機械制造行業(yè)老員工管理問題探索

褚曉美

摘 要：老員工的管理問題一直是個“老生常談”的問題，大多數(shù)企業(yè)都會覺得棘手難辦。在傳統(tǒng)機械制造企業(yè)，老員工人數(shù)眾多，比重更大。對于如何進行老員工管理，如何對待老員工，是當前較為突出的問題，不容忽視。

關(guān)鍵詞：老員工；機械制造；管理；需求

在以技術(shù)/互聯(lián)網(wǎng)為代表的創(chuàng)新型公司，知識迭代更新快、需要年輕化的腦力、創(chuàng)造性的思維，青年人更富有激情，也勇于挑戰(zhàn)新事物，能為一個新技術(shù)的突破而天天加班到深夜；或以餐飲/娛樂為代表的服務(wù)型公司，需要吃得起苦、干得重活、熬得了夜，青年人擁有充沛的體力，能為改善生活而努力賺錢。這些企業(yè)都呈現(xiàn)員工年輕化趨勢，流動率高，新員工比重大。而在一些以機械制造為代表的傳統(tǒng)型企業(yè)，注重技術(shù)和經(jīng)驗積累和沉淀，青年人畢業(yè)后就在公司一干好幾年，當媳婦熬成了婆，當初的徒弟成了現(xiàn)如今的師傅，不知不覺中他們已是公司的老員工。

以一家成立20年的外資重型機械制造公司為例， 我們對員工的工齡和司齡進行了統(tǒng)計，如表1所示；

一、機械制造企業(yè)中老員工的生存現(xiàn)狀

老員工通常是指那些在公司工作時間相對較長，對企業(yè)的發(fā)展歷程也較為了解，經(jīng)歷多、資格老的員工。對于老員工們，公司是既“愛”又“恨”。

（一）“愛”他們擁有豐富的經(jīng)驗。老員工往往在某個崗位上工作多年，熟悉公司流程、了解企業(yè)規(guī)則、掌握內(nèi)外人脈，工作駕輕就熟，憑借老員工累積的經(jīng)驗和人際關(guān)系，交待的工作總能做得八九不離十。比起新員工，老員工的經(jīng)驗可以 “移植”和“復(fù)制”并迅速投入到工作中區(qū)，能節(jié)約不少培訓(xùn)成本。他們的工作不但有效果還能進一步追求效率。

（二）“愛”他們掌握專業(yè)的技術(shù)。老員工經(jīng)過多年打磨的技術(shù)，熟練而精湛，他們是崗位的老手，為企業(yè)創(chuàng)造了價值；有些老員工因為常年對細節(jié)的琢磨，精于技術(shù)，能力高人一頭，他們已是崗位的能手，更是高手，為企業(yè)創(chuàng)造出了增值價值。

（三）“愛”他們對企業(yè)忠誠度高。現(xiàn)在90后、95后紛紛進入職場，社會話題反映最多，爭議最激烈的是：這群年輕人自我意識強，一言不合就辭職，換工作好比換衣服，不喜歡就換。工作2、3年，跳槽5、6次的簡歷比比皆是。老員工則不然，他們適應(yīng)環(huán)境，尋求穩(wěn)定，即時遇到了委屈，心里有所不滿，也不會輕易說不干就不干。

企業(yè)也常常對老員工因“愛”生“恨”。

（一）“恨”他們的思想僵化、因循守舊。老員工們進入公司多年，適應(yīng)了工作節(jié)奏，也慢慢走進了自己的舒適區(qū)，由此，他們對外界變化反應(yīng)變慢，甚至產(chǎn)生了抵觸心理。企業(yè)一旦實行變更，第一個跳出來反對并設(shè)置阻礙的就是老員工們。

（二）“恨”他們的不思進取、固步自封。初入職場的菜鳥會退去青澀，老員工也自然會步入了職業(yè)瓶頸期。不斷的學(xué)習(xí)充電是新、老員工突破自我的唯一方法。老員工常常表示：一技在手，飯碗不愁。熟不知技術(shù)是在不斷升級換代，我們都已走近工業(yè)4.0時代，大數(shù)據(jù)、人工智能在不久的將來會被廣泛應(yīng)用。而老員工因為工作繁忙、照顧家庭、這樣那樣的理由，拒絕繼續(xù)教育。他們沉浸在安逸和自我滿足中，也漸漸失去了危機感，失去了學(xué)習(xí)的動力和提升知識技能的愿望。當企業(yè)正經(jīng)歷著大浪淘沙，而組成企業(yè)中堅力量的老員工怎能安于現(xiàn)狀，就此停住了前進的步伐呢？

