會(huì)有哪些改變，以及招聘人員在這樣的環(huán)境下需要具有怎樣的勝任能力。

從前文可以看出，新技術(shù)的應(yīng)用會(huì)大幅度提高招聘工作者的工作效率，把招聘工作者從事務(wù)性，重復(fù)性的工作中解放出來(lái)。比如提到的通過(guò)自然語(yǔ)言理解進(jìn)行的管理培訓(xùn)生招聘實(shí)踐中，對(duì)比之前的視頻面試方案，為公司節(jié)省了超過(guò)200個(gè)人天，相當(dāng)于1個(gè)全職員工一年的工作量。因此招聘人員的核心能力將不再局限在事務(wù)性工作，比如簡(jiǎn)歷篩選，面試安排，候選人面試上。那是不是企業(yè)就不需要雇傭?qū)Ｂ毜恼衅溉藛T了呢？答案顯然是否定的。新技術(shù)賦能招聘工作者“做到更多”，同事也要求招聘工作者“懂的更多”。以往招聘工作者往往擅長(zhǎng)的是與人交流，現(xiàn)在招聘者越來(lái)越被要求要有很強(qiáng)的數(shù)據(jù)能力。這里的數(shù)據(jù)能力不只是說(shuō)處理數(shù)據(jù)的能力，而應(yīng)該更廣義的理解成對(duì)數(shù)字的洞見(jiàn)以及運(yùn)用的能力。其中包括善于提問(wèn)的能力，能通過(guò)提問(wèn)找到運(yùn)用數(shù)據(jù)的機(jī)會(huì)；數(shù)據(jù)分析的能力，通過(guò)數(shù)據(jù)背后的洞察解決業(yè)務(wù)上的問(wèn)題；數(shù)據(jù)運(yùn)用的能力，能通過(guò)數(shù)據(jù)創(chuàng)造一個(gè)可執(zhí)行的計(jì)劃方案；用數(shù)據(jù)表達(dá)的能力，可以通過(guò)數(shù)據(jù)闡述觀點(diǎn)，影響自身和他人的決策。

作者參與了前文提到的人工智能面試工具的項(xiàng)目。通過(guò)這個(gè)項(xiàng)目也體會(huì)到了數(shù)據(jù)能力越來(lái)越成為了招聘人員需要具備的核心勝任力。比如在項(xiàng)目立項(xiàng)的過(guò)程中，作為項(xiàng)目參與者作者就需要利用大數(shù)據(jù)，說(shuō)明現(xiàn)在業(yè)務(wù)的痛點(diǎn)。例如視頻面試的方法需要大量的人員投入，耗時(shí)的篩選流程導(dǎo)致在競(jìng)爭(zhēng)的招聘環(huán)境中錯(cuò)失很多好的潛在候選人等。也需要基于數(shù)據(jù)給出相應(yīng)的提案-運(yùn)用人工智能，以及使用后的預(yù)計(jì)投入產(chǎn)出比。在項(xiàng)目立項(xiàng)，構(gòu)建解決方案的階段，作者又需要找到好的切入點(diǎn)去收集數(shù)據(jù)。比如涉及到人工智能建模，我們要決定以哪些人為樣本來(lái)收集數(shù)據(jù)，這會(huì)影響最后模型常模和所要招聘對(duì)象的相關(guān)性。第二要決定收集多少數(shù)據(jù)。當(dāng)然理論上樣本量是越多越好，但是樣本越多，相應(yīng)的要付出的成本也一定越多，我們需要找到當(dāng)中的平衡點(diǎn)。第三要決定如何收集數(shù)據(jù)，收集數(shù)據(jù)的方法會(huì)影響到數(shù)據(jù)的時(shí)效性，準(zhǔn)確性和收集數(shù)據(jù)的經(jīng)濟(jì)性。收集數(shù)據(jù)之后到了建模階段，作者又需要通過(guò)數(shù)據(jù)結(jié)果選擇合適的建模方案，評(píng)估不同建模方案對(duì)招聘效率的潛在影響。建模時(shí)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高，容易在實(shí)踐中出現(xiàn)過(guò)擬合，導(dǎo)致誤判，標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低或不合適又會(huì)導(dǎo)致模型的效度降低，增加后續(xù)面試流程的成本。在方案交付階段，需要向企業(yè)管理層匯報(bào)工作時(shí)，又需要作者將管理層不熟悉的技術(shù)數(shù)據(jù)，以他們能聽(tīng)得懂并且感興趣的表達(dá)出來(lái)獲得管理層的認(rèn)可和支持。項(xiàng)目交付后實(shí)際使用中，因?yàn)橐呀?jīng)不再需要人工參與面試，作為招聘從業(yè)者的作者，工作重心變成了對(duì)數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)監(jiān)控。從招聘過(guò)程中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)中預(yù)判可能存在的問(wèn)題和風(fēng)險(xiǎn)，改進(jìn)的機(jī)會(huì)，并擬定改進(jìn)計(jì)劃方案。從而形成技術(shù)賦能人，人改進(jìn)技術(shù)的良性循環(huán)。在項(xiàng)目結(jié)果評(píng)價(jià)的時(shí)候，更到了依仗數(shù)據(jù)能力的場(chǎng)合。整個(gè)招聘環(huán)節(jié)會(huì)產(chǎn)生一系列的數(shù)據(jù)，除了人工智能面試的數(shù)據(jù)外還有前道，后道篩選流程的數(shù)據(jù)。甚至在招聘環(huán)節(jié)結(jié)束管理培訓(xùn)生入職之后，還有通過(guò)企業(yè)績(jī)效評(píng)估體系產(chǎn)生的一系列績(jī)效和潛力數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)之間如何相關(guān)聯(lián)，如何互相影響，從中看到什么樣的問(wèn)題和機(jī)會(huì)，怎樣去利用和解決這又會(huì)是更多需要通過(guò)數(shù)據(jù)能力去解決的問(wèn)題。由這個(gè)例子可見(jiàn)，招聘從業(yè)者的工作已經(jīng)不再僅僅是發(fā)布職位篩選簡(jiǎn)歷等事務(wù)性工作，而更多的是基于數(shù)據(jù)能力構(gòu)建招聘解決方案的能力。

