基于“四維雙層”視角下高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)路徑研究

秦瓏

【摘要】??? 黨的十九大以來(lái)，高校加快了全面建設(shè)步伐，不僅全力開(kāi)展學(xué)科建設(shè)，更是加大了內(nèi)涵建設(shè)的投入。高校是教書育人，培養(yǎng)社會(huì)主義接班人的搖籃，要切實(shí)提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，就需要高校打造一支素質(zhì)過(guò)硬，專業(yè)化水平高的隊(duì)伍。就需要打造有效的輔導(dǎo)員人才培養(yǎng)體系，形成了崗位考核、薪酬激勵(lì)、人才培養(yǎng)、職業(yè)發(fā)展四個(gè)維度，而要打造素質(zhì)過(guò)硬的輔導(dǎo)員隊(duì)伍不僅需要學(xué)校層面提供各項(xiàng)制度保障，還需要個(gè)人層面努力提高自身職業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)技能，這既是新時(shí)代高校思想政治工作的需要，也是打造高素質(zhì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的必然之路。

【關(guān)鍵詞】??? 輔導(dǎo)員??? 四維雙層??? 路徑

一、加強(qiáng)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的必要性

1.1確保高校內(nèi)涵建設(shè)有效開(kāi)展

隨著高校對(duì)內(nèi)涵建設(shè)的投入持續(xù)加大，學(xué)生的思想政治教育工作效果直接影響人才培養(yǎng)的質(zhì)量。輔導(dǎo)員是學(xué)校各項(xiàng)政策、制度落實(shí)的主要力量，對(duì)高校輔導(dǎo)員而言，思想政治教育是工作的核心，正確引導(dǎo)學(xué)生的人生觀、價(jià)值觀，同時(shí)對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)、生活等各方面工作開(kāi)展全面管理，所以，加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，可以更好地將各項(xiàng)規(guī)章制度得以落實(shí)，推動(dòng)校風(fēng)、學(xué)風(fēng)建設(shè)。

1.2保障大學(xué)生的健康成長(zhǎng)

高校輔導(dǎo)員是學(xué)生管理的第一責(zé)任人，需要時(shí)刻關(guān)注學(xué)生的思想狀態(tài)，及時(shí)糾正學(xué)生錯(cuò)誤的思想，引導(dǎo)學(xué)生健康成長(zhǎng)。高校輔導(dǎo)員的工作是思想政治實(shí)踐教育方式的體現(xiàn)，每個(gè)輔導(dǎo)員都具有自己獨(dú)特的教育方法，結(jié)合自身工作經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)不同的學(xué)生、事務(wù)采取不同解決方案，因材施教，獲得更好的教育效果。加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍穩(wěn)定性建設(shè)，有利于高校順利開(kāi)展思想政治教育工作，引導(dǎo)大學(xué)生健康成長(zhǎng)。

二、高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的問(wèn)題分析

目前，高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)主要有兩種思路，一種是打造穩(wěn)定的專職輔導(dǎo)員隊(duì)伍，按1：200學(xué)生比進(jìn)行配備，這是最規(guī)范的、最符合管理需要的思路;另一種也是廣泛存在于各高校中，特別是高職類院校，即除專職輔導(dǎo)員外，由教師擔(dān)任兼職輔導(dǎo)員，這樣既可以彌補(bǔ)專職輔導(dǎo)員人數(shù)不足，也可以使新進(jìn)教師走近學(xué)生管理，快速熟悉業(yè)務(wù)。這兩種思路都可滿足學(xué)校管理的基本需求，但是，通過(guò)走訪兄弟院校我們發(fā)現(xiàn)，第一種思路中任輔導(dǎo)員時(shí)間超過(guò)4年的超過(guò)67%，相對(duì)第二種思路的45%，具有比較明顯的穩(wěn)定性，主要因?yàn)閷?duì)于兼職輔導(dǎo)員而言，除學(xué)生管理，還要承擔(dān)教學(xué)、科研的工作任務(wù)，難免顧此薄比，而高校中女性教師比例較高，過(guò)多精力被工作占用，對(duì)家庭和子女就無(wú)法照顧，造成了輔導(dǎo)員隊(duì)伍人才的嚴(yán)重流失。目前輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)存在以下幾點(diǎn)問(wèn)題：

