綠色人力資源管理研究綜述與展望

(浙江財經(jīng)大學(xué) 浙江 杭州 310000)

一、引言

隨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動與自然環(huán)境之間沖突的逐漸顯著，解決與環(huán)境相關(guān)的經(jīng)濟(jì)活動并確保人類的可持續(xù)發(fā)展已成為企業(yè)管理者的當(dāng)務(wù)之急。綠色人力資源管理的思想正是在此背景下誕生，該管理模式倡導(dǎo)員工投入到企業(yè)的綠色管理實踐中去。作為國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動者，企業(yè)在環(huán)境保護(hù)方面責(zé)無旁貸。

目前，已有像Taylor(2010)一樣的學(xué)者在微觀層面整合了人力資源管理的可持續(xù)性與特定生態(tài)問題，有助于企業(yè)員工感知并理解企業(yè)中的綠色文化。當(dāng)前文獻(xiàn)主要側(cè)重不同的人力資源管理舉措對綠色管理和可持續(xù)發(fā)展的有效性，對于綠色人力資源管理的研究卻相對較少而且零散。本文在對相關(guān)文獻(xiàn)梳理的基礎(chǔ)上，討論了綠色人力資源管理的內(nèi)涵和理論框架，總結(jié)其相關(guān)研究維度、影響因素以及具體的措施，最后對該領(lǐng)域的研究做了展望，希望對后續(xù)研究有所啟發(fā)。

二、綠色人力資源管理的內(nèi)涵

McCloskey(1994)提出了“環(huán)境管理”的概念，認(rèn)為通過調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、制度和運(yùn)營等活動以應(yīng)對環(huán)境變化的過程，就是環(huán)境管理。在將環(huán)境管理引入企業(yè)戰(zhàn)略管理的過程中發(fā)現(xiàn)，有效人力資源的配合至關(guān)重要。因此，Wehrmeyer(1996)就提出了應(yīng)將環(huán)境管理與人力資源管理聯(lián)系起來，以此更有效的提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)和社會效益。隨著研究的深入，“綠色人力資源管理”這一概念應(yīng)運(yùn)而生，它鼓勵企業(yè)員工的各種可持續(xù)發(fā)展活動，如電子檔案、電話會議、在線交流培訓(xùn)等，以此實現(xiàn)高效率高、低成本的人力資源管理。

通過對相關(guān)的國內(nèi)外文獻(xiàn)的整理后發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)外學(xué)者對于綠色人力資源管理這一概念的界定存在著差異。國外學(xué)者主要是把“綠色”理念應(yīng)用到人力資源管理中，更傾向于將綠色人力管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。而國內(nèi)學(xué)者在研究這一概念時，更多的是將綠色人力資源管理與員工的工作和生活狀態(tài)聯(lián)系在一起，考慮員工的工作職能，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工的和諧發(fā)展。

三、綠色人力資源管理的理論框架

(一)自然資源基礎(chǔ)觀

資源基礎(chǔ)觀(resource-based view,RBV)將組織的內(nèi)部資源和組織戰(zhàn)略聯(lián)系起來，從組織所擁有的資源分析該組織所在行業(yè)的競爭地位。該學(xué)派認(rèn)為不同組織擁有不同的資源，且不同組織所擁有的資源是不可轉(zhuǎn)移的，即異質(zhì)性和不可轉(zhuǎn)移性。因而，一個組織可以利用自身專有資源，實施不同于其他組織的戰(zhàn)略以構(gòu)建自己的競爭優(yōu)勢。

(二)AMO理論

人力資源管理作為企業(yè)創(chuàng)造人力資本的重要工具，在企業(yè)創(chuàng)新和戰(zhàn)略實施過程中發(fā)揮著重要作用。Appelbaum(2000)提出了高績效工作系統(tǒng)的AMO模型，他認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)是由員工能力(Ability)、動機(jī)(Motivation)和機(jī)會(Opportunity)這三個要素組成，企業(yè)人力資源管理應(yīng)該著重改善上述的三個要素。該理論認(rèn)為，影響員工能力的職能要素是綠色招聘和綠色培訓(xùn)；影響員工動機(jī)的職能要素是綠色績效和綠色薪酬；影響員工參與機(jī)會的職能要素包括參與授權(quán)、支持綠色、組織氛圍。這些實踐相互融合，構(gòu)成一個統(tǒng)一的人力資源管理體系。

(三)社會交換理論

Blau認(rèn)為個體在人際交往中總是基于其所付出的代價和得到的報酬進(jìn)行著利益交換。目前，該理論已被廣泛應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)和下屬關(guān)系的研究，Paillé指出實施綠色管理的企業(yè)，員工感知到的組織支持以及他們對企業(yè)的忠誠都會增加，相應(yīng)的員工會采取更多的親環(huán)境及環(huán)保組織公民行為來回報企業(yè)，這種社會交換更利于企業(yè)環(huán)境績效目標(biāo)的實現(xiàn)。

四、綠色人力資源管理的測量維度

隨著研究視角的不斷變化，綠色人力資源管理的維度和測量方法也逐漸清晰。從定性角度看，Luis(2009)從環(huán)境業(yè)績和主管薪酬兩個維度構(gòu)建了理論模型，該基礎(chǔ)模型將綠色人力資源管理分成環(huán)境業(yè)績、環(huán)境管理和主管薪酬三個維度。Irene(2011)闡述了如何從可持續(xù)的人力資源管理轉(zhuǎn)化為企業(yè)社會責(zé)任，他指出，可以從企業(yè)社會責(zé)任、人力資源產(chǎn)出、人力資源管理政策、長期結(jié)果這四個維度著手。

