企業(yè)文化、企業(yè)創(chuàng)新與企業(yè)價值關(guān)系研究

曹蕓凡

【摘要】上世紀(jì)八十年代初由美日之間管理模式的分析探討促使企業(yè)文化理論的誕生，是管理學(xué)領(lǐng)域又一次思想革命的主題，同時也喚起人們對企業(yè)深層次軟性管理因素的關(guān)注。眾多學(xué)者紛紛投入到企業(yè)文化管理與實踐的研究中并取得豐碩成果。企業(yè)文化作為一種軟實力，指導(dǎo)著企業(yè)創(chuàng)新并對其全過程產(chǎn)生隱形影響，從而對企業(yè)的績效以及企業(yè)價值產(chǎn)生影響。本文通過對國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，分析企業(yè)文化研究的過程以及對企業(yè)創(chuàng)新的影響，同時指出未來研究方向。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化;企業(yè)創(chuàng)新;企業(yè)價值

企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成發(fā)展且具有企業(yè)自身特征的經(jīng)營和管理理念。同時，企業(yè)文化也代表企業(yè)內(nèi)部全體員工對于企業(yè)的整體知覺，這種知覺形成了內(nèi)部員工的價值觀和行動導(dǎo)向。縱觀現(xiàn)代管理科學(xué)的發(fā)展歷程，在經(jīng)歷了古典管理理論、行為科學(xué)管理理論和管理叢林理論三個階段后于20世紀(jì)80年代步人企業(yè)文化階段（韓文輝，2000）。任何一門學(xué)科的產(chǎn)生和發(fā)展，都離不開外部環(huán)境的影響。隨著經(jīng)濟(jì)全球化，外部環(huán)境變幻莫測的動態(tài)特征對企業(yè)的可持續(xù)良好發(fā)展提出了巨大的挑戰(zhàn)，國際市場日益激烈的競爭使得企業(yè)創(chuàng)新成為了企業(yè)日常經(jīng)營管理的重要環(huán)節(jié)之一。在外部環(huán)境的驅(qū)動以及學(xué)科內(nèi)部自身發(fā)展的相互促進(jìn)下，企業(yè)創(chuàng)新與企業(yè)文化二者之間關(guān)系的研究應(yīng)運(yùn)而生。從企業(yè)內(nèi)部來看，研發(fā)投入對于企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)新具有決定性的作用;企業(yè)的持續(xù)性研發(fā)投入則會對提升企業(yè)價值、培育企業(yè)核心競爭力提供保障。由此可得出，企業(yè)文化、企業(yè)創(chuàng)新與企業(yè)價值之間遵循著“導(dǎo)向一行為一結(jié)果”的關(guān)系。因此，本文擬就企業(yè)文化的發(fā)展以及對企業(yè)價值的影響路徑，對國內(nèi)外目前已有的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，以期深化對企業(yè)文化的研究并能有效地提高企業(yè)文化對于提升企業(yè)價值的貢獻(xiàn)。

一、企業(yè)文化

企業(yè)文化概念最早由Pettigrew提出，作為企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念的載體，企業(yè)文化成為影響企業(yè)成長的重要因素（雷巧玲，2006）。企業(yè)文化概念一經(jīng)提出后，引起了管理學(xué)界眾多學(xué)者的關(guān)注，在20世紀(jì)80年代初期的美國掀起了相關(guān)研究的熱潮。眾多學(xué)者分別從多個角度對企業(yè)文化進(jìn)行了定義，其中部分學(xué)者的觀點非常具有代表性。一部分學(xué)者從企業(yè)內(nèi)部角度出發(fā)，認(rèn)為企業(yè)文化是一種“重復(fù)”或是“穩(wěn)定”且已經(jīng)經(jīng)過時間驗證的在員工中傳播的一整套“信念”。WilliamOuchi（1984）在《z理論：美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》指出傳統(tǒng)和氣氛構(gòu)成了一個公司的文化。同時文化意味著一家公司的價值觀，這些價值觀構(gòu)成公司員工活動、意見和行為規(guī)范。MichaelZwell（1999）在《創(chuàng)造基于能力的企業(yè)文化》中寫到：企業(yè)文化被定義為在組織各層次得到體現(xiàn)和傳播，并被傳遞至下一代員工的運(yùn)作方式，其中包括組織成員共同擁有的一整套信念、行為方式、價值觀、目標(biāo)、技術(shù)和實踐。這一定義方式得到了Martin、Hampton，Summer&Weber、河野川弘等眾多學(xué)者的支持。與此同時，美國麻省理工斯隆學(xué)院教授EdgarH.Schein則從企業(yè)內(nèi)部與外部環(huán)境結(jié)合的角度詮釋了企業(yè)文化，在其1985年出版的《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)》一書中，他指出，企業(yè)文化的內(nèi)在本質(zhì)應(yīng)該包含為企業(yè)員工共同擁有的更深層次的基本假設(shè)和信念，這些假設(shè)和信念是團(tuán)體在處理外部環(huán)境生存問題和內(nèi)部聚合問題的過程中不斷學(xué)習(xí)形成的，隨著新的實踐而變化發(fā)展并產(chǎn)生作用（趙曙明，2011）。

