彭浩
摘要:隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,中小民營企業(yè)也得到了快速發(fā)展。目前,許多中小民營企業(yè)仍處于小作坊生產(chǎn)模式。管理水平不高,員工素質(zhì)不高。很難形成自己的競爭優(yōu)勢。除了管理競爭、市場競爭和技術(shù)競爭外,企業(yè)還將面臨更多的人才競爭。引進(jìn)、留住和利用人才是困難的。這已成為中小民營企業(yè)面臨的普遍問題。針對中小民營企業(yè)的特色和存在的疑難點(diǎn),分析了人才流失的干擾因素,如何吸引、維持、激勵和人員開發(fā),中小民營企業(yè)繼續(xù)尋求新的發(fā)展途徑。更全面更深入的討論。
關(guān)鍵詞:中小民營企業(yè);企業(yè)人才;人才流失;研究對策
1、中小民營企業(yè)人才流失問題的現(xiàn)狀
由于社會、歷史和自身原因,中小民營企業(yè)在地位、環(huán)境、條件、實(shí)力等方面處于競爭劣勢,難以充分體現(xiàn)其價(jià)值。因此,人才流失非常嚴(yán)重。特別是目前,我國的人力資源管理體制是社會主義市場的經(jīng)濟(jì)條件下的管理機(jī)制。在這種體制下,人才流動比較寬松。在合理分配人力資源的同時(shí),中小企業(yè)在保持人員穩(wěn)定的同時(shí),更難以以防和減少因人員流動而造成的一系列損失。從企業(yè)的角度看,人才的非自然流動將給企業(yè)帶來巨大的損失,另一方面也將使企業(yè)難以獲得急需的人才。在人才流失率較高的現(xiàn)狀下,我國中小企業(yè)的流動率已達(dá)到較高水平。
2、中小民營企業(yè)人才流失的原因分析
人才流失不僅給公司帶來了巨大的成本,也降低了產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量,導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量參差不齊和增多客戶投訴量,給公司帶來了難以衡量的損失。因此,怎么降低人才流失率已成為我國許多中小民營企業(yè)面臨的一個(gè)重難問題。一般來說,影響人才流失的因素很多,如性別、年齡、報(bào)酬、工作期望、企業(yè)文化等,可以概括為:
(1)企業(yè)管理體系的缺陷
我國中小企業(yè)特別是民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期大多采用家族式管理模式。雖然這種管理模式在一定的階段和范圍內(nèi)具有不可比擬的優(yōu)勢,但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定的階段時(shí),其缺點(diǎn)也就顯而易見了。企業(yè)發(fā)展的歷史使人們習(xí)慣于雇傭外人不安全、權(quán)力過度集中、任用親屬、不科學(xué)的選拔標(biāo)準(zhǔn)和資歷等人才,這對企業(yè)的發(fā)展有很大的限制。由于近親繁殖,企業(yè)內(nèi)部存在著壓制外人正確意見甚至欺負(fù)外人的無形傾向。
(2)缺乏良好的企業(yè)文化氛圍
企業(yè)文化的缺失會使員工對公司目標(biāo)缺乏認(rèn)同,很難形成向?qū)Я?。?yōu)良的企業(yè)文化能夠凝聚人心,形成員工與企業(yè)之間的契合和相互依存,對員工起到激勵和凝聚力的作用,使得其對工作有了積極性。然而,我國許多中小民營企業(yè)則常常容易忽視企業(yè)文化建設(shè)。因此,一些公司意識到了問題的嚴(yán)峻性,并試圖建立企業(yè)文化,但它們僅限于聚餐、體育游戲、郊游和其他活動。此外,公司和員工缺乏共同的價(jià)值觀和目標(biāo)。他們與深厚的文化內(nèi)涵無關(guān),也沒有形成自己獨(dú)特而優(yōu)秀的企業(yè)文化。他們所謂的企業(yè)文化既不反映真實(shí)的企業(yè)文化,也不自然地賦予人們安全感和歸屬感。
(3)缺乏有效的人才激勵機(jī)制
