淺談如何做好企業(yè)員工培訓(xùn)工作

陸宗會

【摘要】在人力資源管理中，人力資源系統(tǒng)培訓(xùn)的重要性沒有得到深刻的認(rèn)識。但是，事實上，這個想法是錯誤的。除了解決在企業(yè)內(nèi)部，在培訓(xùn)過程中對企業(yè)的引進、材料的分配、實習(xí)生的性別構(gòu)成等方面也起著重要的作用，本文就如何做好企業(yè)員工工資做出具體的剖析。

【關(guān)鍵詞】人力資源 公開評估 市場匹配

一、企業(yè)員工培訓(xùn)原則

（一）公平和公正原則

人才培養(yǎng)必須按照國家的法律、法規(guī)和政策，向全社會開放培訓(xùn)條件;培訓(xùn)單位、類型、數(shù)量、資格、合作?？荚嚨膬?nèi)容、科目、方法、時間和地點，應(yīng)當(dāng)以報紙或者其他形式向公眾公布。面試官必須以一個全面和公開的人來評價，應(yīng)根據(jù)評估結(jié)果進行選擇。這一公平正義的原則是保證高素質(zhì)人才培養(yǎng)和實現(xiàn)高效益的基礎(chǔ)，科學(xué)的培訓(xùn)活動是培訓(xùn)的基本原則。在培訓(xùn)過程中，不公正現(xiàn)象很容易發(fā)生。

（二）遵循意想不到的原則

在測試過程中，應(yīng)提出一些意想不到的問題，以了解面試官的真實情況。例如，當(dāng)你讓面試者告訴他最自豪的是什么時，突然問：什么是你最失敗的一件事嗎？從繁榮到困難的巨大反差，不僅有助于訓(xùn)練者的反應(yīng)能力的測試，而且也反映了特雷的心理狀況。

（三）確保質(zhì)量原則

最終目標(biāo)是每個崗位上的人員最適合實現(xiàn)企業(yè)整體效率的優(yōu)化。為了保證人員的素質(zhì)，它根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃的人員要求和人員要求，運用科學(xué)的培訓(xùn)方法和程序進行培訓(xùn)工作。從工作分析中獲得的資格證書，并堅持能量匹配和組建兼容性的原則。簡單地說，選擇和雇用相關(guān)人員是必要的。根據(jù)每個崗位的性質(zhì)，在企業(yè)內(nèi)部保持最高程度的兼容性，使員工的心理素質(zhì)差異較大，群體可以互補，形成群體優(yōu)勢。

（四）培訓(xùn)的重要性

培訓(xùn)過程不僅可以幫助企業(yè)樹立良好的形象，吸引更多的培訓(xùn)人員，而且還會損害企業(yè)的形象。例如，在培訓(xùn)，我們需要介紹自己的背景。因此，培訓(xùn)員的素質(zhì)，也直接決定了培訓(xùn)的成功與否。兩個月前，我們部門培養(yǎng)了一支技術(shù)精湛的項目組，在項目組工作了兩個月后，該員工解決了項目團隊之前積累的問題。該項目的負(fù)擔(dān)大大減輕，任務(wù)也大大減少，通過改進了項目組的功能，這樣的有利于工程的穩(wěn)定，有利于工程質(zhì)量的提高。項目將使客戶更信任我們，并可能移交更多的項目給我們在未來。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀及存在的問題

（一）企業(yè)雇員的高工資要求

企業(yè)員工要求安全、市場配置優(yōu)先、工資高、福利好、工作環(huán)境好等，但他們往往是霸道的，想要得到高工資，卻沒有工資。企業(yè)員工薪酬要求高，自我定位卻不明確。雖然公司在工資方面沒有特別的優(yōu)勢，但他們有很強的重新分配能力。工作穩(wěn)定，安全度高，這是為那些擔(dān)心工作不安全感的年輕人準(zhǔn)備的。只是個保護政策。員工的薪資要求不是高工資，而是企業(yè)的薪酬要求。企業(yè)環(huán)境良好，技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)高，效率高。雖然有些方面難以接受，但成熟行業(yè)這種管理模式是不可接受的。對國內(nèi)許多人來說企業(yè)之間的人際關(guān)系比較簡單，很多企業(yè)都要求有良好的素質(zhì)，雄心勃勃的年輕畢業(yè)生往往把這作為自己職業(yè)生涯的首要目標(biāo)。相比之下，企業(yè)員工薪酬要求較高。即使是為了吸引高端人才，企業(yè)也必須提高工資來吸引人才。