2.1職業(yè)角色定位不清晰

通過(guò)走訪發(fā)現(xiàn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍平均年齡在36歲以下，36歲以上人員所占比例極小，而年輕輔導(dǎo)員入職期短，對(duì)該職業(yè)的角色認(rèn)知并不清晰，許多年輕教師認(rèn)為輔導(dǎo)員就是從事學(xué)生管理，而學(xué)生管理工作中存在太多不穩(wěn)定因素，并且工作負(fù)擔(dān)重，沒(méi)有固定工作時(shí)間，這導(dǎo)致其從最初任職起就抵觸這個(gè)崗位，不能明確自己的職業(yè)角色，自然無(wú)法找到正確的職業(yè)目標(biāo)。當(dāng)然，這也反映出部分現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，從輔導(dǎo)員的工作量看，學(xué)生在校期間，最直接的管理者就是輔導(dǎo)員，通常輔導(dǎo)員的手機(jī)每天要24小時(shí)開(kāi)機(jī)，每周工作5日，如有學(xué)生活動(dòng)等事務(wù)，周末時(shí)間也會(huì)被占用，工作時(shí)間長(zhǎng)，加班次數(shù)多，工作壓力巨大。目前，對(duì)于初入職的輔導(dǎo)員主要的“角色”是“管理”，管理學(xué)生的各項(xiàng)日常事務(wù)，從學(xué)習(xí)到生活，從心理到就業(yè)，包括學(xué)生的層層面面。而除“管理”以外，輔導(dǎo)員還應(yīng)具備“教育”的角色，是高校開(kāi)展思想政治教育工作的核心力量，將“教育”與“管理”有效融合，培養(yǎng)學(xué)生正確的人生觀、價(jià)值觀，確保學(xué)生健康成長(zhǎng)，這是一名輔導(dǎo)員最為核心的工作。

有的高校為了建立穩(wěn)定的輔導(dǎo)員隊(duì)伍，實(shí)行“職業(yè)化”路線，想要突出輔導(dǎo)員的“角色”定位，從表象上看似加強(qiáng)了隊(duì)伍的穩(wěn)定性、專業(yè)性，但人才流失的問(wèn)題并未得到解決。因?yàn)?，輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容更多是以實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的形式傳承，并非課本理論能夠教授的，而有的輔導(dǎo)員隨著工作經(jīng)驗(yàn)和成果的積累，表現(xiàn)突出的人很高幾率被調(diào)任其他工作崗位。這就使得輔導(dǎo)員崗位變成了“過(guò)渡性”崗位，難以達(dá)到“穩(wěn)定”的目標(biāo)。

