組織職業(yè)生涯管理何以影響軍工研發(fā)人員的創(chuàng)新行為?
——自我決定與特質(zhì)激活理論整合視角

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(1.北京理工大學 人文與社會科學學院，北京 100081; 2.西北工業(yè)大學 管理學院，陜西 西安 710072; 3.北京聯(lián)合大學 師范學院，北京 100011)

1 引言

隨著全球新一輪軍事革命、科技革命和產(chǎn)業(yè)革命的迅猛發(fā)展，創(chuàng)新已成為軍工行業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在[1]。軍工行業(yè)科技研發(fā)人員(以下簡稱軍工研發(fā)人員)作為科技創(chuàng)新生產(chǎn)力中最活躍、最能動的要素，其創(chuàng)新行為不僅關(guān)乎軍工行業(yè)發(fā)展，更攸關(guān)國防軍隊建設(shè)與社會生產(chǎn)力發(fā)展，備受學術(shù)界和軍工界關(guān)注[1]。因此，在當前軍民融合發(fā)展與創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展兩大戰(zhàn)略深度交匯的關(guān)鍵時期，探索軍工研發(fā)人員創(chuàng)新行為的形成機理，對促進軍工行業(yè)持續(xù)發(fā)展具有重要的理論價值和現(xiàn)實意義。

創(chuàng)新行為是指員工運用自身所學知識在組織研發(fā)活動中，識別、吸收、產(chǎn)生并實踐有益的新穎想法或事物的過程，包括開發(fā)、形成新的創(chuàng)意、知識或技術(shù)，有助于提升個體、團隊和組織的工作績效[2]。創(chuàng)新行為作為促進個體職業(yè)成長和組織發(fā)展的重要推動力，學者對其個體因素(如個體特征、心理資本等)、組織因素(如領(lǐng)導風格、組織文化等)及二者的交互作用開展了大量實證研究[3]。然而，迄今鮮見從職業(yè)生涯發(fā)展視角探討組織職業(yè)生涯管理作用于員工創(chuàng)新行為的研究，有關(guān)軍工研發(fā)人員這一特殊行業(yè)知識密集型員工的相關(guān)研究更是少見。因此，本研究以我國軍工研發(fā)人員為研究對象，擬考察組織職業(yè)生涯管理對研發(fā)人員創(chuàng)新行為的作用機理。

在探索員工創(chuàng)新行為影響因素的過程中，學者們?nèi)找嬷匾暯M織因素如何通過員工內(nèi)在心理過程作用于創(chuàng)新行為的內(nèi)在傳導路徑。研究發(fā)現(xiàn)，此路徑同時受到動機和人格特質(zhì)等個體特征的影響，但其發(fā)生機理尚不明晰[4]，尤其是組織職業(yè)生涯管理影響員工創(chuàng)新行為的過程機理和邊界條件這一“暗箱”尚待進一步打開。如何從多維理論視角透視上述“暗箱”，便成為學者們亟待突破的研究困境?；谧晕覜Q定和特質(zhì)激活理論的整合視角則為上述困境提供了新的思路。首先，根據(jù)自我決定理論，當員工感知到積極的組織情境并激發(fā)其內(nèi)部動機時，對創(chuàng)新行為的正向影響會更強[5]。其次，特質(zhì)激活理論認為，員工創(chuàng)新行為是人格特質(zhì)與組織情境因素交互作用的結(jié)果，情境能夠為人格特質(zhì)的“表達”提供行為線索，人格特質(zhì)表達的“充分性”取決于組織情境能夠在多大程度上為其提供“適宜性土壤”[6]。綜上，本研究還將整合上述理論，進一步考察軍工研發(fā)人員內(nèi)部動機在組織職業(yè)生涯管理與創(chuàng)新行為間的中介作用，及主動性人格對上述中介機制的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 組織職業(yè)生涯管理與創(chuàng)新行為

