“瓷飯碗”員工信息搜尋行為與組織社會化:有調(diào)節(jié)的中介模型

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(北京理工大學(xué) 管理與經(jīng)濟學(xué)院，北京 100081)

1 引言

隨著我國進(jìn)入經(jīng)濟快速發(fā)展的社會轉(zhuǎn)型期，政府承擔(dān)著日益繁重的工作任務(wù)。為了緩解人力供求矛盾，政府購買服務(wù)應(yīng)運而生。近年來，大批具有較高管理靈活性且人力成本較低的“瓷飯碗”雇員進(jìn)入公共部門，這類人員在公共部門所占比重越來越大，根據(jù)中央編委的統(tǒng)計，公共部門的非編制人員已達(dá)到總?cè)藛T的三分之一。

編外人員是單位為節(jié)省資金而雇傭的相對廉價勞動力，上級部門并不負(fù)責(zé)這些人員的開支。資金限制加之“身份壁壘”，編外人員往往既享受不到系統(tǒng)的入職培訓(xùn)和學(xué)習(xí)進(jìn)修機會，又感受不到組織的人文關(guān)懷和高質(zhì)量關(guān)系的建立，編外人員的組織承諾和任務(wù)績效水平往往較低。較低的組織承諾和任務(wù)績效影響組織目標(biāo)的實現(xiàn)和政府行政效率的提升。員工組織承諾和任務(wù)績效水平很大程度上取決于他們是否有效且迅速地從組織“外部人”蛻變?yōu)椤皟?nèi)部人”，員工工作適應(yīng)的情況越好，組織承諾和任務(wù)績效水平較高，反之，組織承諾和任務(wù)績效較低[1]。因此，我們將研究編外人員組織社會化以及其組織社會化對組織承諾和任務(wù)績效的影響。

西方學(xué)者已開始關(guān)注臨時聘用員工和長期員工組織社會化的差異[2,3]，組織為臨時聘用的合同工給予較少的人力資源投入，而為長期員工進(jìn)行大量投入。當(dāng)組織投入較少時，個體主動社會化行為尤為重要。但國內(nèi)關(guān)于編外人員的研究缺乏從個體層面的實證分析，相關(guān)研究僅停留在理論層面的探討[4]。編外人員主動信息搜尋行為及其對組織社會化的作用仍缺乏實證檢驗。

國外研究通過整合信息搜尋行為和組織社會化策略，驗證了二者交互作用對個體組織匹配的影響。然而，信息搜尋行為與組織社會化策略互動對個體工作適應(yīng)的影響研究仍較少，正如王明輝和凌文輇[5]所說，很少有研究整合個體主動性行為與組織社會化策略在社會化中的主體視角。鑒于現(xiàn)有研究不足，本文將探討信息搜尋行為、工作適應(yīng)及其結(jié)果變量(組織承諾和任務(wù)績效)之間的關(guān)系，并將組織社會化策略作為調(diào)節(jié)變量，構(gòu)建有調(diào)節(jié)的中介模型，探明作用機理。

本文的創(chuàng)新性有以下三個方面：第一，理論和實證相結(jié)合分析員工信息搜尋行為對其組織社會化的影響機理，讓編外人員的研究方法更為科學(xué)全面。第二，從組織社會化交互視角，研究個體主動性行為對組織社會化的作用和組織社會化策略對個體主動社會化的調(diào)節(jié)作用，整合個體和組織在員工社會化過程中的作用。第三，在中國情境下，驗證個體主動行為對社會化的影響，響應(yīng)Ashforth等[6]所提出的到安格魯撒克遜以外的文化背景中驗證組織社會化假設(shè)的號召。

2 文獻(xiàn)述評和理論假設(shè)

組織社會化是員工為適應(yīng)組織的價值觀、規(guī)范和行為而調(diào)整自身態(tài)度和行為的過程。組織社會化既包含員工適應(yīng)工作的過程，又包括員工在工作適應(yīng)后調(diào)整自身態(tài)度和行為使之與角色期望逐漸吻合的過程。根據(jù)以往研究[7]，本文將工作適應(yīng)定義為角色清晰、任務(wù)掌握和社會融合，同時將組織承諾和任務(wù)績效作為反映工作適應(yīng)結(jié)果的態(tài)度變量和行為變量。

2.1 信息搜尋行為與工作適應(yīng)