企業(yè)文化研究的興起發(fā)展與當(dāng)時美國經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變幻緊密相關(guān)。上世紀(jì)七八十年代，在管理方法和制度方面一向領(lǐng)先于全球的美國出現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)衰退，與此同時，日本經(jīng)濟(jì)崛起并取得飛速發(fā)展。這一現(xiàn)象引起美國管理學(xué)界和企業(yè)界的密切關(guān)注。加之當(dāng)時美國社會出現(xiàn)的呼吁關(guān)懷人性后現(xiàn)代主義思潮興起，企業(yè)文化掀起了美國管理學(xué)界研究的熱潮。到目前為止的30多年發(fā)展歷程，企業(yè)文化的研究大致可以分為兩個階段：第一階段是20世紀(jì)80年代，這一時期主要對企業(yè)文化的概念、結(jié)構(gòu)、類型等進(jìn)行探討，主要是對企業(yè)文化進(jìn)行定性研究。進(jìn)入20世紀(jì)90年代后，逐步對企業(yè)文化進(jìn)行量化且轉(zhuǎn)向?qū)嶋H應(yīng)用，關(guān)于企業(yè)文化的研究方向主要探索企業(yè)文化與經(jīng)營績效、競爭力、員工等各種管理要素之間的關(guān)系。

二、企業(yè)文化與企業(yè)創(chuàng)新

企業(yè)文化一方面作為一條“暗線”貫穿于企業(yè)的整體生命周期中;另一方面，企業(yè)文化也滲透于企業(yè)的日常的整體運(yùn)營中，影響著整個企業(yè)的氛圍以及內(nèi)部員工的各個方面，對整個企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著潛移默化的作用。而創(chuàng)新是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的主題，同時也是企業(yè)可持續(xù)并良好發(fā)展的基礎(chǔ)，與企業(yè)文化的關(guān)系密不可分，眾多國內(nèi)外學(xué)者進(jìn)行了一系列的研究后也表明二者之間存在著密切聯(lián)系。

在20世紀(jì)早期國外就已經(jīng)開始關(guān)于企業(yè)創(chuàng)新的研究。Alan LFrohman（1998）列舉三種典型企業(yè)文化：個人主義式、家長式以及團(tuán)隊合作式。指出只有將三者協(xié)調(diào)，融合個人、權(quán)威、團(tuán)隊三者需求的企業(yè)文化才可促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。Sheldon A.Buckler（1998）在對成熟企業(yè)保持恒久創(chuàng)新力的研究中發(fā)現(xiàn)：企業(yè)文化對創(chuàng)新起著基礎(chǔ)性作用，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)文化是進(jìn)行更高層次創(chuàng)新所必需的氛圍基礎(chǔ)。Charles Reilly（1997）、Goffrey c.Nicholson（1998）從企業(yè)變革、可持續(xù)發(fā)展等角度研究二者之間關(guān)系也得出一致結(jié)論。不論上述的哪種觀點都表現(xiàn)出企業(yè)文化對于企業(yè)創(chuàng)新有著重要的影響，甚至可以說企業(yè)文化是企業(yè)創(chuàng)新并實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必要條件之一。

