崗位價值評估工具運用淺析

易宏煊 張暉 陳宇航

【摘要】崗位價值是對企業(yè)內(nèi)部各崗位評價“相對價值”，為企業(yè)人力資源薪酬管理奠定基礎(chǔ)。國際、國內(nèi)流行有三種方法，因素計點法、海氏評估法、點因素法（美世法）。三種方法各有優(yōu)劣，海氏評估法把各類崗位分為上山、下山、平路型，主要運用生產(chǎn)企業(yè)。點因素法（美世法）主要運用于技術(shù)類企業(yè)崗位評定。因素計點法有29項要素，為企業(yè)量身定做一把尺子，克服了水平不服，營養(yǎng)不良的缺點。本次崗位價值評估以信息化評價系統(tǒng)為支撐，時間、質(zhì)量、效率得到良好的保障，為實現(xiàn)先進人力資源管理水平領(lǐng)先一步。

【關(guān)鍵詞】崗位價值評估 因素計點法 海氏評估法 點因素法（美世法）

一、總述

崗位評價評估（JOB EVALUATION）又稱崗位評價、職位評價或職位評價。

崗位評價方法的選擇關(guān)系到崗位評價的最終結(jié)果。其中有參照法、分類法、排列法、評分法等。當(dāng)前國內(nèi)外人力資源管理非常流行常用方法有：因素計點法、點因素法（美世法）、海氏評估法等，三類崗位價值評估方法在國際國內(nèi)大中型企業(yè)被廣泛運用，世界500強企業(yè)大多數(shù)用此三類方法。本次對點因素法、海氏評估法、因素計點法三類評估方法進行分析和研討。

二、崗位價值評估目的

加里.戴斯勒認為，崗位價值評估的目標的在于判定一個崗位的相對價值，并最終確定該崗位的薪酬級別。杰里.M.紐曼把崗位價值評估定義為一個為組織制定崗位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)地確定各崗位相對價值的過程，這個過程以工作內(nèi)容、所需技能、對組織的價值、組織文件以及外部市場為基礎(chǔ)的。帕特來克.萊特的定義是崗位價值評估是以衡量某種崗位價值的管理程序。

總體而言，崗位價值是崗位的貢獻度，即一個崗位對組織的相對貢獻程度大小，需要通過專業(yè)的“崗位評價”方法實現(xiàn)。

崗位評價是通過一套具有邏輯性和系統(tǒng)化的方法去分析各中堅力量崗位的重要性和組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系，能有效評估不同崗的“相對價值”，從而為建立企業(yè)合理的薪酬體系奠定基礎(chǔ)。

崗位評價包括為確定一個崗位相對于其它崗位所做的正式、系統(tǒng)的多因素比較。

三、價值評估的方法分析

（一）因素計點法

此評價方法是在美國勞工部、普渡大學(xué)基礎(chǔ)上，加上中國學(xué)者的研究，并結(jié)合企業(yè)實踐基礎(chǔ)上開展優(yōu)化調(diào)整，人力資源咨詢服務(wù)公司為客戶服務(wù)過程中專有人力資源管理實用方法之一。

（1）因素計點法有四個維度，每個維度各有子因素，共計29項要素。①責(zé)任要素

包含風(fēng)險控制的責(zé)任、成本控制的責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任、內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任、人員管理的責(zé)任、法律上的責(zé)任、決策的層次等9個子因素。②知識技能要素

包含最低學(xué)歷要求、知識多樣性、工作復(fù)雜性、工作經(jīng)驗、工作的靈活性等10個子因素。③努力程度要素

包含工作經(jīng)驗、語文知識、外語能力、數(shù)學(xué)或計算機知識、綜合能力等6個子因素。④工作環(huán)境要素

包含身體損害、工作時間、環(huán)境情況、危險性5個子因素。

（2）因素賦值。此29因素需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層站在戰(zhàn)略的層面進行系數(shù)打分，評分標準分別為5、3、1分，匯總權(quán)重系數(shù)后，從高到低取前20項。根據(jù)各因素權(quán)重系數(shù)，用1000分對進行分值轉(zhuǎn)換，權(quán)重系數(shù)比和單因素最高分值與1000分比相等

（3）因素分層。各因互分配最高分，根據(jù)因素定義按層級進行層級分配分值，形成20項因素崗位評價因素表。

（4）崗位評分。各評委根據(jù)崗位說明書崗位職責(zé)對所有崗位進行評分，匯總各評委平均分值后即得到崗位價值分值。

（二）海氏法

通常又稱海氏三要素評估法。即海氏（Hay）工作評價系統(tǒng)，又叫“指導(dǎo)圖表一形狀構(gòu)成法“（Guide Chart profile），是由美國工資設(shè)計專家艾德華·海（Edward Hay）于1951年研究開發(fā)出來的。海氏評價法認為任何工作職位都存在某種具有普遍適用性的因素。

