新形勢下的獨立學(xué)院教師薪酬制度研究

吳曉斌

獨立學(xué)院的競爭歸根結(jié)底就是教育人力資源的競爭，獨立學(xué)院教育教學(xué)的質(zhì)量和辦學(xué)效益的關(guān)鍵在于教師。獨立學(xué)院要想在競爭激烈的教育市場中生存下去，就必須吸引和留住教師，并激勵他們?yōu)楠毩W(xué)院服務(wù)。本文從獨立學(xué)院現(xiàn)行薪酬制度存在的問題入手，剖析了獨立學(xué)院薪酬制度不合理的原因，在此基礎(chǔ)上提出了獨立學(xué)院教師薪酬制度設(shè)計的原則和思路。

辦好獨立學(xué)院的關(guān)鍵在于保證和提高教育教學(xué)質(zhì)量，而保證和提高教學(xué)質(zhì)量離不開廣大獨立學(xué)院教師的工作。獨立學(xué)院只有建立有競爭力的薪酬制度，才能吸引、留住、培育優(yōu)秀教師，提高教學(xué)和管理水平，加強(qiáng)自身的核心競爭力，從而實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。在人才資源競爭日益白熱化的今天，如何建立合理的、富有激勵性的薪酬制度，增加獨立學(xué)院人力資本存量，使優(yōu)秀人才脫穎而出，成為獨立學(xué)院人力資源管理的重大問題。

獨立學(xué)院教師由專職教師和兼職教師構(gòu)成，考慮到兼職教師工資主要是以課時量計算，本文不作闡述，只選擇專職教師的薪酬設(shè)計來探析獨立學(xué)院教師的薪酬制度。

一、獨立學(xué)院教師薪酬制度存在的問題

在國家和地方政策扶持下，獨立學(xué)院發(fā)展勢頭迅猛，然而，獨立學(xué)院的教師隊伍素質(zhì)卻不盡如人意，管理也不是很理想。獨立學(xué)院教師隊伍素質(zhì)的提高與教師薪酬制度息息相關(guān)，獨立學(xué)院教師薪酬制度不合理的地方主要表現(xiàn)在以下兩個方面。

（一）薪酬體系不完善

獨立學(xué)院薪酬制度所采用的模式基本是職位薪酬體系，其設(shè)計過于單一，雖然操作簡單，卻難以包容教師的工作特點、員工需求特點和績效特點，易使員工產(chǎn)生分配不公、身份低、價值難以實現(xiàn)的感知，主要表現(xiàn)在：

第一，基本工資占工資總額比重太低，課酬工資所占比重太大。獨立學(xué)院一般采用職務(wù)工資體系，其構(gòu)成一般為基本工資+課時費+獎金+福利。專職教師課酬工資占工資總額的70%以上。教師們有一種認(rèn)為自己是臨時工的感覺，這會給學(xué)校未來的發(fā)展和管理帶來諸多的問題。

第二，福利水平低。在福利待遇方面，一般只執(zhí)行國家法定的福利保險制度，法定主要有養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和工傷保險，只有少數(shù)獨立學(xué)院有醫(yī)療保險和住房公積金。所交保險金一般也是按當(dāng)?shù)刈畹蜆?biāo)準(zhǔn)繳納，獨立學(xué)院的福利也僅限于傳統(tǒng)福利中的法定福利，甚至有少數(shù)獨立學(xué)院連法定福利都沒保障。

（二）薪酬水平偏低

偏低的獨立學(xué)院教師薪酬水平，缺乏競爭性，不利于引進(jìn)優(yōu)秀人才，造成教師隊伍不穩(wěn)定。除少數(shù)薪酬較高者外，獨立學(xué)院的教師薪酬水平與公辦高校相比，不具備競爭力。即使獨立學(xué)院教師年收入與公辦高校教師持平，獨立學(xué)院教師實際收入仍然低于公辦高校教師。這是因為，我國的獨立學(xué)院以民營企業(yè)的模式運作，而公辦高校屬于機(jī)關(guān)事業(yè)單位，在現(xiàn)行社會保險制度下，企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位社會保險和住房公積金計算方法不同，因此，在同等條件下公辦高校教師能夠享受更高的退休待遇和更優(yōu)惠的住房公積金、醫(yī)療保險。此外，獨立學(xué)院教師福利受到學(xué)校整體運營效益影響，而公辦高校教師完全不受任何影響。