2.2職業(yè)素養(yǎng)水平參差不齊

隨著高校對(duì)內(nèi)涵建設(shè)的持續(xù)投入，輔導(dǎo)員招聘的學(xué)歷要求也有所提高。從部分高校采取的內(nèi)部畢業(yè)生留校任職，到現(xiàn)在的社會(huì)招聘，并且所需學(xué)歷也從本科逐步提高的碩士研究生，這都促進(jìn)了輔導(dǎo)員隊(duì)伍整體人才質(zhì)量的提升。但同時(shí)也衍生出相應(yīng)的問(wèn)題，應(yīng)屆畢業(yè)生缺少學(xué)生管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)化和職業(yè)化水平無(wú)法滿足輔導(dǎo)員工作的需求，即使開(kāi)展各類培訓(xùn)也僅僅是“照葫蘆畫瓢”，很難靈活應(yīng)對(duì)學(xué)生管理過(guò)程中發(fā)生的各類事件。另外，部分輔導(dǎo)員自身缺乏責(zé)任意識(shí)、擔(dān)當(dāng)意識(shí)，對(duì)繁瑣的事務(wù)和棘手的問(wèn)題缺乏耐心，并且經(jīng)常出現(xiàn)互相推諉，躲避責(zé)任的現(xiàn)象。通過(guò)座談了解到，對(duì)于年輕輔導(dǎo)員與資深輔導(dǎo)員，呈現(xiàn)出兩種現(xiàn)象，伴隨年齡增長(zhǎng)學(xué)生和家長(zhǎng)的親民評(píng)價(jià)逐步降低，而專業(yè)化認(rèn)可度卻反比增長(zhǎng)，這也恰恰反映出隨著年齡增長(zhǎng)，工作經(jīng)驗(yàn)在逐步積累，處理各項(xiàng)事務(wù)更加專業(yè)化，但是長(zhǎng)年的重復(fù)性的工作也很容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，所以對(duì)學(xué)生與家長(zhǎng)的距離也隨著倦怠期的到來(lái)逐步拉遠(yuǎn)。

2.3缺乏有效的崗位考核機(jī)制

輔導(dǎo)員的工資基本構(gòu)成是由基礎(chǔ)工資加學(xué)生管理津貼，根據(jù)管理學(xué)生數(shù)量的不同，每個(gè)人收入會(huì)有差異。但是輔導(dǎo)員的工作從“管理”學(xué)生的層層面面，到“教育”引導(dǎo)學(xué)生形成正確的人生觀、價(jià)值觀，所承擔(dān)的工作壓力遠(yuǎn)大于普通教師的教學(xué)科研壓力，占用的時(shí)間與精力甚至比普通教師更多，而在收入上與普通教師的差距，影響了輔導(dǎo)員的工作熱情，雖然部分高校對(duì)學(xué)生管理津貼進(jìn)行改革，大幅度提高了福利待遇，但基礎(chǔ)薪酬水平仍然較低，輔導(dǎo)員若管理200人，平均每月工資與助教職稱薪酬基本持平。不僅如此，當(dāng)學(xué)生考研、競(jìng)賽等方面獲得優(yōu)異成績(jī)時(shí)，所獲表彰與獎(jiǎng)勵(lì)的往往是指導(dǎo)教師與學(xué)生，而輔導(dǎo)員最多只是部門內(nèi)部受到口頭表?yè)P(yáng)，并無(wú)實(shí)質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。但是，如果學(xué)生在校期間發(fā)生打架、違紀(jì)行為，那么輔導(dǎo)員是受到處分的第一責(zé)任人，這給輔導(dǎo)員的心理造成了獎(jiǎng)罰不對(duì)等的負(fù)面印象，也無(wú)形中促漲了不求有功，但求無(wú)過(guò)的消極態(tài)度。而薪酬的差異無(wú)法合理體現(xiàn)其工作量，沒(méi)有科學(xué)的考核機(jī)制，這些對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)都是不利的。

2.4崗位晉升渠道狹窄

雖然高校在人才引進(jìn)方面已經(jīng)具有相對(duì)完善的機(jī)制，對(duì)輔導(dǎo)員的聘用條件逐步提高，但是對(duì)輔導(dǎo)員的晉升渠道卻始終沒(méi)有明確的說(shuō)明。在學(xué)生管理的崗位中行政職務(wù)主要有黨總支副書記（副處）、團(tuán)總支書記、學(xué)工班主任（副主任），每個(gè)系部的崗位多已有人選任職，并且人事調(diào)整一般期限為3～5年，所以輔導(dǎo)員的晉升周期過(guò)長(zhǎng)，以作者所在部門為例，現(xiàn)有輔導(dǎo)員隊(duì)伍中僅有1名副處為副高級(jí)職稱，其他8人為助教與講師，而處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)也不直接管理學(xué)生，學(xué)生管理團(tuán)隊(duì)平均年齡偏低，但行政崗位已經(jīng)滿編，年輕輔導(dǎo)員雖然具有干事熱情，希望通過(guò)努力證實(shí)自己的價(jià)值，但是狹窄的晉升空間無(wú)法使他看到職業(yè)前景，當(dāng)其他部門發(fā)布崗位需求時(shí)，年輕輔導(dǎo)員很容易受其吸引，造成部門人才的流失。要打造穩(wěn)定的穩(wěn)定的輔導(dǎo)員隊(duì)伍，迫切需要有效的晉升機(jī)制。