員工良好的職業(yè)發(fā)展，離不開組織為其提供相關(guān)的職業(yè)發(fā)展支持。組織職業(yè)生涯管理作為員工職業(yè)發(fā)展的重要外部動力，是指通過組織實施一系列開發(fā)員工職業(yè)潛能、促進員工職業(yè)發(fā)展等來實現(xiàn)組織目標的管理行為，包括公平晉升、注重培訓、職業(yè)自我認知和職業(yè)信息溝通四個維度，對促進員工創(chuàng)新行為具有重要作用[7]。與普通研發(fā)人員不同，軍工科技研發(fā)活動具有使命感強、創(chuàng)新性高、保密性嚴和周期性長等特點，這對軍工組織如何開展職業(yè)生涯管理以促進研發(fā)人員創(chuàng)新行為也提出了更高要求。一方面，基于組織支持理論，軍工組織若能為研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展提供職業(yè)培訓、信息咨詢等職業(yè)生涯管理方面的有力支持，既有助于增強其“軍工人”的自我認知、提升職業(yè)勝任力、提高自我職業(yè)效能感，又為促進其職業(yè)成長[8]、激發(fā)職業(yè)潛力、產(chǎn)出創(chuàng)新成果奠定了堅實基礎(chǔ)，是促進研發(fā)人員自主創(chuàng)新的關(guān)鍵因素。另一方面，組織公平理論認為，在集體主義濃厚的軍工文化中，組織如果能夠提供公平的晉升渠道和共享的知識信息、營造開放的創(chuàng)新氛圍等措施，將有助于增強研發(fā)人員對軍工組織的歸屬感、“軍工人”的身份認同感、“建設(shè)國防、保家衛(wèi)國”的使命感，提高其為組織發(fā)展建言獻策、承擔額外工作任務(wù)的積極性，進而促進其創(chuàng)新行為[9]。

此外，組織職業(yè)生涯管理對員工的組織承諾、工作滿意度等心理狀態(tài)，以及工作產(chǎn)出、創(chuàng)新績效等組織內(nèi)職業(yè)成長具有顯著的正向影響[10]，而上述心理態(tài)度和職業(yè)成長又是影響各年齡段軍工研發(fā)人員創(chuàng)新行為的重要因素。具體而言，新員工入職后因?qū)姽ぱ邪l(fā)活動高自主創(chuàng)新性和保密性等職業(yè)特點不太適應(yīng)，對工作物理環(huán)境和人際環(huán)境不甚熟悉，加之理論聯(lián)系實際能力相對較弱等問題，難以在短時間內(nèi)充分發(fā)揮其職業(yè)潛力并激發(fā)自身的工作旺盛力。此時，組織為其生涯發(fā)展提供相應(yīng)的職業(yè)培訓，建立積極的信息溝通反饋機制，將有助于加快新員工融入軍工組織及投入研發(fā)活動的進程，提高其工作滿意度和“軍工人”的職業(yè)認同感，為組織發(fā)展和工作任務(wù)提供創(chuàng)意，增加創(chuàng)新績效[11]。而老員工不僅面臨職位晉升壓力，還面臨研發(fā)績效考核和職稱評定等壓力，因此，當組織為其職業(yè)持續(xù)發(fā)展提供公平的晉升渠道、培訓和再深造機會時，將有助于增強其組織承諾和內(nèi)部人身份感知，進而促進創(chuàng)新行為[12]。據(jù)此，提出研究假設(shè)：

H1組織職業(yè)生涯管理正向預(yù)測創(chuàng)新行為。

2.2 內(nèi)部動機的中介作用

員工對組織情境因素的心理感知對其行為表現(xiàn)具有重要影響，而內(nèi)部動機正是個體對組織情境的積極心理感知而激發(fā)的內(nèi)驅(qū)力。根據(jù)自我決定理論，組織職業(yè)生涯管理可以通過滿足員工的勝任需要、自主需要和關(guān)系需要來激發(fā)其內(nèi)部動機[13]。首先，組織為員工職業(yè)發(fā)展提供公平晉升和信息分享的機會，賦予員工了解、參與、反饋和決策的權(quán)利，有助于提高員工的自主感，滿足其自主需要[14]，這對渴求自主創(chuàng)新的軍工研發(fā)人員尤為重要。其次，軍事科技的快速迭代要求組織為從事預(yù)研研究和型號研究的員工提供學科前沿知識和能力培訓以促進行業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，同時提高研發(fā)人員的職業(yè)素質(zhì)，進而滿足其勝任需要[15]。再次，組織提供職業(yè)培訓、職位晉升機會等工具性支持和尊重、關(guān)懷等情感性支持，有助于提高研發(fā)人員對軍工文化的認同感和組織歸屬感，滿足其關(guān)系需要?？梢?，組織職業(yè)生涯管理可以增強軍工研發(fā)人員的內(nèi)部工作動機。