員工進(jìn)入組織后，會對新環(huán)境感到不確定性和焦慮，根據(jù)不確定性降低理論，信息搜尋行為可以幫助員工減少不確定性，增強工作適應(yīng)[8]。任務(wù)型信息和角色型信息可以提高角色清晰[9]和任務(wù)掌握[10]；關(guān)系型信息可以實現(xiàn)社會融合[11]。

信息搜尋行為對工作適應(yīng)的作用在西方已被廣泛探討，Benzinger[2]以德國為背景，發(fā)現(xiàn)不同類型員工所采取的信息搜尋行為存在差異，組織進(jìn)入時，臨時聘用的合同工無法接受到正式的結(jié)構(gòu)化組織培訓(xùn)，只能通過信息搜尋的主動性行為來獲取信息，從而適應(yīng)工作。

我國信息搜尋行為對工作適應(yīng)的影響研究尚有不足[6]，研究編外人員信息搜尋行為對工作適應(yīng)的研究更是鳳毛麟角,正如Benzinger[2]所說，在不同文化價值觀下驗證組織外緣員工的主動性行為對其組織社會化的影響仍有必要。由于編外員工所獲得組織投入和關(guān)懷較少，他們主要依靠自身的信息搜尋行為來了解組織和職責(zé)，并適時調(diào)整自身行為，加快社會化進(jìn)程。因此，提出假設(shè)：

H1編外人員的信息搜尋行為對工作適應(yīng)有正向的影響。

2.2 組織社會化策略的調(diào)節(jié)作用

組織社會化策略是組織通過特定策略促進(jìn)新員工社會化的過程，使之完成組織所期望的角色轉(zhuǎn)變。關(guān)于組織社會化策略和員工主動性行為的關(guān)系，有人認(rèn)為主動性行為在組織社會化策略與工作適應(yīng)中起中介作用[12]，也有人認(rèn)為二者之間有調(diào)節(jié)作用[13]，即信息搜尋行為在組織社會化策略及其結(jié)果之間起替代性調(diào)節(jié)作用。

高組織社會化策略獲得員工與低組織社會化策略獲得員工相比，他們在組織的幫助下完成角色轉(zhuǎn)變，無需付出或者僅付出較少的個人努力進(jìn)行信息搜尋，便可以獲得角色內(nèi)容，實現(xiàn)工作適應(yīng)。組織社會化策略和個人信息搜尋行為本質(zhì)上都是提供信息，員工獲得的組織社會化策略越高，信息搜尋行為對其工作適應(yīng)的影響越小，因此，我們認(rèn)為組織社會化策略會削弱編外人員信息搜尋行為對工作適應(yīng)的正向作用。因此，提出假設(shè)：

H2組織社會化策略在編外人員的信息搜尋行為和工作適應(yīng)之間起調(diào)節(jié)作用。

2.3 工作適應(yīng)的中介作用

新員工不適應(yīng)組織易導(dǎo)致低組織承諾和低工作績效[5]。由于組織內(nèi)部資源分配尚不均勻，編外人員所獲得的組織社會化投入較少，薪酬分配的公平性問題、工作待遇差異、考核落實不到位和晉升通道閉塞等不公正的對待，將導(dǎo)致編外人員組織認(rèn)同感、歸屬感較弱以及激勵水平較低，因而，較之擁有“鐵飯碗”的正式員工，編外人員不適應(yīng)組織后組織承諾和工作績效會更低。

組織承諾的三因素模型，包括情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。國內(nèi)外學(xué)者發(fā)現(xiàn)信息搜尋行為對組織承諾有正向影響[14]。通過搜尋信息，新員工可以理解、預(yù)測和控制環(huán)境，減少不確定感，懂得做什么以及如何去做，與組織產(chǎn)生情感依賴，愿意繼續(xù)留在組織中。我們在中國情境下拓寬研究對象，驗證編外人員的信息搜尋行為對其組織承諾的影響。因此，提出假設(shè)：

H3編外人員的信息搜尋行為對其組織承諾有正向的影響。

工作績效是個體幫助組織達(dá)到其目標(biāo)程度的體現(xiàn)。國外學(xué)者將工作績效劃分為任務(wù)績效和關(guān)系績效。前者主要衡量工作角色內(nèi)的表現(xiàn)；而后者衡量角色外的表現(xiàn)，包括人際促進(jìn)等。