國內(nèi)學(xué)者關(guān)于企業(yè)文化與企業(yè)創(chuàng)新之間關(guān)系的研究起步時間與國外基本同步。20I～E90年代，黃順基（1995）發(fā)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新能力促進(jìn)企業(yè)文化發(fā)展，而企業(yè)文化在一定程度上反作用于技術(shù)創(chuàng)新能力，但是如果企業(yè)文化沒有得到重視時也會抑制企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。盛亞（1995）以中國、日本、美國為例，對比分析三個國家的企業(yè)文化之后提出，對企業(yè)文化影響重要因素之一是國家背景與政策，各具特色的企業(yè)文化造就不同的企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力。張鋼（1996）通過分析不同類型的企業(yè)背景和組織結(jié)構(gòu)發(fā)現(xiàn)各企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力存在差異主要是企業(yè)文化和組織結(jié)構(gòu)存在差異，文化類型與技術(shù)創(chuàng)新之間的匹配是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的基礎(chǔ)。21世紀(jì)以來，企業(yè)文化與創(chuàng)新之間的研究更多的是在企業(yè)內(nèi)部這一微觀環(huán)境中進(jìn)行。這一階段的研究成果大致可以分為以下幾類：起始研究主要將企業(yè)文化作為環(huán)境基礎(chǔ)探討其對創(chuàng)新的影響。楊惠馨（2001）指出由于缺乏制度文化建設(shè)，先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)引進(jìn)沒能產(chǎn)出創(chuàng)新產(chǎn)品，強(qiáng)調(diào)與技術(shù)相適應(yīng)的個性文化對企業(yè)在市場競爭中的重要性。楊鯤鵬（2004）1）以Hofstede的多維度組織文化模型為基礎(chǔ)對企業(yè)文化影響企業(yè)創(chuàng)新的路徑3個路徑進(jìn)行闡述。為了使理論基礎(chǔ)得到驗證，關(guān)于企業(yè)文化與創(chuàng)新關(guān)系的后續(xù)研究進(jìn)入了定量研究階段。不同學(xué)者基于研究方向的不同對企業(yè)文化進(jìn)行劃分，進(jìn)而研究與企業(yè)創(chuàng)新之間的聯(lián)系。葛紅巖（2010）將企業(yè)文化分為物質(zhì)、制度、精神三個維度，發(fā)現(xiàn)物質(zhì)與精神文化對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新意識具有推動作用，而制度文化的驅(qū)動作用則不明顯。孫懷平（2017）則是將企業(yè)文化劃分團(tuán)隊、發(fā)展、理性、層級的四種維度作為調(diào)節(jié)變量分別研究其在雙元領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織創(chuàng)新影響過程中的調(diào)節(jié)作用。通過對上述文獻(xiàn)的梳理發(fā)現(xiàn)，文獻(xiàn)基本上通過定性或定量的方法來分析企業(yè)文化對技術(shù)創(chuàng)新能力的影響，少量的文獻(xiàn)對企業(yè)文化和企業(yè)創(chuàng)新能力的影響路徑進(jìn)行了分析，沒能把企業(yè)文化和技術(shù)創(chuàng)新能力相結(jié)合的研究系統(tǒng)化。

三、企業(yè)文化與企業(yè)價值

企業(yè)文化的內(nèi)在本質(zhì)是持續(xù)提高企業(yè)的價值。在國外，大部分學(xué)者均是將企業(yè)文化與經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來進(jìn)行研究。Marcoulides（1993）研究發(fā)現(xiàn)，組織結(jié)構(gòu)、價值觀、組織氛圍等文化維度都直接或間接對績效有影響。ColinCamerer（2007）指出企業(yè)文化是指導(dǎo)員工在各種情況下如何工作的規(guī)范，并指出企業(yè)文化如何具有經(jīng)濟(jì)效應(yīng)及在何種情況下能最好的發(fā)揮效用。企業(yè)文化作為企業(yè)的核心競爭能力，對企業(yè)的經(jīng)營績效存在影響，企業(yè)經(jīng)營績效直接影響企業(yè)文化建設(shè)的強(qiáng)度和力度，二者之間是相輔相成的關(guān)系。因此，部分學(xué)者從企業(yè)文化強(qiáng)度出發(fā)，研究企業(yè)文化與企業(yè)成長性之間的關(guān)系。Kolter（1992）指出那些企業(yè)文化強(qiáng)度較高且能主動適應(yīng)外部環(huán)境變化的企業(yè)經(jīng)營業(yè)績是最好的。但也有部分學(xué)者持不同意見，Enz（1986）指出強(qiáng)勢的企業(yè)文化只有在同環(huán)境適應(yīng)的情況下才會發(fā)揮對企業(yè)績效的正向作用。在國內(nèi)，關(guān)于企業(yè)文化與企業(yè)價值的研究，大部分學(xué)者直接從二者的關(guān)系著手進(jìn)行分析。張俊權(quán)（2013）從企業(yè)文化的物質(zhì)、品牌、團(tuán)隊、精神等四個核心方面進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)各核心方面均對企業(yè)價值產(chǎn)生不同程度的影響。陳曉芳（2013）研究企業(yè)文化的四個層面（物質(zhì)、制度、行為、精神）與企業(yè)價值創(chuàng)造和實現(xiàn)之間的關(guān)系及其對企業(yè)價值的具體影響。田利軍（2014）以問卷調(diào)查數(shù)據(jù)實證研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化通過影響執(zhí)行力、凝聚力以及價值觀等對成本因素產(chǎn)生影響，從而影響企業(yè)價值，企業(yè)文化是內(nèi)部控制和企業(yè)價值之間中介因素，三者之間存在傳導(dǎo)關(guān)系。