（三）“恨”他們的工作倦怠、績效下降。主要表現(xiàn)在幾個方面：1）工作積極性不高，推脫任務(wù)，推卸責(zé)任；2）對領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)，拖拖拉拉，敷衍了事；3）視公司紀律為擺設(shè)，常常挑戰(zhàn)、小小違反；4）工作按部就班，不求改善，缺乏創(chuàng)新；5）遇事就知難而退，態(tài)度消極，缺少動力。

（四）“恨”他們的流言蜚語、牢騷抱怨。如果流言蜚語是職場瘟疫，那么牢騷抱怨也是可怕的職場傳染病。老員工見證了公司的成長和發(fā)展，他們對公司情況的熟悉，對內(nèi)部人員的熟悉，也認為自己更有資格對公司的現(xiàn)象評頭論足，成為了傳播那些非正式的、非官方信息的直接載體。抱怨牢騷好似看不見的病毒，在不知不覺中蔓延，形成負能量，員工工作越久，能抱怨的事情越多；抱怨的越多，傳染波及的范圍越廣，大家的工作情緒受到了影響，不滿和糟糕的心情層層傳遞，充斥著工作和生活。

（五）“恨”他們的倚老賣老、偷懶?；?。新員工尤其是年輕的員工在剛?cè)牍緯r，常常感到會被人指手畫腳、欺壓干涉。而正是那些老員工仗著在公司時間久、歲數(shù)大，擺起了老資格，讓新人遭遇了輕視、冷遇和尷尬。老員工們會憑證自己的功績、經(jīng)驗和主觀判斷，為新員工“指點江山”。更有甚至，有些老員工習(xí)慣性的差遣和使喚新人，把自己份內(nèi)的工作、不喜歡不樂意的工作，更有苦活累活全都交給了新人，然后鉆著空子、混著日子，坐收成果。

二、 機械制造企業(yè)老員工管理難問題的原因探究

我們了解了老員工的各種不合時宜的意識形態(tài)和行為加大了企業(yè)的管理難度。那么，引發(fā)這些不當行為的動機是什么？他們的根源在哪里？不論是站在企業(yè)角度，還是從員工自身出發(fā)，大家一起來打開思路，探問一下究竟。

（一）職業(yè)規(guī)劃的需求。企業(yè)沒有重視員工的職業(yè)規(guī)劃，使企業(yè)發(fā)展與員工成長聯(lián)動起來。而員工也恰恰不知道如何去規(guī)劃自己的未來。當企業(yè)發(fā)展到一定階段，老員工遇到了天花板前進不了，這時候，企業(yè)開始抱怨老員工沒有執(zhí)行力。其實，不是他們不執(zhí)行，而是他們根本就沒有執(zhí)行的觀念和技能。觀念已經(jīng)在企業(yè)發(fā)展的過程中深深的植入了員工的腦子，現(xiàn)在讓他們改變一種習(xí)慣，換一個腦子，談何容易。

（二）公平公正的需求。這些公平體現(xiàn)在收入公平、待遇公平等方面。正如亞當斯的“公平理論”中指出：“人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷”。當新員工拿著20%漲幅的市場工資，老員工只有每年和CPI同步的漲薪，兩人做著一樣的工作，收入差距加劇了老員工心理的不平衡。

（三）尋求穩(wěn)定的需求。為什么公務(wù)員、國企的崗位，大家都趨之若鶩，其中最重要的原因之一是“鐵飯碗”，砸不掉。穩(wěn)定來自多方面因素的作用：（1）家庭因素的影響。老員工普遍已在職場工作多年，大都組建家庭，上有小，下有老，他們需要一份穩(wěn)定的工作，提供穩(wěn)定的收入，滿足家庭支出的需要。（2）個人因素的影響。有些老員工雖然沒有家庭的經(jīng)濟負擔，拿著高不成低不就的工資，嘴上牢騷、心理不滿、渾然不動，依然保持著原來的狀態(tài)。他們自覺沒底氣、不自信、更少了份勇氣和沖勁去重新投入到市場競爭中。這些問題，個人性格是主因。（3）時代特征。在老員工中，有部分年紀介于60、70年代的員工，在他們就業(yè)的時代，一輩子待一家公司、一起吃一口大鍋的思想已經(jīng)根深蒂固。穩(wěn)定是他們的終極追求。