此外，內(nèi)部動機與創(chuàng)新行為的關(guān)系，一直是創(chuàng)造力領(lǐng)域的研究熱點。與一般行業(yè)不同，軍工行業(yè)服務(wù)國防和軍隊建設(shè)的現(xiàn)實使命要求研發(fā)人員更具強烈的內(nèi)部動機，擔負起軍工科技創(chuàng)新的重任。研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部動機可通過情緒、認知及二者雙重心理機制促進員工創(chuàng)新行為：一是情緒機制。情緒研究者認為，激活員工內(nèi)部動機有助于增強其積極情緒，這種積極情緒體驗會拓展其認知信息的可用性和注意力范圍，進而促進其創(chuàng)新行為[16]。二是認知機制。基于自我決定理論，當員工內(nèi)部動機被激活時，主動學習的興趣和好奇心會提高其認知靈活性，促使他們更愿意完成具有風險性和挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，進而提升其創(chuàng)新思維和創(chuàng)造性問題解決的能力[17]。三是情緒與認知的雙重機制。諸多研究發(fā)現(xiàn)，激活員工內(nèi)部動機既可以通過激發(fā)積極情緒增強工作投入度，促進創(chuàng)新行為[18]，還可以通過培養(yǎng)員工自我效能感和工作興趣，增強其應(yīng)對困難任務(wù)的持久力及目標實現(xiàn)的有效性，進而提高創(chuàng)新行為表現(xiàn)水平[19]?？梢?，激發(fā)研發(fā)人員的內(nèi)部動機可以有效促進其創(chuàng)新行為。

為進一步探討與職業(yè)生涯管理相關(guān)的組織情境因素何以通過內(nèi)部動機作用于員工創(chuàng)新行為，國內(nèi)學者從社會心理學視角出發(fā)，梳理了創(chuàng)新行為的相關(guān)理論后指出[20]，組織支持、組織公正和職業(yè)培訓等這類與組織職業(yè)生涯發(fā)展相關(guān)的人力資源管理實踐，不僅可以直接激發(fā)創(chuàng)新行為，還可通過滿足員工基本心理需要來激活內(nèi)部動機間接促進創(chuàng)新行為。上述發(fā)現(xiàn)為揭示內(nèi)部動機在組織職業(yè)生涯管理與員工創(chuàng)新行為間的中介作用提供了理論基礎(chǔ)。本研究將上述理論和研究發(fā)現(xiàn)延伸至軍工組織情境中并進一步認為，當組織基于軍工文化情境和軍工研發(fā)人員職業(yè)特點，為員工提供一系列有助于提升職業(yè)勝任力的組織職業(yè)生涯管理活動時，會激發(fā)研發(fā)人員投身軍工、獻身國防的內(nèi)部動機，進而促進其創(chuàng)新行為。據(jù)此，提出研究假設(shè)：

H2內(nèi)部動機在組織職業(yè)生涯管理與創(chuàng)新行為關(guān)系中起中介作用。

2.3 主動性人格的調(diào)節(jié)作用

近年來，在考察創(chuàng)新行為形成機理的研究中，主動性人格是一個重要而獨特的個體預(yù)測變量，是指個體采取主動行為影響周圍環(huán)境的一種相對穩(wěn)定的、具有明顯個體差異的人格特質(zhì)[21]。在軍工行業(yè)中，由于研發(fā)活動的周期性長、創(chuàng)新性高、環(huán)境復(fù)雜等原因，更加需要員工具備主動適應(yīng)和塑造周圍情境的積極人格特質(zhì)。已有研究揭示了主動性人格與組織情境因素對個體內(nèi)部動機和創(chuàng)新行為的直接影響和交互作用。特質(zhì)激活理論為上述發(fā)現(xiàn)提供了充分有力的解釋視角[6]，該理論主要探索人格等特質(zhì)在工作場所的運作過程和機理，其核心目標在于考察“情境相關(guān)性”對“特質(zhì)-工作結(jié)果”的激活效應(yīng)及二者對工作結(jié)果的交互影響。同樣，特質(zhì)激活理論在探索主動性人格與組織職業(yè)生涯管理交互作用于創(chuàng)新行為方面，具有獨特的、不可替代的理論魅力。

在當前軍工市場競爭加劇且變革力度趨深的背景下，軍工組織管理實踐對研發(fā)人員產(chǎn)生的影響愈加重要?；谔刭|(zhì)激活理論，人格特質(zhì)需要在特定的組織情境中才能被激活，且受到情境強度影響，同時又與組織情境交互作用于員工創(chuàng)新行為。因此，在高組織職業(yè)生涯管理的強情境刺激下，會激活員工的主動性人格特質(zhì)并與組織職業(yè)生涯管理交互作用，激發(fā)員工科技創(chuàng)新的內(nèi)部動機，進而促進創(chuàng)新行為[6]。具體而言，軍工產(chǎn)品研發(fā)過程中可能面臨的諸多困難既需要組織職業(yè)支持，又需要充分發(fā)揮研發(fā)人員的主觀能動性，高主動性人格者在高組織職業(yè)生涯管理的支持下，其積極心理品質(zhì)水平更高，能有效轉(zhuǎn)化、釋放工作壓力和消極情緒，具有較強的內(nèi)部動機，會主動采取描繪愿景、制定計劃、付諸行動等方式快速適應(yīng)工作環(huán)境，提升職業(yè)競爭力，進而強化組織職業(yè)生涯管理對內(nèi)部動機[22]和創(chuàng)新行為[23]的正向影響。即使組織職業(yè)生涯管理行為較少時，高主動性人格者也具有較強的工作熱情，能夠發(fā)揮主觀能動性，主動尋求有利于工作開展的相關(guān)資源[24]，積極創(chuàng)造解決問題的有利條件，為任務(wù)完成提供創(chuàng)新思路，表現(xiàn)出高水平的內(nèi)部動機和創(chuàng)新行為。

