企業(yè)新員工培訓(xùn)問題及解決對策

郭悅

面對新時代企業(yè)競爭的大趨勢，員工對企業(yè)的要求越來越高。目前一大批95后進入了社會，成為主要的勞動力，受新時代教育、文化、思想的影響，針對這一年輕群體的培訓(xùn)工作也難上加難。培養(yǎng)一個高素質(zhì)、高水平的人才隊伍成為企業(yè)的重要發(fā)展目標(biāo)之一。本文分析研究了目前新員工培訓(xùn)中存在的普遍問題，并提出一些解決對策，引導(dǎo)企業(yè)如何在激烈的競爭中獲得青睞，在注重數(shù)量的同時也要保證質(zhì)量，并幫助新員工進行角色轉(zhuǎn)換，與企業(yè)實現(xiàn)合作共贏。

一、新員工培訓(xùn)理論概述

1.新員工培訓(xùn)的含義。新員工培訓(xùn)是專門提供給初入企業(yè)的新員工這一群體的培訓(xùn)，目的是使新員工明確自身的工作內(nèi)容、熟悉企業(yè)環(huán)境，找準自身定位，同時完備現(xiàn)在及未來職位所需的知識技能素質(zhì)。這種培訓(xùn)是新員工入職后接觸到的第一個群體互動，培養(yǎng)學(xué)員建立良好的合作關(guān)系、融入新團體、進而快速提升新員工的團隊合作能力。新員工培訓(xùn)是將員工引向企業(yè)要求目標(biāo)上的方法和機會，幫助新員工規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展方向，激發(fā)新員工的內(nèi)在潛力，最終達到企業(yè)和員工同向發(fā)展的目的，進一步為企業(yè)未來高層人才奠定堅實的基礎(chǔ)。

2.新員工培訓(xùn)的必要性。新員工培訓(xùn)對于企業(yè)方和員工自身都具有很大的必要性。當(dāng)新員工初入企業(yè)時，對企業(yè)是了解甚微的，面臨一個完全陌生的環(huán)境，即使是工作經(jīng)驗豐富的新員工，也會對企業(yè)的認知有所偏差，所以讓新員工來了解企業(yè)的各項基本情況，判斷自己和企業(yè)是否相適應(yīng)，對企業(yè)和員工都很重要。對于員工來講，員工希望通過培訓(xùn)得到自身知識技能的提高，使員工減少入職的陌生感，對企業(yè)日趨產(chǎn)生歸屬感和認同感，從而將新員工的思想層次和價值取向提升至與公司高度一致，并使員工及時發(fā)現(xiàn)并糾正與企業(yè)不相符的行為習(xí)慣等。對于企業(yè)來講，企業(yè)希望員工能夠得到有效的訓(xùn)練，塑造與本企業(yè)發(fā)展相契合的員工為企業(yè)服務(wù)，在降低員工的離職率的同時，也能在一定程度上減少企業(yè)的投資成本。從而能夠給企業(yè)帶來更好的發(fā)展前景，這樣的培訓(xùn)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)和員工的雙向雙贏。

二、目前新員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在問題

1.企業(yè)認識觀念不足，培訓(xùn)工作不受重視。企業(yè)由于對培訓(xùn)的忽視和個人觀念的局限，往往會把眼光過分拘束于投資回報及短期效益等方面，缺失長遠目光，并且會有新員工接受企業(yè)培訓(xùn)后就跳槽的憂慮，以至于企業(yè)在培訓(xùn)上減少投資力度，降低重視程度。有些企業(yè)在培訓(xùn)工作中僅僅培訓(xùn)新員工一些基礎(chǔ)性技能，指導(dǎo)其做基層工作，導(dǎo)致其難以得到鍛煉及學(xué)習(xí)的機會，自身技能得不到提升就會使新員工工作的積極性急速減退，職業(yè)發(fā)展陷入迷茫并使員工產(chǎn)生反感心理，進入怠倦期，陷入惡性循環(huán)，最終離職。隨著時間的推移就會造成大量的人才流失。其中就會包括在未來可能會給公司帶來良好發(fā)展前景的企業(yè)高層員工，進而會對企業(yè)的戰(zhàn)略長足發(fā)展帶來一定的限制和影響。