那原先招聘工作者強(qiáng)調(diào)的與人交流的能力是否還依然重要？ 我想答案一定是確定的，但是也會(huì)發(fā)生一些變化。在領(lǐng)英2018人才趨勢(shì)報(bào)告中，按照自動(dòng)化潛力和人類參與的增值兩個(gè)象限把人工智能對(duì)招聘工作的影響劃分為4個(gè)維度。其中故事講述，談判說(shuō)服，理解候選人需求，營(yíng)造社群，差異化的候選人體驗(yàn)都是自動(dòng)化潛力比較低，而人類參與的增值度比較高的方面。過(guò)往的招聘方式是以企業(yè)為中心，企業(yè)定義職位要求，發(fā)布職位需求，尋找候選人，篩選錄用。招聘人員的交流能力更多體現(xiàn)在內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)的能力，組織推進(jìn)招聘流程的能力，以及與求職者點(diǎn)對(duì)點(diǎn)溝通的能力。但社交媒體技術(shù)的出現(xiàn)使傳統(tǒng)的方式發(fā)生了很大的改變。招聘以候選人為中心的趨勢(shì)越來(lái)越顯現(xiàn)。由此帶來(lái)的變化作者主要總結(jié)體現(xiàn)在如下方面一是溝通對(duì)象的層面。招聘工作者溝通的對(duì)象不再是求職者，而是更廣義的目標(biāo)群里。包括了求職者，一些符合要求但沒(méi)有求職意向的潛在目標(biāo)人才群體，甚至包括現(xiàn)在不是企業(yè)目標(biāo)人才群體但很有可能將來(lái)轉(zhuǎn)化成目標(biāo)人才的群體（比如說(shuō)某一特定專業(yè)的學(xué)生，某項(xiàng)技能培訓(xùn)項(xiàng)目中的學(xué)員等）。二是溝通方式的層面，因?yàn)闇贤▽?duì)象目標(biāo)的變化，相對(duì)應(yīng)的企業(yè)和溝通對(duì)象的觸點(diǎn)一定也會(huì)相應(yīng)的發(fā)生變化。很顯然，沒(méi)有求職意向的人，或潛在目標(biāo)人群不會(huì)出現(xiàn)在招聘網(wǎng)站等傳統(tǒng)企業(yè)招聘信息投放的渠道。如果企業(yè)要和觸達(dá)他們，要和這些人溝通。信息發(fā)布的渠道必然會(huì)發(fā)生相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，去到微信，微博，抖音這些新興的社交媒體上。三是互動(dòng)方式的改變，從單向的溝通變的更有互動(dòng)性，從點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的溝通，變成借助社交和人脈關(guān)系的社群化的溝通。四是交互頻次的變化，從企業(yè)有招聘需求，應(yīng)聘者有求職需求才產(chǎn)生信息交互。到長(zhǎng)期的持續(xù)性的企業(yè)與人才的互動(dòng)。理所當(dāng)然的，我們可以認(rèn)識(shí)到這四個(gè)層面的變化對(duì)招聘工作者本身在溝通這同一行為，產(chǎn)生了與過(guò)往招聘方式下不同的勝任力要求。這包括1.對(duì)故事講述和影響力更高的要求。因?yàn)闇贤ǖ膶?duì)象從求職者延伸到低求職意向甚至無(wú)求職意向的目標(biāo)人群，這一方面會(huì)需要招聘工作者有更強(qiáng)的影響力通過(guò)互動(dòng)溝通引起候選人的求職欲望；另一方面，在招聘實(shí)踐中越來(lái)越多職位的招聘從以企業(yè)為中心發(fā)布職位，篩選錄用。