相反，低主動性人格者與組織的心理距離相對較遠，傾向于選擇被動接受組織為其任務(wù)完成和職業(yè)發(fā)展提供的職業(yè)支持，主動學習新觀點和新技術(shù)的欲望較低。即使在高水平組織職業(yè)生涯管理的強情境刺激下，因其開放、樂觀等積極心理品質(zhì)水平較低，積極情緒較弱，超負荷的工作壓力和消極情緒體驗可能會降低員工對組織人力資源實踐和組織支持的積極感知[25]，產(chǎn)生被動或消極接受工作任務(wù)的態(tài)度和行為[26]，進而削弱組織職業(yè)生涯管理對內(nèi)部動機和創(chuàng)新行為的正向影響。據(jù)此，提出研究假設(shè)：

H3主動性人格在組織職業(yè)生涯管理與內(nèi)部動機間起正向調(diào)節(jié)作用。

H4主動性人格在組織職業(yè)生涯管理與創(chuàng)新行為間起正向調(diào)節(jié)作用。

組織情境與人格特質(zhì)并非孤立存在，研究者認為，二者交互影響行為的過程在加入個體認知和動機后中介效應(yīng)更強[27]。首先，從認知視角出發(fā)，主動性人格作為員工的行為意向，會促進其心理特征對職業(yè)探索、生涯適應(yīng)等主動行為的正向影響[28]。高主動性人格者的主動行為意向更強，更能適應(yīng)軍工組織特殊、復(fù)雜的工作情境，其職業(yè)成功的可能性更大，若同時具有高水平的內(nèi)部動機，會更有興趣、毅力和欲望去主動探索新生事物，進而增強將內(nèi)部動機轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)新行為的可能性。相反，低主動性人格者其主動行為意向較弱，即使具有較強的內(nèi)部動機，也可能因不善于發(fā)現(xiàn)和把握有利時機，影響創(chuàng)新績效產(chǎn)出。其次，基于自我決定理論，員工內(nèi)部動機水平越高，其完成工作的興趣、好奇心和持久性水平越高，付出的認知努力也越多，會促進員工表現(xiàn)出更多的角色外行為和更高水平的周邊績效[29]。軍工產(chǎn)品研發(fā)多屬于大系統(tǒng)工程，整合跨學科知識往往要求研發(fā)團隊成員間須加強信息分享與交流。在此過程中，高主動性人格者積極與他人交流、合作等心理行為是增強其內(nèi)部動機與創(chuàng)新行為關(guān)系的“倍增器”，并與熱衷挑戰(zhàn)、主動學習等內(nèi)在工作動機交互作用于創(chuàng)新行為；而低主動性人格者其工作熱情較低，以完成任務(wù)為主要目標，創(chuàng)新效率較低，對內(nèi)部動機與創(chuàng)新行為之間的促進作用相對較弱。據(jù)此，提出研究假設(shè)：

H5主動性人格在內(nèi)部動機與創(chuàng)新行為間起正向調(diào)節(jié)作用。

基于上述理論回顧和研究發(fā)現(xiàn)，本研究進一步推斷，具有不同水平主動性人格的研發(fā)人員，組織職業(yè)生涯管理通過內(nèi)部動機影響其創(chuàng)新行為的效應(yīng)會存在差異，即內(nèi)部動機的中介效應(yīng)受到主動性人格的調(diào)節(jié)，從而構(gòu)建一個有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型，并提出如下研究假設(shè)：

H6主動性人格調(diào)節(jié)了內(nèi)部動機在組織職業(yè)生涯管理與創(chuàng)新行為間的中介效應(yīng)。

綜上分析，為探索軍工研發(fā)人員組織職業(yè)生涯管理影響其創(chuàng)新行為的過程機理，基于自我決定和特質(zhì)激活理論整合視角，本研究提出如下理論模型(見圖1)。