2.培訓(xùn)方式落后、內(nèi)容單一、缺乏針對性。隨著電子互聯(lián)網(wǎng)的快速全面發(fā)展，培訓(xùn)渠道增加并呈多樣化趨勢。另外，新員工是具有多樣性和差異性的，特別是新一代年輕群體95后已經(jīng)成為新時代的主要勞動群體，受新時代科技教育和文化的影響，傳統(tǒng)的授課方式已經(jīng)喪失了明顯優(yōu)勢。培訓(xùn)方式呆板枯燥、培訓(xùn)模式固定，課堂面授方式已不新穎，95后更加注重自我價值的實現(xiàn)和個性需求，創(chuàng)造力強，接受新事物能力很高，這種方式使95后較為被動接受培訓(xùn)，靈活性較差，成效甚微。課程內(nèi)容固定滯后、忽略更新。新員工培訓(xùn)需求分析這一環(huán)節(jié)對于培訓(xùn)的整體效果有極為重要的作用，由人力資源部主導(dǎo)，需要其他各業(yè)務(wù)部門緊密配合、及時溝通，了解新員工需求及崗位所需的必要條件技能，對其進行全方面系統(tǒng)分析，明確除了必備的培訓(xùn)內(nèi)容之外，也要明確具有重要作用的其他方面的培訓(xùn)，保證人才針對性培訓(xùn)，若出現(xiàn)問題矛頭直指人力資源部，這是不科學(xué)的。把具體情況具體分析的方法充分運用到實踐當(dāng)中，培養(yǎng)與企業(yè)高度符合的員工。若對新員工一成不變灌輸、無針對性，則學(xué)員吸收效果一般，并且極易產(chǎn)生厭倦態(tài)度。

3.培訓(xùn)效果評估機制不完善，反饋不及時。企業(yè)對新員工的評估不是一次性全部完成的，而是一個持續(xù)性的、階段性的工作，企業(yè)在新員工參加培訓(xùn)后，忽視新員工培訓(xùn)的績效管理，沒有及時評估與反饋，造成員工對培訓(xùn)的重視程度減少，忽視培訓(xùn)的必要性，這就導(dǎo)致了企業(yè)與新員工都不能夠充分了解培訓(xùn)取得的效果。新學(xué)員對于培訓(xùn)結(jié)果無論是夸贊評價還是批評建議都具有很高的認可性和遵從性，期望得到學(xué)習(xí)評價，而評估機制的不完善或評價工作草草了事，會致使新員工無法對學(xué)習(xí)成果進行精準的自我評估，不能明確、清楚工作方法、思維模式與企業(yè)要求是否一致。沒有評估就沒有改進目標(biāo)，新員工缺失前進動力，使企業(yè)培訓(xùn)收效甚微。與此同時，企業(yè)一方面無法對培訓(xùn)方式及計劃進行及時調(diào)整和完善，機械的按照計劃進行培訓(xùn)，無法發(fā)現(xiàn)并解決培訓(xùn)過程中存在的問題，反饋滯后，影響下一步的培訓(xùn)進程，從而降低培訓(xùn)的效果及有用性。另一方面無法了解學(xué)員的能力和發(fā)展?jié)撃埽荒軐θ蘸蟮倪x拔及晉升等工作提供可靠的依據(jù)，對此造成極大地不便。

4.企業(yè)培訓(xùn)缺少人文關(guān)懷，只談公司發(fā)展。企業(yè)在培訓(xùn)過程中往往過度聚焦于員工能否快速為企業(yè)服務(wù)進而帶來效益，著重闡述公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，忽視員工個人的內(nèi)在需求，從而使員工對個人發(fā)展有很大的認知偏差和迷茫心理，對公司產(chǎn)生排斥和反感。與此同時，公司的老員工會專注自己的工作，缺乏交流，質(zhì)疑新員工的工作能力，會產(chǎn)生說教過多的負面影響，使得新員工產(chǎn)生距離感，融入較困難，歸屬感和責(zé)任感缺失，最終導(dǎo)致離職的可能性大幅度增加。

5.職業(yè)生涯規(guī)劃不清晰，缺少發(fā)展方向。新員工在了解公司基本情況之后，首要考慮的是自己在公司是否具有良好的發(fā)展前途和職業(yè)生涯規(guī)劃，是否存在適合自身的成長機會。個人職業(yè)生涯的合理設(shè)計不僅是員工個人的發(fā)展需求，同樣也是企業(yè)生存發(fā)展的需求。企業(yè)對于新員工由于短期利益的驅(qū)使，也考慮員工流失的風(fēng)險，在現(xiàn)實生活中，一些企業(yè)不為新員工做好相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工失去工作及發(fā)展方向，不清楚自身定位和提升空間，讓新員工感到迷茫。企業(yè)也是一方面招不到合適人才，另一方面看不見合適的人可能就在身邊。員工流失率大大提高，員工減少對企業(yè)的信任感，同時也阻礙了員工企業(yè)兩方的長遠發(fā)展。