（二）企業(yè)雇員缺乏專業(yè)素質(zhì)和能力

在企業(yè)培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)人員的素質(zhì)直接影響培訓(xùn)的質(zhì)量。內(nèi)部員工將評判企業(yè)的形象，尤其是企業(yè)的形象。優(yōu)秀的人才，就培訓(xùn)人員的素質(zhì)而言。他們往往缺乏專業(yè)素質(zhì)，缺乏專業(yè)能力。企業(yè)員工素質(zhì)不高，職業(yè)化。目的不明確，職業(yè)認(rèn)知不合理。對學(xué)士學(xué)位或研究生學(xué)位的需要，或至少三年的工作經(jīng)驗，造成了一種高消費現(xiàn)象。在培訓(xùn)前不進行詳細的自我分析，不了解培訓(xùn)的特點和要求，缺乏知識和技能，因此開發(fā)和實施了計劃，企業(yè)員工所有者必須有獨斷專行的自我定位不明確、自我人格突出、跳槽率高、自由不受約束等。

（三）缺乏有效的培訓(xùn)手段

一份好工作的基礎(chǔ)是準(zhǔn)確地知道該做什么。如果你不能衡量它，它很難管理和評估。企業(yè)成本估算不僅應(yīng)包括招聘成本，還應(yīng)包括新的薪資計劃。企業(yè)培訓(xùn)是一個收集簡歷、面試和安置人員的培訓(xùn)部門。事實上，培訓(xùn)過程是一個周期，方法已經(jīng)過時，包括許多總干事收集培訓(xùn)前的信息，培訓(xùn)程序，培訓(xùn)事項的信息，培訓(xùn)活動，及時反饋培訓(xùn)和地面檢查的結(jié)果。培訓(xùn)工作缺乏有效的實施方法。

（四）企業(yè)培訓(xùn)中的問題

在企業(yè)員工選拔過程中，沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際需要做出真正的決策。員工培訓(xùn)內(nèi)容在企業(yè)中并沒有真正確定。如果發(fā)展是以當(dāng)前利益為出發(fā)點，忽視企業(yè)內(nèi)部的長期人才制度規(guī)劃。在企業(yè)員工培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)工作主要是按照上級領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)完成的，沒有制定科學(xué)的選拔方法，這導(dǎo)致了企業(yè)員工的培訓(xùn)過程。訓(xùn)練方法不科學(xué)。這也會導(dǎo)致不令人滿意的培訓(xùn)結(jié)果，培訓(xùn)選拔制度系統(tǒng)化的難點，不能使員工的能力適應(yīng)未來企業(yè)的發(fā)展趨勢。

（五）雇員培訓(xùn)機制方面的問題

在人才培養(yǎng)方面，基于當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展利益，并沒有真正重視人才的選拔和培養(yǎng)。在企業(yè)培訓(xùn)過程中通過對企業(yè)員工的管理和培訓(xùn)的引入，可以改變當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的效果。對于企業(yè)來說，培訓(xùn)只有從優(yōu)化人力資源體系入手，促進內(nèi)部管理體制的發(fā)展，并投入這類資源，才能給企業(yè)帶來豐厚的回報。這是企業(yè)員工培訓(xùn)的起點，企業(yè)員工培訓(xùn)是一種間接投資，是對人力資源的投入，而忽視了人力資源的投入。

三、企業(yè)員工選拔培訓(xùn)方法探討

通過以上對我國目前企業(yè)員工概念的進一步認(rèn)識及其研究意義有了初步的認(rèn)識，并結(jié)合了我國目前的情況。本文針對企業(yè)員工選拔和培訓(xùn)過程中存在的問題，對未來企業(yè)人才的選拔和培養(yǎng)進行了以下方法分析企業(yè)發(fā)展