所以，要構(gòu)建穩(wěn)定輔導(dǎo)員隊(duì)伍，就需要建立科學(xué)的考核機(jī)制，合理的薪酬制度，搭建人才培養(yǎng)平臺(tái)，為輔導(dǎo)員提供多元化的職業(yè)前景。

三、基于“四維雙層”思路下輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)路徑

（一）建立科學(xué)的崗位考核機(jī)制是穩(wěn)定隊(duì)伍建設(shè)的前提?？茖W(xué)公正的考核機(jī)制可以有效激勵(lì)輔導(dǎo)員的工作熱情，同時(shí)也是職業(yè)認(rèn)同和工作認(rèn)可的有效體現(xiàn)。對(duì)于輔導(dǎo)員的考核機(jī)制應(yīng)區(qū)分于普通教師，由于學(xué)生管理中突發(fā)事件并非全部可控，所以應(yīng)從工作績(jī)效與職業(yè)能力提升兩方面考慮。首先，對(duì)于工作績(jī)效應(yīng)考慮到學(xué)生管理中班風(fēng)建設(shè)情況、學(xué)生學(xué)習(xí)情況、升學(xué)情況、競(jìng)賽等獲獎(jiǎng)情況、違紀(jì)情況等各方面，制定科學(xué)合理的獎(jiǎng)罰制度，明確以獎(jiǎng)帶動(dòng)工作積極性，以罰規(guī)范工作紀(jì)律。這里需要明確，在處罰條例中應(yīng)避免一種處理辦法，例如連續(xù)幾個(gè)周期不達(dá)標(biāo)將其調(diào)離輔導(dǎo)員崗位，從事其他行政事務(wù)，類似的處理不僅不能促進(jìn)隊(duì)伍建設(shè)，反而會(huì)使人快速“合理”流失，并影響其他行政崗位人員的職業(yè)發(fā)展，所以務(wù)必避免。其次，除本職工作的考核，還應(yīng)考核輔導(dǎo)員個(gè)人職業(yè)能力發(fā)展水平，例如是否具有相關(guān)資格證書、學(xué)歷是否有所提升、任職期間發(fā)表相關(guān)論文和科研成果等，這些因素都應(yīng)納入到考核的加分因素，從而激勵(lì)輔導(dǎo)員努力提升自身職業(yè)素養(yǎng)?？茖W(xué)合理的考核機(jī)制，不僅可以規(guī)范輔導(dǎo)員的工作行為，還可以激勵(lì)其努力提升自身職業(yè)素養(yǎng)，在不斷努力中得到職業(yè)認(rèn)同，既有利于輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展，也有利于隊(duì)伍建設(shè)的穩(wěn)定性。