信息搜尋行為對員工任務(wù)績效有正向影響，國外研究發(fā)現(xiàn)，臨時聘用的合同工通過信息搜尋行為可以獲取績效目標(biāo)和如何提高績效的方法，有利于提高任務(wù)績效[15]。正面績效反饋信息的獲得，員工將受到鼓舞，績效水平不斷提高；負(fù)面績效反饋信息的獲取，將促使員工糾正行為偏差，努力提升績效。因此，提出假設(shè)：

H4編外人員的信息搜尋行為對其任務(wù)績效有正向的影響。

正式員工有較強心理契約，主人翁意識強烈，組織承諾較高。即便入職初期工作適應(yīng)情況不好，其組織承諾水平仍然較高。編外人員與組織是交易型關(guān)系，關(guān)系的維護(hù)往往取決于編外人員的表現(xiàn)，編外人員只有充分適應(yīng)工作，實現(xiàn)角色清晰、任務(wù)掌握和社會融合后，才會提高組織承諾。

角色清晰能夠使編外人員準(zhǔn)確把握角色期望和行為，產(chǎn)生責(zé)任感，加強對組織的承諾。Mathieu和Zajac[16]通過元分析發(fā)現(xiàn)角色清晰與組織承諾正相關(guān)。根據(jù)社會認(rèn)知理論，當(dāng)編外人員掌握任務(wù)技能后，能夠建立完成工作的信心，強化留任意愿，產(chǎn)生組織承諾。根據(jù)社會認(rèn)同理論，編外人員逐漸適應(yīng)組織實現(xiàn)社會融合后，形成良好的人際互動，組織承諾增強。因此，提出假設(shè)：

H5工作適應(yīng)對編外人員的組織承諾有正向的影響。

編外人員受到不公平對待后，期望與現(xiàn)實不符，無法適應(yīng)工作，他們將抵制生產(chǎn)，任務(wù)績效自然減少。只有在入職初期讓編外人員清晰地了解角色任務(wù)要求，接受并調(diào)整期望落差，積極承擔(dān)角色內(nèi)的責(zé)任；充分掌握工作技能，具備完成工作的能力；并通過社會融合，形成良好的人際互動后，才能逐漸適應(yīng)工作，進(jìn)而提高工作績效。因此，提出假設(shè)：

H6工作適應(yīng)對編外人員的任務(wù)績效有正向的影響。

信息搜尋行為可以幫助員工實現(xiàn)角色清晰、任務(wù)掌握及社會融合，即工作適應(yīng)[8]。員工工作適應(yīng)情況將直接影響其工作態(tài)度和行為[17]。根據(jù)社會認(rèn)同理論，當(dāng)編外人員通過信息搜尋行為實現(xiàn)工作適應(yīng)后，會把自己當(dāng)作組織中的一員，努力工作，表現(xiàn)更高的組織承諾和任務(wù)績效。因此，提出假設(shè)：

H7工作適應(yīng)在信息搜尋行為與組織承諾之間起中介作用。

H8工作適應(yīng)在信息搜尋行為與任務(wù)績效之間起中介作用。

2.4 被調(diào)節(jié)的中介模型

前文已經(jīng)假定：(1)工作適應(yīng)在信息搜尋行為和結(jié)果變量之間起中介作用；(2)當(dāng)自變量通過中介變量影響因變量之間的中介作用受到調(diào)節(jié)變量的影響時，就存在被調(diào)節(jié)的中介作用。組織社會化策略調(diào)節(jié)信息搜尋行為對工作適應(yīng)的影響，組織社會化策略會弱化信息搜尋行為對工作適應(yīng)的正面影響。根據(jù)這一假定進(jìn)行推論，組織社會化策略越高，編外人員信息搜尋行為通過工作適應(yīng)對結(jié)果變量的影響就越弱；組織社會化策略越低，工作適應(yīng)在信息搜尋行為與結(jié)果變量之間的中介作用就越強。因此，提出假設(shè)：