（一）提高員工工資，樹立科學(xué)的人力資源管理理念

附帶福利：會員資格、巴士使用、免費訂閱特快專遞等：在制訂薪酬計劃時，應(yīng)保持創(chuàng)意和靈活性，即使沒有提供高薪的有薪福利。更新觀念，吸引人才，避免現(xiàn)有員工不平衡，通過內(nèi)部培訓(xùn)和人才提升進入內(nèi)部薪酬體系。只有通過確保培訓(xùn)過程的活力可以領(lǐng)導(dǎo)和留住人才。

（二）提高企業(yè)雇員的專業(yè)技能

培訓(xùn)過程也是企業(yè)充分展示自己的過程，企業(yè)的培訓(xùn)過程，應(yīng)培養(yǎng)高技能、高素質(zhì)的企業(yè)員工，并對企業(yè)有興趣。同時，企業(yè)要積極促進企業(yè)的發(fā)展，給培訓(xùn)人員留下良好的印象。同時，他們應(yīng)該更多地注意對企業(yè)員工素質(zhì)，通過對企業(yè)員工的整體能力組織創(chuàng)新能力的評估，以及領(lǐng)導(dǎo)大膽的行為能力認(rèn)知，改進培養(yǎng)培訓(xùn)人員的管理能力，加強員工選拔機制的拓展。企業(yè)在培訓(xùn)過程中要求培訓(xùn)人員，堅持高質(zhì)量的培訓(xùn)。

（三）建立科學(xué)有效的培訓(xùn)方法

在企業(yè)培訓(xùn)前進行了詳細的工作調(diào)查和人員需求分析，并根據(jù)工作調(diào)查和需求分析，確定了企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀。人力資源配置決定了人才的引進和培養(yǎng)。為了提高培訓(xùn)效率，我們可以識別培訓(xùn)需求，發(fā)布培訓(xùn)信息。采取適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，尋找合適的面試官的行為背景，并告知就業(yè)結(jié)果。例如，在發(fā)布培訓(xùn)信息時，我們需要考慮。不同的訓(xùn)練渠道。應(yīng)選擇合適的培訓(xùn)人員管理方法、雜志培訓(xùn)、技能、雜志、專業(yè)報紙。

（四）關(guān)于企業(yè)員工選拔的幾點建議

在企業(yè)員工選拔過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識員工，觀察和選擇員工，才能真正實現(xiàn)企業(yè)員工的優(yōu)化和發(fā)展，這必然要求企業(yè)員工選拔機制的創(chuàng)新。

員工的素質(zhì)決定著企業(yè)未來的發(fā)展方向，在企業(yè)員工選拔過程中，企業(yè)高層起著重要的作用。通過對員工的意見和評價來完成質(zhì)量評估，在未來的管理人才選拔過程中，企業(yè)的高層應(yīng)重視員工的績效評價和自身的素質(zhì)評價。提高員工工作效率，提高員工對工作方法的認(rèn)識。企業(yè)高層應(yīng)采用科學(xué)的定量和定性的方法來完成對企業(yè)員工的評價，通過對國內(nèi)外企業(yè)內(nèi)部人員進行定量評價和縱向比較，建立企業(yè)內(nèi)部人員科學(xué)評價新體系。

（五）企業(yè)員工培訓(xùn)機制的方法構(gòu)建

從當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展環(huán)境來看，企業(yè)的發(fā)展為未來培養(yǎng)高素質(zhì)的管理人才，才能真正促進企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。企業(yè)的不滿在培訓(xùn)企業(yè)員工的過程中，通過企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃，完善企業(yè)內(nèi)部固有的人事制度。對于企業(yè)來說，在這個過程中對員工進行培訓(xùn)，制定長期目標(biāo)規(guī)劃，加強人力資源體系建設(shè)，幫助企業(yè)員工正確識別自己的技能轉(zhuǎn)移能力。改進全面優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)，使員工培訓(xùn)計劃和自身未來的長遠發(fā)展。