圖1 本研究理論模型

3 研究設(shè)計

3.1 研究對象

本研究對北京、南京、西安和長沙四地，包括中國航空工業(yè)集團、中國航天科技集團、中國兵器工業(yè)集團和中國船舶重工集團等下屬6家軍工研究所和企業(yè)，共計942名軍工研發(fā)人員進行了現(xiàn)場問卷調(diào)研。剔除未答、漏答等無效問卷后，收回有效問卷906份，回收率為96.2%。研究對象具體分布情況如下：性別方面，男性占74.3%，女性占25.7%；學歷方面，以本科和碩士研究生為主，分別占56.7%、30.1%，?？坪筒┦垦芯可謩e占7.2%、5.3%；年齡方面，以26～35歲者為主，占57.2%，20～25歲者占13.5%，36歲及以上者占30.3%；工齡方面，以工齡10年及以下者為主，占65.3%，11～20年者占20.3%，21年及以上者占14.3%。

3.2 變量測量

本研究測量工具主要采用國內(nèi)外成熟量表，除組織職業(yè)生涯管理測量采用Likert 5點計分(“1～5”分別代表“非常不符～非常符合”)以外，其余變量測量均采用7點記分(“1～7”分別代表“非常不符～非常符合”)。具體測量工具如下：

(1)組織職業(yè)生涯管理。采用龍立榮等[7]開發(fā)的量表，包括公平晉升、注重培訓、職業(yè)自我認知和職業(yè)信息溝通四個維度，共16個條目。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.951。(2)創(chuàng)新行為。采用劉云和石金濤[3]開發(fā)的量表，共5個條目。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.924。(3)內(nèi)部動機。采用Gagné和Deci[17]開發(fā)的量表，共3個條目。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.854。(4)主動性人格。采用商佳音和甘怡群[21]開發(fā)的量表，選取其中因子載荷最高的4個條目。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.910。(5)控制變量。根據(jù)以往研究，選取性別、學歷和工齡作為控制變量，以考察自變量對因變量的凈影響。

4 研究結(jié)果與分析

4.1 共同方法偏差檢驗

為避免共同方法偏差，首先，本研究通過匿名填寫、隨機編排和設(shè)置反向問題等進行程序控制。其次，采用Harman單因子檢驗方法進行統(tǒng)計控制，選取特征根值大于1的因子，結(jié)果發(fā)現(xiàn)第一個因子解釋的變異量為34.75%(<40%)。同時，采用AMOS 24.0進行驗證性因子分析，單因子模型的各項擬合指數(shù)(χ2/df=25.895，RMSEA=0.166，CFI=0.578，NFI=0.569，TLI=0.535，RFI=0.525)較差。說明本研究不存在嚴重的共同方法偏差問題。

4.2 效度分析

采用AMOS 24.0檢驗組織職業(yè)生涯管理、內(nèi)部動機、主動性人格、創(chuàng)新行為間的區(qū)分效度。通過比較測量模型，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，四因子模型的擬合指數(shù)最優(yōu)(χ2/df=6.217，RMSEA=0.076，CFI=0.914，NFI=0.899，TLI=0.903，RFI=0.886)，且優(yōu)于其它競爭模型的擬合指數(shù)，說明各變量間具有較好的區(qū)分效度。同時，各因子條目的標準化因子載荷均高于0.5，平均變異數(shù)抽取量在0.660～0.704之間，說明各變量具有較好的收斂效度。

4.3 描述性統(tǒng)計分析

采用SPSS 23.0對各變量進行描述性統(tǒng)計分析，結(jié)果表明，組織職業(yè)生涯管理與創(chuàng)新行為(r=0.323，p<0.001)、內(nèi)部動機(r=0.441，p<0.001)、主動性人格(r=0.269，p<0.001)顯著正相關(guān)；創(chuàng)新行為與內(nèi)部動機(r=0.485，p<0.001)、主動性人格(r=0.758，p<0.001)顯著正相關(guān)；內(nèi)部動機與主動性人格(r=0.459，p<0.001)顯著正相關(guān)。上述研究結(jié)果為假設(shè)驗證提供了初步證據(jù)。

4.4 內(nèi)部動機的中介作用檢驗

采用層次回歸分析來檢驗研究假設(shè)。由表1中模型1、模型3可見，組織職業(yè)生涯管理對內(nèi)部動機(β=0.457，p<0.001)和創(chuàng)新行為(β=0.356，p<0.001)的正向預(yù)測作用顯著，假設(shè)H1成立。模型4中，在加入內(nèi)部動機后，組織職業(yè)生涯管理對創(chuàng)新行為(β=0.171，p<0.001)的正向預(yù)測作用依然顯著，這表明內(nèi)部動機在組織職業(yè)生涯管理與創(chuàng)新行為間起部分中介作用。

表1 內(nèi)部動機的中介效應(yīng)與主動性人格的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