H9組織社會化策略越強，工作適應(yīng)在信息搜尋行為與組織承諾之間所起的中介效應(yīng)就越弱。

H10組織社會化策略越強，工作適應(yīng)在信息搜尋行為與任務(wù)績效之間所起的中介效應(yīng)就越弱。

圖1 本研究的理論模型

3 研究設(shè)計

3.1 數(shù)據(jù)收集

本研究調(diào)研時間為2016年10月到2017年4月，調(diào)查對象為北京某安全生產(chǎn)監(jiān)督局所招錄編外人員。由于該單位近兩三年才開始招錄編外員工，因此，編外人員均符合新員工的定義“任職五年內(nèi)的職員”[18]。共發(fā)放問卷357份，回收問卷270份，將數(shù)據(jù)缺失或數(shù)據(jù)雷同的問卷剔除后，剩余有效樣本量為244份，有效回收率為68.3%。

從樣本的性別特征來看，男性占比56.4%，略高于女性樣本；從年齡結(jié)構(gòu)來看，22～27歲(90后)的樣本占30.2%；28～37歲(80后)的樣本占62.0%；38～47歲(70后)的樣本占7.9%。從工作年限上看，工作1～3年、4～7年、8～10年的比例分別為14.6%、35.8%、49.6%。

我們采用Harman單因子檢測法來分析是否存在同源偏差。本研究對所有關(guān)鍵變量做了因子分析，產(chǎn)生了11個關(guān)鍵因子，解釋了總方差的65.7%，且第一因子解釋了28.285%，不占大多數(shù)，表明同源偏差對本研究的影響較小。

3.2 變量測量

組織社會化策略量表。選取Cable和Parsons[19]的量表，共12個題項，分3個維度，如“單位安排我和其他新同事一起接受與工作有關(guān)的培訓(xùn)活動”，量表信度系數(shù)為0.824。

信息搜尋行為量表。選取石金濤和王慶燕[20]修訂的量表，共6個題項，如“對于處理工作上所需要的觀念、知識，我會想方設(shè)法地學(xué)會”，量表信度系數(shù)為0.872。

工作適應(yīng)量表。本文選取任務(wù)掌握、角色清晰和社會整合3個維度作為工作適應(yīng)的衡量指標(biāo)，共15個題項。角色清晰量表來自Rizzo等[21]，共6個題項，如“我的工作計劃和目標(biāo)很清晰”；任務(wù)掌握量表來自Morrison[11]，Chan 和Schmitt[10]，共5個題項，如“經(jīng)過培訓(xùn)，我感到自己對工作任務(wù)了解得很清楚”；社會整合量表來自Ashford[22]，共4個題項，如“我覺得同事己經(jīng)將我當(dāng)成他們中的一員了”。量表信度系數(shù)為0.896。

組織承諾量表。選取Allen和Meyer[23]的簡化量表，共9個題項，分3個維度，如“在情感上我對這個單位有歸屬感”，量表信度系數(shù)為0.789。

任務(wù)績效量表。選取舒睿和梁建[24]翻譯的Farh等[25]量表，共4個題項，如“在主要工作職責(zé)上工作質(zhì)量高、品質(zhì)完美、錯誤少、正確率高”，量表信度系數(shù)為0.823。

4 研究結(jié)果

4.1 信效度檢驗

各變量的CR值均大于0.7，AVE大于0.5。為了驗證區(qū)分效度，我們對信息搜尋行為、組織社會化策略、工作適應(yīng)、組織承諾和任務(wù)績效五個變量進(jìn)行驗證性因子分析。結(jié)果表明，五因子模型的擬合指標(biāo)(χ2=240.132,df=125;RMSEA=0.061,TLI=0.917,CFI=0.939)，均達(dá)到了判定標(biāo)準(zhǔn)的要求且優(yōu)于其他模型，表明變量具有較好的區(qū)分效度。

4.2 變量的相關(guān)性分析

信息搜尋行為與工作適應(yīng)(r=0.698,p<0.01), 組織承諾(r=0.473，p<0.01)，任務(wù)績效(r=0.439,p<0.01)呈顯著正相關(guān)關(guān)系；工作適應(yīng)與組織承諾(r=0.481，p<0.01)，任務(wù)績效(r=0.532，p<0.01)呈顯著正相關(guān)關(guān)系。

4.3 假設(shè)檢驗

從表1可知，信息搜尋行為對工作適應(yīng)(β=0.702，p<0.001)具有顯著正向影響，假設(shè)H1得到驗證。信息搜尋行為對組織承諾(β=0.469，p<0.001)和任務(wù)績效(β=0.421，p<0.001)具有顯著正向影響，假設(shè)H3和H4得到驗證。工作適應(yīng)對組織承諾(β=0.471，p<0.001)和任務(wù)績效(β=0.539，p<0.001)具有顯著正向影響，假設(shè)H5和H6得到驗證。