（二）完善合理的薪酬激勵(lì)制度是職業(yè)認(rèn)同的基礎(chǔ)體現(xiàn)。薪酬收入水平能夠反映出工作者的崗位貢獻(xiàn)度，同時(shí)也反映出學(xué)校對(duì)其認(rèn)可度的高低。輔導(dǎo)員的薪酬構(gòu)成由兩大部分，包括與普通教師相同的基礎(chǔ)薪資，另一部分是學(xué)生管理津貼。一般專職輔導(dǎo)員且沒(méi)有行政職務(wù)的教師基礎(chǔ)工資在3000元左右，每學(xué)期還可以獲得學(xué)生管理津貼5000元左右，再加其他補(bǔ)貼，月平均收入在4200元左右，在高校內(nèi)部，屬于中低收入水平，與教師助教職稱基本持平，這樣的工資水平嚴(yán)重影響了輔導(dǎo)員生活的幸福指數(shù)，影響其生活質(zhì)量。因?yàn)榛A(chǔ)薪酬中職級(jí)工資與工作年限和職稱、職務(wù)相關(guān)，教師可以通過(guò)職稱評(píng)定，或行政職務(wù)競(jìng)聘提升薪酬標(biāo)準(zhǔn)，而輔導(dǎo)員由于全部精力都被學(xué)生的各項(xiàng)事務(wù)所占據(jù)，在評(píng)職稱和崗位競(jìng)聘時(shí)不具備優(yōu)勢(shì)，基礎(chǔ)薪酬難以提高。所以應(yīng)針對(duì)輔導(dǎo)員的實(shí)際工作量，在制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)后，對(duì)于超過(guò)正常工作8小時(shí)以外的工作量，應(yīng)給予超量工作津貼，體現(xiàn)出多勞多得，而不是“無(wú)人問(wèn)津”的“職務(wù)內(nèi)行為”。同時(shí)，完善的薪酬制度，既有利于留住人才，也有利于吸引人才，將具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的教師吸引到我們的團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)隊(duì)伍建設(shè)的整體水平的提升。

（三）搭建專業(yè)化人才培養(yǎng)平臺(tái)是職業(yè)素養(yǎng)提升的橋梁。輔導(dǎo)員的職業(yè)素養(yǎng)是順利進(jìn)行學(xué)生管理工作，開(kāi)展思想政治教育的保障。對(duì)于職業(yè)素養(yǎng)的提升不僅需要個(gè)人層面的努力，也需要學(xué)校層面的積極推動(dòng)，搭建專業(yè)化的人才培養(yǎng)平臺(tái)，例如舉辦輔導(dǎo)員經(jīng)驗(yàn)交流沙龍、輔導(dǎo)員職業(yè)技能大賽、輔導(dǎo)員工作室、輔導(dǎo)員專業(yè)培訓(xùn)班等，為輔導(dǎo)員搭建學(xué)習(xí)、交流的平臺(tái)，通過(guò)平臺(tái)不僅可以提高自身綜合素養(yǎng)，還可以與其他輔導(dǎo)員交流，案例分享，理論學(xué)習(xí)、技能培養(yǎng)、學(xué)術(shù)研究等內(nèi)容，這不僅豐富了輔導(dǎo)員學(xué)習(xí)的內(nèi)容資源，也彌補(bǔ)了年輕輔導(dǎo)員經(jīng)驗(yàn)不足的短板。

（四）構(gòu)建健全的晉升機(jī)制是確保隊(duì)伍穩(wěn)定的基石。輔導(dǎo)員是學(xué)生管理的第一責(zé)任人，是開(kāi)展學(xué)生思想政治教育的第一線，日常工作瑣碎，承擔(dān)著巨大的工作壓力，并且工作時(shí)間不固定，時(shí)刻處于待命狀態(tài)。高強(qiáng)度工作與高工作壓力，導(dǎo)致輔導(dǎo)員隊(duì)伍人才流失嚴(yán)重，雖然部分高校提高了輔導(dǎo)員的薪酬、津貼待遇，但是仍然無(wú)法留住人才，為此部分高校思考將輔導(dǎo)員在職稱評(píng)定中單獨(dú)認(rèn)定，分為高級(jí)、副高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)與教師職稱同等待遇，也有學(xué)校根據(jù)輔導(dǎo)員的考核結(jié)果給予處級(jí)、副處級(jí)、科級(jí)職務(wù)同等待遇?？梢钥闯鰧W(xué)校對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍穩(wěn)定性建設(shè)的重視與魄力，各種措施并舉，體現(xiàn)對(duì)人才的渴望，但是，這里必須要明確，晉升機(jī)制是針對(duì)輔導(dǎo)員系列的單獨(dú)的評(píng)價(jià)體系，要想推動(dòng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性建設(shè)，應(yīng)與之對(duì)應(yīng)的制定嚴(yán)格的輔導(dǎo)員崗位進(jìn)入與退出機(jī)制，例如，以競(jìng)爭(zhēng)為導(dǎo)向，競(jìng)聘上崗的引入機(jī)制，輔導(dǎo)員是需要具備專業(yè)知識(shí)、責(zé)任心，并有一定政治素養(yǎng)的專職人才，要想進(jìn)入輔導(dǎo)員隊(duì)伍應(yīng)擇優(yōu)競(jìng)聘上崗，這樣可以引入高素質(zhì)人才，并為這些人才提供輔導(dǎo)員所應(yīng)享有的各項(xiàng)福利、保障，為其職業(yè)晉升提供合理規(guī)劃。同時(shí)，也應(yīng)制定合理的退出機(jī)制，對(duì)于在輔導(dǎo)員崗位服務(wù)期限滿20年以上，健康情況已無(wú)法滿足輔導(dǎo)員工作的可以不再擔(dān)任學(xué)生管理的直接工作，轉(zhuǎn)為教學(xué)科研崗、行政管理崗或教輔崗，這里應(yīng)當(dāng)設(shè)立科學(xué)的退出評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，避免有借機(jī)晉升后轉(zhuǎn)崗現(xiàn)象發(fā)生。