人力資源管理體系是維持人才的基本保障。然而,大多數(shù)中小民營企業(yè)缺乏科學(xué)的人力資源管理體系,缺乏良好有效的人才激勵機(jī)制。然而,隨著個(gè)人的發(fā)展,決策者的發(fā)展前景將得到更多的考慮,授權(quán)工作也將得到更多的開展。中小民營企業(yè)往往過于注重物質(zhì)激勵,但對不同的員工不采取不同的激勵,采取非物質(zhì)激勵,與員工缺乏情感溝通。即使他們停留一段時(shí)間,他們也不會充分發(fā)揮自己的潛力。缺乏人才激勵將是令人感動的。
3、中小民營企業(yè)人才流失問題的解決對策
中小民營企業(yè)要解決人才流失問題,必須轉(zhuǎn)換管理觀念,從企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理入手,建立有效的人才激勵機(jī)制,創(chuàng)造良好的企業(yè)文化環(huán)境,從根本上解決人才流失問題。
(1)建立全面的人才激勵機(jī)制
目前,中小民營企業(yè)的激勵手段大多比較單一,往往過于強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵,而忽視了非物質(zhì)激勵的作用。工資水平是員工價(jià)值的重要體現(xiàn)。較高的工資能使員工在物質(zhì)上的滿足感和心理上的滿足感。只有這樣,激勵才能持續(xù)有效,員工的積極性才能不斷提高。只有通過多元化、系統(tǒng)化的激勵機(jī)制,才能滿足不同時(shí)期的不同人才需求,在留住人才的同時(shí)不斷激發(fā)及開發(fā)他們的潛能,使企業(yè)不斷做大做強(qiáng),最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才的雙贏。
(2)為人才發(fā)展提供充足的空間
對于大多數(shù)人才來說,良好的發(fā)展空間是決定是否留任的重要因素。優(yōu)秀人才在滿足最基本的工資要求和福利待遇后,往往把企業(yè)的發(fā)展機(jī)遇和平臺作為企業(yè)留在企業(yè)的最大動力。因此,企業(yè)要想維持留住人才,就必須為員工提供良好的成長機(jī)會和足夠的發(fā)展空間的環(huán)境,關(guān)心員工的個(gè)人利益及關(guān)心員工的職業(yè)成長,建立適合企業(yè)自身實(shí)際情況的崗位晉升體系,設(shè)計(jì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理,為員工營造良好的發(fā)展空間。將公司打造成一個(gè)工作和自我價(jià)值融合的平臺,企業(yè)也要建立長期的成長。
(3)樹立“以人為本”的企業(yè)文化精神
企業(yè)文化是全體員工長期生產(chǎn)經(jīng)營活動的公認(rèn)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工具有良好的約束、激勵和凝聚力。所以,建立優(yōu)秀的企業(yè)文化是留住人才的重要措施之一。要創(chuàng)造真正優(yōu)秀的企業(yè)文化,必須從工資待遇、管理制度、精神三個(gè)層面入手。在日常管理中,我們必須了解尊重、以人為本、成就和關(guān)愛他人。從員工勤奮、信任、解決困難的細(xì)節(jié)入手,建立員工與員工、員工與企業(yè)、員工與企業(yè)主、企業(yè)主之間的深層次關(guān)系,使員工有歸屬感,不輕易離開公司。
21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代。相對來說知識對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)大于資本、勞動力、土地等傳統(tǒng)因素,已經(jīng)成為生產(chǎn)力的重要組成部分。人才作為知識的載體,是現(xiàn)今社會最寶貴的資源。中小民營企業(yè)只能完善企業(yè)政策,轉(zhuǎn)變?nèi)瞬藕途蜆I(yè)觀念,加強(qiáng)制度建設(shè),加強(qiáng)企業(yè)“軟環(huán)境”建設(shè),兼顧企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。以形成強(qiáng)大的人才吸引力。
參考文獻(xiàn):
[1]馮小茹.人力資源的培訓(xùn)開發(fā)與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[J].人力資源開發(fā),2016.