信息搜尋行為對組織承諾具有正向影響，工作適應(yīng)對組織承諾也具有正向的影響，加入中介變量工作適應(yīng)后，信息搜尋行為對組織承諾(β=0.268，p<0.001)影響減弱，工作適應(yīng)仍對組織承諾(β=0.281，p<0.001)具有顯著正向影響，由此工作適應(yīng)在信息搜尋行為和組織承諾之間起部分中介作用，支持了假設(shè)H7。

信息搜尋行為對任務(wù)績效具有正向影響，工作適應(yīng)對任務(wù)績效也具有正向的影響，加入中介變量工作適應(yīng)后，信息搜尋行為對任務(wù)績效(β=0.127，p>0.05)的影響無顯著性，由此工作適應(yīng)在信息搜尋行為和與任務(wù)績效之間起完全中介作用，支持了假設(shè)H8。

表1 工作適應(yīng)的中介作用

注：***p<0.001，**p<0.01，*p<0.05。下同。

SPSS宏插件PROCESS被用來檢驗被調(diào)節(jié)的中介模型。如表2，信息搜尋行為與工作適應(yīng)呈顯著的正相關(guān)(β=0.463，SE=0.047，p<0.001)。組織社會化策略調(diào)節(jié)了信息搜尋行為與工作適應(yīng)之間的關(guān)系(β=-0.101，SE=0.043，p<0.05)，假設(shè)H2成立。

組織承諾作為第二階段結(jié)果變量，信息搜尋行為對組織承諾的直接效應(yīng)顯著(β=0.541，SE=0.130，p<0.001)，工作適應(yīng)的中介效應(yīng)顯著(β=0.410，SE=0.074，p<0.001)。任務(wù)績效作為第二階段結(jié)果變量，信息搜尋行為對任務(wù)績效的直接效應(yīng)顯著(β=0.165，SE=0.075，p<0.05)，工作適應(yīng)的中介效應(yīng)顯著(β=0.503，SE=0.076，p<0.001)。

表2 條件過程分析結(jié)果

圖2 組織社會化策略的調(diào)節(jié)效應(yīng)

如圖2，隨著信息搜尋行為增加，工作適應(yīng)情況會不同程度地提高。組織社會化策略對信息搜尋行為與工作適應(yīng)之間的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)(β=-0.101，p<0.05)，較之高組織社會化策略的員工，當(dāng)員工接受的組織社會化策略較低時，信息搜尋行為對工作適應(yīng)有更強的積極影響。

調(diào)節(jié)效應(yīng)下信息搜尋行為到組織承諾和任務(wù)績效的間接效應(yīng)可以通過Bootstrap來檢驗。取組織社會化策略高于平均值一個標(biāo)準(zhǔn)差和低于平均值一個標(biāo)準(zhǔn)差的分?jǐn)?shù)進(jìn)行自抽樣檢驗，如表3，對于組織承諾，在低組織社會化策略下，工作適應(yīng)的中介效應(yīng)成立，95%的置信區(qū)間為[0.244，0.645]；在高組織社會化策略下，工作適應(yīng)的中介效應(yīng)同樣成立，95%的置信區(qū)間為[0.142，0.428]，有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗結(jié)果顯示，其INDEX值為-0.124，置信區(qū)間[-0.026，-0.001](不包括0)，有調(diào)節(jié)的中介模型成立，假設(shè)H9得到驗證。對于任務(wù)績效，在低組織社會化策略下，工作適應(yīng)的中介效應(yīng)成立，95%的置信區(qū)間為[0.095，0.226]；在高組織社會化策略下，工作適應(yīng)的中介效應(yīng)同樣成立，95%的置信區(qū)間為[0.057，0.151]，有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗結(jié)果顯示，其INDEX值為-0.005，置信區(qū)間為[-0.010，-0.001](不包括0)，有調(diào)節(jié)的中介模型成立，假設(shè)H10得到驗證。

信息搜尋行為對員工組織承諾和任務(wù)績效的間接效應(yīng)量始終為正，但隨著組織社會化策略的增加，信息搜尋行為對員工組織承諾和任務(wù)績效的間接效應(yīng)越來越小，員工獲取的組織社會化策略越高，員工信息搜尋行為通過工作適應(yīng)對結(jié)果變量的影響就越弱。