到以候選人為中心，企業(yè)先與候選人建立某種方式上的聯(lián)系，互相認(rèn)知了解，在有職位需求時(shí)可以很快互相匹配。這樣對(duì)雙方有一個(gè)長(zhǎng)時(shí)間的機(jī)會(huì)通過(guò)互動(dòng)互相了解，減低雙方在招聘，求職上的風(fēng)險(xiǎn)。在這樣的情況下更多的溝通會(huì)需要以職位招聘以外的切入點(diǎn)展開(kāi)，因此需要招聘工作者有更強(qiáng)的組織故事，表達(dá)故事的能力。2.對(duì)生成內(nèi)容能力的需求。這是由溝通方式的變化引起的。之前提到比起之前更依賴招聘網(wǎng)站的職位信息發(fā)布方式，現(xiàn)在的招聘信息溝通更多借助于社交媒體。社交媒體的特性是以人際網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)的二次傳播，而內(nèi)容是影響二次傳播效果的重要影響因素。這就要求招聘人員像一個(gè)市場(chǎng)營(yíng)銷者一樣生成文字，音頻，視頻等用于傳播的內(nèi)容。并且由于社交媒體的受眾不再是主動(dòng)求職者，傳播內(nèi)容不再是單純的公司和職位的招聘信息。需要內(nèi)容能激起人的閱讀興趣，求職是一個(gè)低頻發(fā)生的事件，招聘者發(fā)布的內(nèi)容要能使受眾在沒(méi)有求職意向的情況下，也愿意花時(shí)間閱讀；同時(shí)內(nèi)容也要具有傳播性，通過(guò)社交媒體的傳播，需要通過(guò)二次轉(zhuǎn)發(fā)的方式增加觸達(dá)，所以傳播內(nèi)容也要能激起轉(zhuǎn)發(fā)者的意愿。建議的方式有：以受眾需求出發(fā)的內(nèi)容創(chuàng)建，鼓勵(lì)員工的參與，設(shè)定激勵(lì)性的分享機(jī)制，尋找合適的分享時(shí)機(jī)等。本文對(duì)此不作展開(kāi)論述。3. 對(duì)建立和利用人際關(guān)系的能力要求。當(dāng)下的招聘不再是點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的溝通，更多是借助于社交關(guān)系的溝通。需要借助于社交關(guān)系，更多更有效的觸達(dá)候選人。借助社交關(guān)系的信任基礎(chǔ)更好的傳達(dá)信息。并且通過(guò)社交關(guān)系使得雙方在招聘過(guò)程中更好的了解互相的情況，保證更好的招聘質(zhì)量。4.對(duì)管理長(zhǎng)期關(guān)系的能力要求?，F(xiàn)在的招聘不再是以企業(yè)為中心，單向的通過(guò)招聘職位匹配候選人。而更多的是以候選人為中心，根據(jù)候選人的職業(yè)訴求匹配合適的職業(yè)機(jī)會(huì)。這就要求招聘人員在有合適的職位之前，就能和候選人簡(jiǎn)歷有效的關(guān)聯(lián)，并且長(zhǎng)期持續(xù)的保持這種聯(lián)系。招聘人員需要像通過(guò)CRM管理顧客的理念一樣的經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)的潛在候選人群體。

總的來(lái)說(shuō)，在現(xiàn)在環(huán)境下。招聘工作者除了原先因有的勝任力之外，需要具備更多的數(shù)字方面的能力和職位營(yíng)銷的能力。這樣才能在當(dāng)下的環(huán)境中更好的完成企業(yè)的招聘任務(wù)。

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