（1）海氏法有三大要素，第一、崗位投入指通過對崗位的“知識和技能”;第二、工作過程指解決問題的能力;第三、崗位產(chǎn)出指“承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任”。三大標準因素進行評價來確定崗位相對價值，每個大因素下面又分為2-3個子因素。

（2）崗位投入——知識與技能分為8級，管理訣竅5級、人際關(guān)系技能3級進行組合，三因素組合形成分值表。

（3）解決問題能力——思維環(huán)境分為8級，思維難度分為5級，兩因素組合形成百分比。

（4）承擔(dān)的職責(zé)任務(wù)——行動自由度分為9級：職務(wù)對后果形成的作用分為4級，職務(wù)責(zé)任分為4級，三因素組合形成分值表。

（5）海氏認為職務(wù)具有一定的“形狀”，上山型，平路型，下山型。崗位價值綜合得分=知識與技能得*（1+解決問題得分）*相應(yīng)權(quán)重+承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任得分*相應(yīng)權(quán)重。

根據(jù)以上指導(dǎo)圖示，可直接評估各企業(yè)各崗位價值。

（三）點因素法（IPE美世法）

美世法歐洲GRE公司設(shè)計出來的，早在上世紀70、80年代，職位評估風(fēng)靡歐美，成為內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)工具。調(diào)研結(jié)果表明，當(dāng)時美國有70%以上的企業(yè)使用職位評估系統(tǒng)來幫助搭建職位系統(tǒng)以及作為薪酬給付的依據(jù)。評估有4個一級評價因素，10個二級評價因素，14個級別。分別是對企業(yè)的影響、管理、責(zé)任范圍、溝通技巧、任職資格、解決問題、環(huán)境條件，總分為1225分。在崗位評估時考慮組織規(guī)模因素，不同規(guī)模不同類型的企業(yè)置于同一個比較平臺上進行對比分析，極大提高了評估效率。

四、崗位價值評估實際運用

企業(yè)生產(chǎn)勞動過程中，員工需要運用智力和消耗體力，同時也都受勞動環(huán)境和其它因素的影響。對于勞動管理，需要全面科學(xué)的反映崗位的勞動消耗和不同崗位之間的勞動差別?；谏a(chǎn)勞動科學(xué)管理，征對復(fù)雜的、多樣化的勞動狀況，三類崗位評價均為多因素的定量評價系統(tǒng)。

（1）海氏評價法創(chuàng)立之初是基于資本主義工業(yè)化社會，海氏評價法是源于制造業(yè)而出現(xiàn)的，它的適用范圍，不可避免歸屬于制造業(yè)。不太適合于新興企業(yè)的職位評估，并偏向于管理類職位評估而忽略了技術(shù)類職位評估，缺乏整體性。如省級調(diào)度機構(gòu)架構(gòu)體系優(yōu)化后出現(xiàn)了新興職位，大部分職位屬于技術(shù)類，即不采用此類方法。

其次海氏法關(guān)注知識技能、解決問題能力和承擔(dān)責(zé)任能力;不能反映出工作環(huán)境（如噪音、粉塵、有毒有害物質(zhì)、職業(yè)病高危區(qū)等）、不同班次（如白班、夜班）之間倒班安排等因素。

（2）美世法雖經(jīng)歷了幾個迭代更新版本，推廣于全球，但沒有基于實際企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點的變通設(shè)計，出現(xiàn)水土不符。另美世法偏重于技術(shù)類評估，不適用于管理類評估，評估時由評估人賦值，帶有一定的主觀性。

（3）因素計點法融合海氏和美世的優(yōu)點，29項要素能夠根據(jù)實際生產(chǎn)經(jīng)營特點進行選擇，量身定做，克服了水土不符;同時29項要素，包括了技術(shù)、管理、工作環(huán)境、不同班次等所需因素，克服了營養(yǎng)不良。

本次省級調(diào)效機構(gòu)崗位價值評估主要運用因素計點法，并配套人力資源管理信息系統(tǒng)進行評分。目前國內(nèi)各人力資源咨詢機構(gòu)均有使用以上三類崗位評估方法，但較少有企業(yè)投入技術(shù)進行信息化管理。信息化評分管理，極大節(jié)約時間和人力成本，同時對分值偏離度處理非常精確和高效，即時發(fā)現(xiàn)，效率、質(zhì)量有好良好的保障。本次省級調(diào)度機構(gòu)運用信息化管理，領(lǐng)先國內(nèi)崗位價值評價水平向前邁了一步。