注：***p<0.001，**p<0.01，*p<0.05。下同。

進一步使用Bootstrap方法檢驗內(nèi)部動機的中介效應(yīng)，重復(fù)抽樣1000次，計算95%的可信區(qū)間，若所得區(qū)間不包括0，則說明中介作用顯著。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部動機在組織職業(yè)生涯管理與創(chuàng)新行為關(guān)系中的區(qū)間[0.217，0.335]不包括0，再一次表明了內(nèi)部動機的中介效應(yīng)顯著，假設(shè)H2成立。組織職業(yè)生涯管理影響創(chuàng)新行為的標準化直接效應(yīng)值為0.126，標準化中介效應(yīng)值為0.270?？傂?yīng)值為直接效應(yīng)與中介效應(yīng)值之和，即0.396。中介效果量為中介效應(yīng)值除以總效應(yīng)值，由此可得內(nèi)部動機的中介效果量為68.25%。

4.5 主動性人格的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

由表1中模型2、模型5和模型6可見，組織職業(yè)生涯管理與主動性人格的交互項對內(nèi)部動機(β=0.150，p<0.001)和創(chuàng)新行為(β=0.086，p<0.001)正向預(yù)測作用顯著，內(nèi)部動機與主動性人格的交互項對創(chuàng)新行為(β=0.008，p>0.05)的預(yù)測作用不顯著。上述表明主動性人格分別在組織職業(yè)生涯管理與內(nèi)部動機、組織職業(yè)生涯管理與創(chuàng)新行為間的調(diào)節(jié)作用顯著，在內(nèi)部動機與創(chuàng)新行為間的調(diào)節(jié)作用不顯著，假設(shè)H5不成立。這主要有兩點原因：一方面，軍工行業(yè)強調(diào)“投身軍工，矢志報國”的文化精神，具有較強使命感的研發(fā)人員積極情緒較高，探索學習的主動性及與他人交流分享的意愿更強，在內(nèi)部動機的強勁驅(qū)動下，更能主動承擔國防軍隊建設(shè)的責任使命，在武器裝備研發(fā)過程中發(fā)揮主觀能動性攻艱克難，對軍工行業(yè)和“軍工人”的認同感更強，這會削弱或替代主動性人格的積極作用，即使是低主動性人格的個體也會在使命驅(qū)動下進行創(chuàng)新。另一方面，特質(zhì)激活理論強調(diào)外部情境因素(如組織職業(yè)生涯管理)對個體特質(zhì)的激活作用，而內(nèi)部動機是引導、激發(fā)、維持個體行為的潛在心理過程，不利于激發(fā)相對穩(wěn)定的主動性人格特質(zhì)，二者更需要外部環(huán)境因素的刺激。因此，內(nèi)部動機與主動性人格對創(chuàng)新行為的交互作用不顯著。

為了更加清晰地揭示主動性人格分別在組織職業(yè)生涯管理與內(nèi)部動機、創(chuàng)新行為間調(diào)節(jié)效應(yīng)的趨勢，使用簡單斜率進一步分析其調(diào)節(jié)作用并繪制效應(yīng)分析圖。結(jié)果顯示：(1)無論主動性人格水平的高低，組織職業(yè)生涯管理均能顯著地促進員工的內(nèi)部動機，其中高主動性人格對二者關(guān)系的促進作用強于低主動性人格(β高=0.829，t=12.938，p<0.001；β低=0.320，t=4.392，p<0.001)(見圖2)，表明主動性人格正向調(diào)節(jié)了組織職業(yè)生涯管理與內(nèi)部動機的關(guān)系，假設(shè)H3成立。(2)對高主動性人格的員工而言，組織職業(yè)生涯管理能顯著地增強其創(chuàng)新行為表現(xiàn)，而低主動性人格的員工，組織職業(yè)生涯管理對其創(chuàng)新行為的促進作用則不顯著(β高=0.316，t=8.096，p<0.001；β低=0.084，t=1.900，p>0.05)(見圖3)，表明主動性人格正向調(diào)節(jié)了組織職業(yè)生涯管理與創(chuàng)新行為的關(guān)系，假設(shè)H4成立。

圖2 主動性人格在組織職業(yè)生涯管理與內(nèi)部動機之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 主動性人格在組織職業(yè)生涯管理與創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

4.6 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

為檢驗有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，采用Bootstrap方法，重復(fù)抽樣1000次，估計95%水平下的置信區(qū)間，結(jié)果如表2所示。將中心化后主動性人格的正負一個標準差分為高、低兩組，在高、低主動性人格條件下，內(nèi)部動機的間接效應(yīng)均顯著，95%的置信區(qū)間分別為[0.038，0.116]和[0.016，0.056]，二者均不含0；兩種條件下中介效應(yīng)有顯著差異(Δγ=0.042)，95%的置信區(qū)間[0.021，0.074]不包括0。上述表明內(nèi)部動機在組織職業(yè)生涯管理與創(chuàng)新行為間的中介效應(yīng)受到主動性人格的正向調(diào)節(jié)，主動性人格水平越高，中介效應(yīng)越強，假設(shè)H6成立。