表3 條件性間接效應(yīng)的檢驗結(jié)果

5 結(jié)論與啟示

5.1 研究結(jié)論

本文以“編外人員”為研究對象，將工作適應(yīng)和組織社會化策略分別作為中介和調(diào)節(jié)變量，探討信息搜尋行為與組織社會化結(jié)果之間的作用機理。結(jié)論如下：

(1)工作適應(yīng)在信息搜尋行為和組織承諾間起部分中介作用，在信息搜尋行為和任務(wù)績效間起完全中介作用。(2)組織社會化策略在信息搜尋行為和工作適應(yīng)之間起調(diào)節(jié)作用，組織社會化策略越強，信息搜尋行為對工作適應(yīng)的影響越小。(3)組織社會化策略負(fù)向調(diào)節(jié)信息搜尋行為與組織承諾和任務(wù)績效之間通過工作適應(yīng)的間接效應(yīng)，組織社會化策略越強，工作適應(yīng)在信息搜尋行為與組織承諾以及任務(wù)績效之間起的中介效應(yīng)越弱，有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)得到驗證。

5.2 理論啟示

首先，本文采用理論與實證相結(jié)合的研究方法，探明編外人員信息搜尋行為對其組織社會化的影響。該研究響應(yīng)了Benzinger[2]關(guān)于研究不同類型員工主動性行為在其社會化過程中所起作用的號召，同時，對關(guān)璐[4]的研究進(jìn)行了拓展，國內(nèi)學(xué)者對編外群體的研究基本停留在理論探討上，缺乏實證分析，本研究實現(xiàn)了理論和實證的統(tǒng)一，讓相關(guān)研究在方法上更為科學(xué)全面。

其次，本研究驗證了組織社會化策略在信息搜尋行為與工作適應(yīng)之間的調(diào)節(jié)作用。這與Kim等[13]研究結(jié)果類似，他們認(rèn)為信息搜尋行為在組織社會化策略及個體組織匹配中起替代性調(diào)節(jié)作用。本文明晰了組織社會化策略在信息搜尋行為與工作適應(yīng)之間作用關(guān)系的調(diào)節(jié)影響，同時，有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)驗證結(jié)果更加全面地反映了編外人員信息搜尋行為、組織社會化策略和工作適應(yīng)對組織承諾和任務(wù)績效的作用機理，為組織社會化相關(guān)理論做了有益補充。

再次，本文探明在中國情境下信息搜尋行為對工作適應(yīng)以及其結(jié)果的正向作用。國外關(guān)于信息搜尋行為對組織社會化的作用存在分歧，Morrison[26]認(rèn)為信息搜尋行為在組織社會化中起積極作用，Ashford和Black[27]認(rèn)為起負(fù)向作用，他們研究最重要的區(qū)別在于情境不同。探索中國情境下信息搜尋行為對工作適應(yīng)的作用機理響應(yīng)了Ashforth等[6]所提出的到安格魯撒克遜以外的文化背景中驗證組織社會化假設(shè)的號召，并發(fā)現(xiàn)了信息搜尋行為對工作適應(yīng)的正向影響。

5.3 管理啟示

編外人員應(yīng)加強自我管理，積極搜尋信息，幫助自己融入組織。編外人員結(jié)構(gòu)呈年輕化和學(xué)歷層次提高的趨勢，本文樣本中，92.2%編外人員都是80后，他們出生在互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展的時期，具有較高文化水平，其獲取知識和信息能力更強，對新知識探索欲望和獲取信息主動性也更高。進(jìn)入組織后，面臨新環(huán)境的不確定性和焦慮感，會促使他們通過更多的信息搜尋行為來了解和適應(yīng)組織。

單位從組織層面應(yīng)鼓勵員工自我管理，同時，加大信息擴散，創(chuàng)新信息擴散渠道，為編外人員搜尋信息創(chuàng)造條件，例如，創(chuàng)建線上信息搜尋平臺或建立線下信息共享小組。此外，研究證實了組織社會化策略對該群體的有效性，說明通過將信息搜尋行為較弱的員工集中起來，為其設(shè)定角色固定的社會化步驟，并安排有經(jīng)驗的老員工幫助其社會化，能夠影響這些員工適應(yīng)組織的過程。