通過(guò)構(gòu)建健全的輔導(dǎo)員晉升機(jī)制，既可以在很大程度上使輔導(dǎo)員獲得職業(yè)認(rèn)同，明確職業(yè)前景，提高幸福指數(shù)，留住人才，也可以吸引優(yōu)秀人才從事輔導(dǎo)員工作，從而打造一支政治素質(zhì)過(guò)硬、專業(yè)化水、職業(yè)素養(yǎng)水平優(yōu)秀的人才隊(duì)伍。

（五）學(xué)校、個(gè)人“雙層”發(fā)力為打造穩(wěn)定隊(duì)伍提供保障。輔導(dǎo)員的工作不僅瑣碎，而且涉及范圍很廣泛，從學(xué)生心理的問(wèn)題，到學(xué)習(xí)的專業(yè)問(wèn)題，再到就業(yè)創(chuàng)業(yè)的各類社會(huì)問(wèn)題，對(duì)輔導(dǎo)員的職業(yè)素養(yǎng)要求也越來(lái)越高，想要符合學(xué)生管理的工作要求，輔導(dǎo)員必須從個(gè)人層面提高政治站位，能夠積極主動(dòng)的學(xué)習(xí)理論知識(shí)，提高專業(yè)技術(shù)能力，充滿工作熱情，有明確的職業(yè)規(guī)劃，由內(nèi)產(chǎn)生工作的動(dòng)力，更好的適應(yīng)崗位的需求。而學(xué)校層面首先應(yīng)對(duì)輔導(dǎo)員的工作進(jìn)行合理分工，這是緩解輔導(dǎo)員工作壓力的必要手段，同時(shí)也是工作考核與薪酬分配的有效依據(jù)。其次，應(yīng)加強(qiáng)學(xué)校層面制度的完善與修訂，健全的制度既是輔導(dǎo)員順利開(kāi)展工作，獲得職業(yè)認(rèn)同，規(guī)劃職業(yè)前景的保障，同時(shí)也是規(guī)范輔導(dǎo)員行為，規(guī)范人才引入與退出必需的舉措。最后，學(xué)校不僅要教育引導(dǎo)學(xué)生的健康發(fā)展，對(duì)輔導(dǎo)員應(yīng)積極培養(yǎng)，增強(qiáng)其師德與服務(wù)意識(shí)的培養(yǎng)?！半p層”即從個(gè)人與學(xué)校兩個(gè)層面，由內(nèi)強(qiáng)化個(gè)人素養(yǎng)，由外提供制度保障，確保輔導(dǎo)員隊(duì)伍向著高質(zhì)量、職業(yè)化、穩(wěn)定的建設(shè)方向邁進(jìn)。