表2 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)Bootstrap檢驗

5 研究結(jié)論與討論

5.1 研究結(jié)論

本研究基于自我決定和特質(zhì)激活理論整合視角，聚焦軍工研發(fā)人員這一特殊職業(yè)群體，構(gòu)建并檢驗了組織職業(yè)生涯管理與創(chuàng)新行為間有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型，探索了內(nèi)部動機和主動性人格在上述效應(yīng)中的作用機理。結(jié)果表明：(1)組織職業(yè)生涯管理對創(chuàng)新行為具有顯著的正向預(yù)測作用，內(nèi)部動機在二者關(guān)系間起部分中介作用。(2)主動性人格分別正向調(diào)節(jié)組織職業(yè)生涯管理與內(nèi)部動機、創(chuàng)新行為的關(guān)系。(3)主動性人格還正向調(diào)節(jié)內(nèi)部動機在組織職業(yè)生涯管理與創(chuàng)新行為間的中介效應(yīng)。

5.2 理論貢獻

本研究的理論貢獻如下：(1)拓展了創(chuàng)新行為的前因范疇。員工創(chuàng)新行為作為一種自發(fā)性、主動性的角色外行為，其影響因素復(fù)雜多樣。雖然已有研究基于社會交換、工作嵌入等理論考察了組織文化、創(chuàng)新氛圍等組織因素對創(chuàng)新行為的影響，但尚未從自我決定與特質(zhì)激活理論雙維視角揭示軍工行業(yè)組織職業(yè)生涯管理影響研發(fā)人員創(chuàng)新行為的作用機理。本研究基于上述理論整合視角，考察了組織職業(yè)生涯管理對軍工研發(fā)人員創(chuàng)新行為的正向影響，為創(chuàng)新行為研究提供了新的研究思路，拓展了創(chuàng)新行為的前因范疇。(2)揭示了組織職業(yè)生涯管理影響創(chuàng)新行為的過程機理。盡管已有研究表明內(nèi)部動機是組織情境因素影響員工創(chuàng)新行為的心理紐帶[30]，但考察組織職業(yè)生涯管理對內(nèi)部動機與創(chuàng)新行為作用的研究仍較為缺乏。本研究基于自我決定理論，揭示了組織職業(yè)生涯管理如何通過內(nèi)部動機影響創(chuàng)新行為的心理過程，為揭示組織職業(yè)生涯管理實踐與員工創(chuàng)新行為間的內(nèi)在傳導機制提供了嶄新的理論視角。(3)考察了組織職業(yè)生涯管理影響創(chuàng)新行為的邊界條件。已有學者在探討主動性人格與動機和行為的關(guān)系時，主要將其視為前因變量，而特質(zhì)激活理論則強調(diào)組織情境因素對人格特質(zhì)的激活作用及二者對創(chuàng)新行為的交互影響。本研究從軍工人力資源管理實踐出發(fā)，既發(fā)現(xiàn)了組織職業(yè)生涯管理及內(nèi)部動機與主動性人格交互作用于創(chuàng)新行為的動態(tài)影響機制，又揭示了主動性人格對內(nèi)部動機中介組織職業(yè)生涯管理與創(chuàng)新行為關(guān)系的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)，對豐富主動性人格研究也有一定的理論貢獻。

5.3 實踐啟示

本研究發(fā)現(xiàn)對改進軍工企業(yè)人力資源管理實踐，促進研發(fā)人員創(chuàng)新行為具有如下管理啟示：

(1)實施組織職業(yè)生涯管理，促進員工創(chuàng)新行為。本研究發(fā)現(xiàn)，組織職業(yè)生涯管理正向預(yù)測員工創(chuàng)新行為。因此，軍工企業(yè)應(yīng)重視開展組織職業(yè)生涯管理。首先，建立軍工組織職業(yè)生涯管理制度。制定促進研發(fā)人員成長發(fā)展的制度規(guī)范，并將其納入研發(fā)部門的職能范疇，作為衡量管理人員績效的KPI指標。同時，完善軍工研發(fā)人員職業(yè)生涯培訓體系，根據(jù)企業(yè)發(fā)展和人才培養(yǎng)計劃，定期組織專業(yè)培訓以提高研發(fā)人員的職業(yè)素養(yǎng)，開展職業(yè)心理健康活動以培養(yǎng)“軍工人”的積極心理品質(zhì)，制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以增強其自我職業(yè)生涯管理，鼓勵員工學習深造以積蓄人力資本等。其次，增強組織職業(yè)生涯管理的科學性和系統(tǒng)性。軍工企業(yè)應(yīng)考慮研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展的階段性和差異性，在入職初期實行“師帶徒”制度以幫助新員工盡快適應(yīng)軍工文化環(huán)境、熟悉軍品研發(fā)活動，中期可鼓勵和授權(quán)其主持研發(fā)創(chuàng)新項目，后期任命其以骨干身份組建研發(fā)團隊攻克關(guān)鍵技術(shù)難題，在促進研發(fā)人員科學發(fā)展的同時發(fā)揮其價值創(chuàng)造的“輻射效應(yīng)”。