二、獨立學(xué)院教師薪酬制度不合理成因分析

影響教師薪酬的因素主要有外部環(huán)境因素（如國家宏觀調(diào)控政策、全國和各地區(qū)教師人才市場的供需關(guān)系與競爭情況、地區(qū)人民生活水平）和獨立學(xué)院內(nèi)部因素（如獨立學(xué)院的經(jīng)營狀況與財政實力、業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容、薪酬制度、發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營階段、管理哲學(xué)與企業(yè)文化）以及教師工作崗位本身對教師薪酬的影響（如績效、努力程度、資歷、工作要求、學(xué)歷與技能）。本文主要從獨立學(xué)院內(nèi)部因素的角度進(jìn)行分析。

學(xué)校舉辦者的辦學(xué)思想、理念、目標(biāo)等因素將顯著影響，甚至決定學(xué)校的辦學(xué)行為。目前很多獨立學(xué)院的舉辦者由于受到傳統(tǒng)管理思想的影響，在學(xué)校管理中依然采用“人事管理”的模式。他們把員工薪酬看成是費用而不是投資，忽略了人力資源具有的能動性、可開發(fā)性的特征。因此，部分獨立學(xué)院管理者總是盡可能地節(jié)約聘用教職工方面的費用，造成了不少獨立學(xué)院薪酬水平偏低。其次是因為獨立學(xué)院對于教師不夠重視。獨立學(xué)院處于初步發(fā)展階段，大都面臨生源困境，相對于招生問題，教師的問題變得次要。大多數(shù)獨立學(xué)院都沒有把教師當(dāng)作學(xué)校的主人和學(xué)校核心競爭力的來源，因而也沒有在薪酬上向教師傾斜。

三、獨立學(xué)院教師薪酬制度設(shè)計原則

在獨立學(xué)院教師薪酬制度設(shè)計時必須遵循以下基本原則：

（一）競爭性原則

競爭性即獨立學(xué)院薪酬與同地區(qū)或同類同規(guī)模公辦及民辦高校教師薪酬相比，是否具備優(yōu)勢。有競爭力的薪酬制度有利于吸引所需的各類優(yōu)秀人才，有利于發(fā)揮獨立學(xué)院教師工作積極性，降低教師離職率，利于提升獨立學(xué)院的形象和知名度。

（二）公平性原則

這是獨立學(xué)院實施薪酬管理時應(yīng)當(dāng)遵循的最重要原則，亞當(dāng)斯的公平理論是這一原則的重要理論基礎(chǔ)。獨立學(xué)院薪酬制度的公平性應(yīng)當(dāng)包括3個層次的含義：一是指外部的公平性，即在不同的獨立學(xué)院中類似職位或者員工的薪酬，應(yīng)當(dāng)基本相同;二是指內(nèi)部公平性，即在同一學(xué)校不同職位或者員工的薪酬應(yīng)當(dāng)與各自對學(xué)校的貢獻(xiàn)正相關(guān);三是指個人公平性，即在同一學(xué)校，相同或類似職位的員工薪酬應(yīng)當(dāng)與其貢獻(xiàn)正相關(guān)。

四、結(jié)論

由于人力資本管理思想、薪酬理念和薪酬戰(zhàn)略的缺失等原因，獨立學(xué)院教師薪酬管理普遍存在薪酬體系不合理、薪酬水平偏低、薪酬等級不完善、薪酬制度缺乏激勵性、考核體系不完善等不足之處，從而對獨立學(xué)院吸引、留用和培育優(yōu)秀教師和激勵教師工作積極性產(chǎn)生不利影響。

獨立學(xué)院薪酬體系的構(gòu)建應(yīng)當(dāng)遵循外部競爭性、內(nèi)部公平性、激勵性、系統(tǒng)性、經(jīng)濟(jì)性和合法性的原則。

獨立學(xué)院管理者應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的管理思想，認(rèn)識到作為高校人力資源主體的教師是高校最重要的資源，獨立學(xué)院的師資管理是使獨立學(xué)院獲取競爭優(yōu)勢的最重要的工具和手段;其次，提高獨立學(xué)院教師薪酬水平，制訂有競爭力的薪酬方案;另外，優(yōu)化薪酬設(shè)計，制訂行之有效的激勵措施;同時完善考核體系;最后，重視薪酬制度中保障因素對員工工作積極性的影響。