四、總結(jié)

（一）時間方面總結(jié)

國外學(xué)者們對于企業(yè)文化內(nèi)容的研究有清晰的時間順序脈絡(luò)，遵循理論研究一實證研究并進(jìn)行案例檢驗一歸納總結(jié)回歸理論的研究方法和步驟，其研究內(nèi)容也不斷深入。在增強(qiáng)其結(jié)論可信度的基礎(chǔ)上，其研究成果具有較好的連貫性。我國學(xué)者們關(guān)于企業(yè)文化的研究基本以國外學(xué)者們的研究成果為基礎(chǔ)，目前并沒有存在較為清晰的脈絡(luò)。關(guān)于企業(yè)文化的研究，我國學(xué)者們各自自成流派進(jìn)行研究且研究周期不長，僅在企業(yè)文化剛開始的研究熱潮時涌現(xiàn)了較多相關(guān)的文獻(xiàn)，后續(xù)相關(guān)的研究逐漸淡化，相關(guān)的文獻(xiàn)數(shù)量逐年減少。

（二）內(nèi)容方面總結(jié)

通過對企業(yè)文化相關(guān)的國內(nèi)外文獻(xiàn)進(jìn)行詳細(xì)的梳理后可發(fā)現(xiàn)，國外學(xué)者們關(guān)于企業(yè)文化研究起步較早且已經(jīng)具有較為成熟的研究成果。研究所采用的方法主要有規(guī)范研究和實證研究，還有部分學(xué)者結(jié)合企業(yè)的具體情況進(jìn)行了周期較長且內(nèi)容豐富的案例研究，得出的結(jié)論也具有比較強(qiáng)的說服力。企業(yè)文化實質(zhì)是一個企業(yè)自身的象征和標(biāo)志。在我國，有許多與眾不同且極具個性特點的企業(yè)文化實例，如海爾的“創(chuàng)中國的世界名牌”、華為的“狼性文化”以及我國傳統(tǒng)老字號同仁堂的“同修仁德，濟(jì)世養(yǎng)生”的企業(yè)理念。這些企業(yè)文化成為企業(yè)自身的代表和象征外，均是一種歷史的積累和沉淀，具有較為長久的歷史?？墒强v觀我國關(guān)于企業(yè)文化的研究可發(fā)現(xiàn)，在內(nèi)容方面，我國的研究均落后于國外的研究進(jìn)度且結(jié)合這些優(yōu)秀的企業(yè)進(jìn)行實際的案例研究非常少，相關(guān)的企業(yè)文化的研究多數(shù)是理論研究;同時，我國學(xué)者們關(guān)于企業(yè)文化的研究周期遠(yuǎn)遠(yuǎn)短于外國學(xué)者期限，企業(yè)文化具有悠久性，在企業(yè)在不斷適應(yīng)外部環(huán)境的過程得到了豐富和發(fā)展，本文認(rèn)為相關(guān)的研究期限應(yīng)延長。我國學(xué)者們對于企業(yè)文化的研究范圍大多數(shù)是只針對某個行業(yè)，沒有具體到特定企業(yè)，所得到的結(jié)果均不具有較強(qiáng)的說服力且較為籠統(tǒng)。具體而言，由于企業(yè)文化是一個定性概念，其在量化方式上存在一定困難。關(guān)于企業(yè)文化與企業(yè)創(chuàng)新或企業(yè)價值關(guān)系的研究目前均只對其存在影響關(guān)系進(jìn)行了驗證，而內(nèi)部的影響作用機(jī)理均未得到研究，研發(fā)投入是企業(yè)創(chuàng)新的重要基石，同時也是企業(yè)日常重要決策之一，不同的企業(yè)文化會對企業(yè)研發(fā)決策產(chǎn)生影響，從而影響企業(yè)創(chuàng)新的結(jié)果，因此，諸如企業(yè)文化、研發(fā)投入和創(chuàng)新之間的相關(guān)關(guān)系;企業(yè)文化的強(qiáng)度對企業(yè)創(chuàng)新的影響都是對企業(yè)文化與企業(yè)創(chuàng)新之間關(guān)系更進(jìn)一步的研究;上述相關(guān)選題也都可以成為企業(yè)文化未來的研究方向和思路。