（四）求新獵奇的需求。職業(yè)倦怠現(xiàn)在常常被人們提起，工作機械無趣，壓力過低、缺乏挑戰(zhàn)性；個人能力得不到發(fā)揮，無法獲取成就感；這些都可能加劇員工的倦怠感，尤其對于工作時間已久，崗位多年沒有變化的老員工，他們在日復(fù)一日重復(fù)機械的作業(yè)中，漸漸會產(chǎn)生一種疲憊、困乏，甚至厭倦的心理，在工作中難以提起興致，打不起精神，只是依仗著一種慣性來工作。

三、機械制造企業(yè)老員工管理思路和方法的探索

當下，我們在熱議如何讓90、95后這一代職場年輕人迅速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境、融入工作團體，希望他們被接納、被理解的時候；在傳統(tǒng)的機械制造行業(yè)，老員工占據(jù)半壁江山的企業(yè)中，我們是否需要更多的去考慮如何去管理老員工，讓老員工找到工作的動力，重新煥發(fā)出活力？那么，有些什么新思路、新方法呢？

（一）培訓(xùn)引導(dǎo)，雙管齊下

老員工容易犯“自以為是”的毛病，盲目的自戀，認為自己什么都懂，比別人更行，只是生不逢時，沒有遇到伯樂，才會不受重用，不屑于領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)或同事的建議，老員工相互之間存在誰也不服誰的情況。公司引導(dǎo)員工之間形成互助學(xué)習(xí)、教學(xué)相長的模式。可以通過舉行研討會、交流會，請“大拿”們各自現(xiàn)身說法、分享經(jīng)驗，通過觀察別人，看到了自己的倒影和反射，通過接受問答挑戰(zhàn)，認識自己的不足和弱項。

崗位輪換也是讓老員工重新定位的途徑。由于組織分工的原因，工作變的簡單化、單調(diào)化、專業(yè)化。簡單化讓工作可以隨時被替代，單調(diào)化讓工作缺少了人性化樂趣，專業(yè)化更是讓操作者形成定式的思維，崗位輪換有助于老員工提升適應(yīng)能力，讓他們打破固有的思維模式，更容易理解和包容別人的工作；同時，為老員工打開職業(yè)發(fā)展的通道，讓他們有道路可選，有能力競爭。

（二）賦能授權(quán)，利益捆綁

常年工作在生產(chǎn)一線的老員工，有經(jīng)驗值、有技能，如何把這些寶貴的財富用起來，讓老員工們進一步提高自身價值？

授權(quán)帶教新員工，創(chuàng)造師徒帶教環(huán)境。對于那些能力強、技術(shù)好的老員工，強化他們的責(zé)任心、榮譽感。當新員工入職時，與這些指定的老員工一對一結(jié)成師徒，由新、老員工共同制定教學(xué)方案，由企業(yè)各職能部門設(shè)置出師目標和獎勵方法。在帶教過程中，通過組織新員工勞動競賽、團建活動等，在不同階段考察帶教的效果，強化新、老員工對榮譽的追求，進一步加強新、老員工之間互動。

賦能站上大講臺，建立經(jīng)驗分享機制。老員工們有很多“經(jīng)驗”專利，而企業(yè)也非?？释l(fā)揚光大老員工的經(jīng)驗“專利”。企業(yè)應(yīng)當注意尊重保護老員工這些經(jīng)驗“專利”，即使 “專利”被廣泛使用，老員工利益也不至于受侵害。企業(yè)通過萃取他們的優(yōu)秀經(jīng)驗成功案例，形成流程，制定作業(yè)手冊，老員工則通過提供員工培訓(xùn)和講授經(jīng)驗來獲取額外的報酬，創(chuàng)造企業(yè)與員工的雙贏。