(2)滿足基本心理需要，激發(fā)員工內(nèi)部動機。本研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部動機部分中介組織職業(yè)生涯管理與創(chuàng)新行為的關(guān)系。因此，軍工企業(yè)應(yīng)重視激發(fā)員工內(nèi)部動機，促進其創(chuàng)新行為。首先，提供組織支持。企業(yè)既要為研發(fā)人員職業(yè)成長提供職業(yè)指導、信息溝通反饋等工具性支持，提高其軍品研發(fā)的專業(yè)素養(yǎng)以滿足其勝任需要；還要提供尊重、接納、認可等情感性支持，尤其是地理位置偏遠、環(huán)境封閉的軍工企業(yè)應(yīng)高度重視新員工的心理落差和情感需要，通過開展各類文化性、情感性活動促進新員工盡快融入軍工環(huán)境，增強其“軍工人”的組織認同以滿足其歸屬需要；在職稱評定、職位晉升、績效考核等關(guān)系員工切身利益的工作中，實行公平、公開、公正的陽光政策，賦予員工參與、監(jiān)督和申訴的權(quán)利以滿足其自主需要。其次，鼓勵自主創(chuàng)新。軍品用途的特殊性和國際間的閉鎖性，要求軍工企業(yè)自上而下地打破不利于研發(fā)人員創(chuàng)新的制度屏障和溝通壁壘，大力倡導員工自主創(chuàng)新意識，給予員工一定程度創(chuàng)新試錯、包容犯錯的機會和空間，通過授權(quán)賦能提供創(chuàng)新所需的自主感和效能感，為技術(shù)積累和原創(chuàng)性技術(shù)突破提供內(nèi)生動力，促進軍工行業(yè)持續(xù)創(chuàng)新和發(fā)展。

(3)多措并舉，激活員工主動性人格。本研究表明，主動性人格在組織職業(yè)生涯管理影響創(chuàng)新行為的過程中具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用。為此，軍工企業(yè)應(yīng)注重塑造積極健康的組織情境，激活研發(fā)人員主動性人格特質(zhì)，進而提高其創(chuàng)新能力。首先，注重人才甄選中的人格測評。對創(chuàng)新性要求較高的研發(fā)部門，人才招聘和考核時應(yīng)加入人格測評，通過筆試、面試等環(huán)節(jié)選拔出具有高主動性人格特質(zhì)的員工從事相關(guān)領(lǐng)域的研發(fā)和管理工作，實現(xiàn)“人—崗—組織”匹配的疊加效應(yīng)。其次，開發(fā)和培育主動性人格特質(zhì)。通過開展專業(yè)培訓、建立開放式交流、舉辦素質(zhì)拓展等活動，激發(fā)員工的積極情緒，塑造其主動性人格特質(zhì)，提高創(chuàng)新績效。再次，營造積極的組織氛圍。在管理實踐中組織應(yīng)注重為研發(fā)人員營造積極、開放、包容的組織文化氛圍，根據(jù)員工人格特質(zhì)的差異性采取相應(yīng)的領(lǐng)導風格和管理方式等，鼓勵員工自主創(chuàng)新，從而提升組織創(chuàng)新績效。

5.4 研究不足與展望

雖然本研究基于整合性理論視角探索了組織職業(yè)生涯管理對創(chuàng)新行為的作用機制，但仍存在如下不足：(1)在數(shù)據(jù)收集方面，本研究所有數(shù)據(jù)均采用自我報告法，可能會引起同源方法偏差，未來研究可采用自評與他評相結(jié)合的評價方式。(2)在研究方法方面，本研究采用橫斷問卷研究，研究數(shù)據(jù)可能具有某一時段的偶然性，不能全面考察各變量在不同階段表現(xiàn)水平的差異，未來研究可結(jié)合追蹤調(diào)查法、經(jīng)驗取樣法，分析員工創(chuàng)新行為表現(xiàn)的動態(tài)變化及其影響因素，彌補橫斷研究的不足。(3)在因素考察方面，影響員工創(chuàng)新行為的因素復(fù)雜多樣，本研究僅從組織職業(yè)生涯管理視角探討內(nèi)部動機的中介作用和主動性人格的調(diào)節(jié)效應(yīng)，未來研究可考慮整合個體、團隊和組織不同層面因素對創(chuàng)新行為形成機理開展系統(tǒng)的跨層次研究。