三、加強企業(yè)新員工培訓(xùn)的有效措施及建議

1.轉(zhuǎn)變觀念，樹立戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓(xùn)理念。①企業(yè)需要轉(zhuǎn)變觀念。企業(yè)必須充分意識到培訓(xùn)的重要程度，深刻了解新鮮血液對于企業(yè)內(nèi)部的積極調(diào)動作用，并且具備長遠目光，要著眼未來企業(yè)發(fā)展大戰(zhàn)略，不能局限于眼前的投資成本及企業(yè)的付出。培訓(xùn)管理者應(yīng)了解自身優(yōu)劣，注重自我革新與發(fā)展，調(diào)整企業(yè)培訓(xùn)方案，形成與企業(yè)實際情況高度貼合的、具有企業(yè)特色的培訓(xùn)方法，從而挑選員工，培訓(xùn)員工。②員工自身轉(zhuǎn)變觀念。在實際工作中，應(yīng)抱著謙虛、主動學(xué)習(xí)的心態(tài)向他人學(xué)習(xí)，對于企業(yè)有待改善的地方，用積極的行動來完善，讓員工意識到?jīng)]有完美的企業(yè)，需要大家共同的努力，給予員工一定的責(zé)任感。自身得到鍛煉與成長的同時，企業(yè)也在不斷向前發(fā)展。

2.創(chuàng)新培訓(xùn)模式，分析需求，科學(xué)設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容。企業(yè)可通過針對時代焦點問題討論的方法，使員工發(fā)表自己的看法觀點，讓培訓(xùn)者更加了解員工內(nèi)在的思想及素質(zhì)，在鍛煉員工能力的同時，也能為企業(yè)挑選出會更加適合企業(yè)發(fā)展的員工。培訓(xùn)管理者要進行換位思考，自己是新員工，真正的需求是什么，應(yīng)該制定什么樣的培訓(xùn)內(nèi)容。這樣才能更好地理解和培訓(xùn)員工，達到更好的培訓(xùn)效果。

3.建立健全評估機制，進入良性循環(huán)，重視反饋。①企業(yè)可采用柯克帕特里克四層次評估模型，根據(jù)實際情況，對不足的地方及時進行修改與完善，且不應(yīng)該有固定模式和對所有員工采取相同的標(biāo)準。應(yīng)該根據(jù)不同人員的多樣性及部門需求的側(cè)重，采取不同的有針對性的評估。②注重考核的規(guī)范性和嚴肅性，對于合格與不合格者都要進行規(guī)范化的處理方式。③應(yīng)完整保存培訓(xùn)過程的各方面記錄，作為培訓(xùn)評估的客觀依據(jù)。對于不完善的地方，積極尋求專業(yè)、科學(xué)的改進，為下一次培訓(xùn)奠定良好的基礎(chǔ)。

4.加強公司對新員工的關(guān)注度，堅持以人為本。①企業(yè)在培訓(xùn)中要多增加團體互動、交流合作等項目，讓新員工多與老員工進行工作上的接觸，營造努力溫馨的工作氛圍和良好和諧的人際關(guān)系。②關(guān)注新員工的職業(yè)發(fā)展理念，堅持以人為本，注重人的綜合素質(zhì)，充分調(diào)動員工的積極性、參與度和興趣，做到人盡其才，最大程度上為企業(yè)保留人才，降低員工流失率。③企業(yè)要注重給新員工樹立正確的值觀。特別是新一代95后年輕員工，在這樣的高速發(fā)展時代下成長，價值觀的培養(yǎng)十分重要，在正確的思維指導(dǎo)下進行工作，對企業(yè)內(nèi)部的工作氛圍起到良好的推動作用，不僅能夠讓員工更加充分意識到自身價值，同時能起到激勵作用，提高其工作效率和忠誠度。

5.合理制定職業(yè)生涯規(guī)劃。①企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重指導(dǎo)新員工制定科學(xué)合理的、長遠性的職業(yè)生涯規(guī)劃，采取現(xiàn)代化的方式，對癥下藥、量體裁衣，使其能夠更好地適應(yīng)全新的工作環(huán)境，盡快轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工角色。并為新員工提供自我發(fā)展、自我提升的平臺。②企業(yè)應(yīng)給予新員工職業(yè)生涯規(guī)劃必要指導(dǎo)，正確引導(dǎo)新員工確定人生目標(biāo)和制定職業(yè)目標(biāo)，這不僅為企業(yè)與員工的共同發(fā)展提供了必要的保障，而且保證了員工能夠切實感受企業(yè)人文關(guān)懷，并在不斷進步中感受責(zé)任感，堅定和企業(yè)共同發(fā)展的信心。

四、結(jié)束語

新員工培訓(xùn)目前來說我國企業(yè)做得還不夠完善，在我們認真了解自身的弊端及缺陷外，更要多加借鑒其他行之有效的方法。隨著互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)的高速發(fā)展，這個時代帶給我們許多渠道、契機和方法，但其中最重要的莫過于將方法與企業(yè)自身實際情況相結(jié)合，總結(jié)出一套具有企業(yè)特色的培訓(xùn)機制，不斷地與時俱進，吐故納新，才能不被時代所淘汰。創(chuàng)新是當(dāng)今時代的大主題，企業(yè)要牢牢把握、深刻理解并付諸行動，企業(yè)的競爭根源是人才的比拼，需大力培養(yǎng)新一代創(chuàng)新型人才，為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展打下堅實牢靠的基礎(chǔ)。

（作者單位：大連財經(jīng)學(xué)院）