（三）靈活工作時間，人性化工作方式

工作需要與家庭責(zé)任之間總會產(chǎn)生些沖突。比如，早九晚五的定時工作時間讓許多有家庭孩子的老員工非常無奈，他們沒有時間送孩子上學(xué)、接孩子放學(xué)。在很多跨國公司，出于人性化的考慮，率先采取了靈活工作時間，他們制定了員工每天固定工作6小時外加彈性工作時間的模式，但員工仍需保證每周40小時的工作時長。這樣的辦公室員工工作機制為老員工們提供了一定的便利，他們可以通過機動靈活的安排工作日時間妥善解決家庭的事務(wù)，從而更安心于工作。而隨著辦公自動化的進一步發(fā)展，部分企業(yè)已經(jīng)開始采用碎片化時間管理進行辦公或者家庭辦公的方式。在一些發(fā)達國家，部分女性崗位可以選擇每天工作4小時或6小時工作制，把剩下的時間照顧家庭和小孩，工作一樣有條不紊。

企業(yè)在為員工設(shè)置工作目標時，可以任務(wù)和項目的完成為導(dǎo)向，通過量化任務(wù)和項目的工作時間，為員工安排工作，從而使員工能自行合理的分配工作時間。

（四）強化考核，優(yōu)勝劣汰

企業(yè)需要用情感與老員工溝通，更需要用客觀事實與老員工對話。企業(yè)的績效考核的制度，就是用客觀事實來評價、用業(yè)績來說話，任何人都不應(yīng)該有列外或打折，老員工也是，否則制度也就是形同虛設(shè)，流于形式而已。

伴隨著一個企業(yè)發(fā)展壯大的過程，也是落后員工不斷被淘汰的過程，老員工也沒有例外。如果企業(yè)寬待那些“落伍”、“掉隊”的老員工，對他們不提要求，不啻是對那些表現(xiàn)優(yōu)秀員工的一種打擊，對績效管理制度的一種顛覆企業(yè)，企業(yè)也隱隱的透露著某種信號，大家干好干不好一個樣。只有讓老員工明白優(yōu)勝劣汰的法則，心中有了危機感，才能讓他們努力邁步、迎頭趕上。

（五）樹立典型，懲戒不貸

遇到老員工常常犯些小毛病情況，比如愛講閑話、也愛傳閑話。企業(yè)經(jīng)常顧及到老員工的面子或看在他們往日沒有功勞也有苦勞的份上，有時會睜一眼閉一眼；寬容、包容甚至縱容老員工的這些小毛小病，會讓老員工 “以惡小而為之”，時不時的越過“雷池”。當老員工一次又一次探測犯錯的底線，不知不覺中已經(jīng)與公司離心離德、在錯誤的道路上漸行漸遠。

如果企業(yè)讓老員工事先知道什么是錯誤行為，明確犯規(guī)的界限，樹立典型，老員工就沒有試錯的理由和機會；只要發(fā)現(xiàn)老員工有不當之處，甚至錯誤現(xiàn)形前，第一時間給予老員工提醒與警告，而不至于釀成更大的錯誤；一旦犯戒，企業(yè)應(yīng)該嚴懲不貸，讓老員工知道犯錯的后果和成本，不敢再犯。這才是對老員工真正的關(guān)心和愛護。

（六）引入新血，培養(yǎng)新人

企業(yè)之所以對老員工的“懶散”、“混日子”的行為，聽之任之，不作為。在很多時候是害怕老員工“跳槽”或“失控”，擔心老員工的工作沒有人替代，擔心老員工帶走了核心技術(shù)。所以，當公司有計劃的進行新人的補充，人才的儲備，梯隊的建設(shè)時，在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生了鯰魚效應(yīng)，這對老員工是一種強烈的威懾，他們在感受到壓力的同時，會從自身角度尋求方法，改變工作狀態(tài)，他們會擺正自己的位置，比之前更珍惜眼前的工作機會，為企業(yè)發(fā)展出工出力。

四、結(jié)語

老員工的管理是門學(xué)問，管理好老員工并非易事，更非一朝一夕的事。企業(yè)需要引導(dǎo)老員工改變陳年陋習(xí)、發(fā)揮老員工的優(yōu)勢、挖掘老員工的潛能，讓他們重新找到工作的動力和熱情。企業(yè)應(yīng)該從老員工的實際情況出發(fā)，制訂方案，找對方向，用對方法，分類處理，使老員工在企業(yè)發(fā)展中，再次煥發(fā)出工作活力，與企業(yè)共生、共存、共贏。

參考文獻：

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