隨著研究的不斷深入，研究開始從定性向定量發(fā)展，Chen(2015)基于自然資源觀將綠色人力資源管理分為市場導(dǎo)向、環(huán)境策略、環(huán)境產(chǎn)品質(zhì)量、員工環(huán)境參與度等七個維度。此外，還有學(xué)者也采用了新生態(tài)范式量表以測量環(huán)境意識，為綠色人力資源管理實踐提供了重要的參考依據(jù)。

五、綠色人力資源管理的影響因素

對于綠色人力資源管理的影響因素，我們分別從宏觀、中觀以及微觀層面對相關(guān)因素進(jìn)行總結(jié)。宏觀層面，Storey(1995)指出全球化趨勢以及環(huán)境保護(hù)趨勢正在不斷促使企業(yè)采取符合經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的管理方式，以便在激烈的競爭中取得優(yōu)勢。中觀層面，政府的壓力和利益相關(guān)者的訴求是綠色人力資源管理的重要助推器。結(jié)合Jackson(2010)的觀點，企業(yè)會做出相應(yīng)的調(diào)整以適應(yīng)不同利益相關(guān)者的要求，在此過程中人力資源管理必將成為企業(yè)變革轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵因素。微觀層面，F(xiàn)ernandez(2010)表明，組織的文化氛圍和環(huán)境管理密切相關(guān)，環(huán)境友好型的組織文化能夠吸引更有能力的員工，有利于環(huán)境管理。此外Egri發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者的綠色認(rèn)同和綠色管理風(fēng)格也發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，能夠影響企業(yè)環(huán)保措施的實施。

以上文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，宏觀層面的全球化、中觀層面政府和利益相關(guān)者以及微觀層面的文化氛圍和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會影響到綠色人力資源管理的發(fā)展。對于綠色人力資源管理影響因素的研究內(nèi)容較多但較為零散。要形成一個系統(tǒng)完整的認(rèn)識，還需要進(jìn)行更為深入和細(xì)致的實證研究。

六、綠色人力資源管理的具體措施

Jabbour(2013)指出，企業(yè)可以從招聘、培訓(xùn)和薪酬等環(huán)節(jié)入手，通過綠色化的人力資源管理來提升企業(yè)的整體綠色績效。

(一)綠色招聘

招聘作為企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，能為企業(yè)發(fā)展引進(jìn)合適的高素質(zhì)人才。Gill(2012)表示，企業(yè)在招聘的面試過程中可以設(shè)計關(guān)于企業(yè)綠色發(fā)展的問題，以便選拔出這方面的優(yōu)質(zhì)員工，對于那些會影響環(huán)保績效的崗位更應(yīng)該如此。

(二)綠色培訓(xùn)

培訓(xùn)被認(rèn)為是綠色人力資源管理的關(guān)鍵措施，Bansal(2000)認(rèn)為相關(guān)的培訓(xùn)可以增強(qiáng)員工的環(huán)保意識，同時Roy(2008)指出綠色培訓(xùn)可以提高員工的核心競爭能力，推動企業(yè)發(fā)展。Wehrmeyer(1996)對綠色培訓(xùn)提出了幾個相關(guān)要素：培訓(xùn)會議簡短、小群體式；關(guān)注員工會議中環(huán)境管理方面的領(lǐng)導(dǎo)者；將生態(tài)作為組織文化新的價值維度等。

(三)綠色薪酬

薪酬制度可以激勵員工，鼓勵員工環(huán)保知識和工作技能的提升。Brockett(2007)指出企業(yè)可以利用工資結(jié)構(gòu)來獎勵實現(xiàn)環(huán)保目標(biāo)的員工。當(dāng)企業(yè)員工使得企業(yè)生產(chǎn)效率提高時，企業(yè)可用這部分節(jié)省的成本來獎勵員工。企業(yè)提供非貨幣薪酬獎勵那些利于環(huán)保目標(biāo)實現(xiàn)的員工，更能激發(fā)員工的積極性。

與傳統(tǒng)管理模塊的綠色化相比，新型的綠色人力資源管理措施已逐漸擴(kuò)展到組織文化等方面，更注重企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

七、未來研究展望

現(xiàn)有的文獻(xiàn)主要集中在綠色人力資源管理的產(chǎn)生、內(nèi)涵以及具體的管理措施等方面，研究深度有待擴(kuò)展，對于未來有以下研究展望：

對綠色人力資源管理影響因素的研究，現(xiàn)有文獻(xiàn)研究內(nèi)容較為單一，對此的探討不夠充分。如，Gill(2012)認(rèn)為具有環(huán)保理念的組織文化能夠促進(jìn)綠色人力資源管理的發(fā)生，但對于什么樣的組織文化會促進(jìn)綠色人力資源管理以及怎樣促進(jìn)都沒有進(jìn)一步的研究。在Lerner(1998)的研究中，企業(yè)管理層領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和自身特征會對綠色人力資源管理產(chǎn)生影響，但對于什么樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及個人的哪些特征會影響綠色人力資源管理并沒有進(jìn)一步的探討。對其作用結(jié)果的研究，現(xiàn)有的文獻(xiàn)較多專注組織層面，而對個體和團(tuán)隊層面的研究相對較少。個體層面的研究更具有實踐意義，也有利于建立更加完整的理論框架。對相關(guān)量表的開發(fā)，現(xiàn)有文獻(xiàn)中的量表相關(guān)性較強(qiáng)，但由于這些研究多是以西方社會文化為背景，中國情境下這些量表的適用性相對就會差一點。因此，未來的研究應(yīng)該注重結(jié)合我國的社會情境，開發(fā)出適用性更強(qiáng)的量表，以指導(dǎo)不同情境下的綠色人力資源管理實踐。