中小企業(yè)人力資源管理存在問題與分析

(中航西飛民用飛機(jī)有限責(zé)任公司 陜西 西安 710089)

一、研究背景與意義

隨著中國深化經(jīng)濟(jì)體制改革和加快經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整，就業(yè)和再就業(yè)問題已經(jīng)成為影響國民經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展的重要因素。根據(jù)世界各國的經(jīng)驗(yàn)，只有中小企業(yè)才能大量創(chuàng)造的新工作崗位，中國的情況也是如此。至2010年年底，據(jù)統(tǒng)計(jì)中國就業(yè)總?cè)丝跀?shù)為7.6億，其中，私營企業(yè)和個(gè)體就業(yè)人數(shù)為1.6億人，約占就業(yè)總?cè)丝诘?1%。國家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，2018年末，中小企業(yè)36.9萬戶，占全部規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)戶數(shù)的97.6%。其中，中型企業(yè)5.0萬戶，占中小企業(yè)戶數(shù)的13.5%；小型企業(yè)31.9萬戶，占86.5%。

中國中小企業(yè)憑借敏捷的反應(yīng)速度，靈活的機(jī)制優(yōu)勢，已經(jīng)成為技術(shù)與機(jī)制創(chuàng)新的重要主體。然而，由于多方面因素的影響，中小企業(yè)在人力資源管理方面的能力還比較弱，人才管理意識(shí)不強(qiáng)、人才培養(yǎng)工作薄弱，風(fēng)險(xiǎn)管理職能未得到足夠重視和有效實(shí)施，已經(jīng)成為阻礙中小企業(yè)迅速發(fā)展的重要原因。

本文正是基于此種背景，通過對(duì)中國中小企業(yè)的人力資源管理管理現(xiàn)狀的分析研究，指出加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理意識(shí)的必要性和重要性，并為廣大中小企業(yè)提出一個(gè)較為清晰明了的人力資源管理實(shí)施方案。

二、文獻(xiàn)綜述

英國著名學(xué)者羅伯特(Robert Johnston)等人在他們的著作《運(yùn)營管理案例》(Cases in Operations Management)中根據(jù)真實(shí)案例進(jìn)行問題分析，繼而總結(jié)出，任何運(yùn)營問題都必然會(huì)牽涉到人的問題、質(zhì)量問題、時(shí)間調(diào)度的問題以及技術(shù)的問題，因此我們需要把人的因素放在管理的首要位置進(jìn)行研究和分析，以期為企業(yè)順利運(yùn)行做出積極的貢獻(xiàn)。

由于現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)系統(tǒng)需要處理大量的信息，在生產(chǎn)管理中運(yùn)用信息技術(shù)和現(xiàn)代管理理念，企業(yè)產(chǎn)品品種多、變化快，而且產(chǎn)品在質(zhì)量、成本、交貨期等方面的績效不只取決于生產(chǎn)企業(yè)自身，還取決于供應(yīng)鏈上的各環(huán)節(jié)，這使得生產(chǎn)系統(tǒng)與IT技術(shù)密不可分。例如，近年來出現(xiàn)的CAD、CAM、FMS、CIMS、ERP等應(yīng)用軟件在企業(yè)的運(yùn)營管理中廣泛應(yīng)用，極大的提高了運(yùn)營管理的自動(dòng)化水平。然而，從另一個(gè)方面，也是對(duì)企業(yè)員工在技術(shù)、能力、培訓(xùn)等方面都有了更高的要求，對(duì)人力資源管理也就有了更為全面的需要。

三、中國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

目前，中國的中小企業(yè)數(shù)量大、機(jī)制靈活、經(jīng)營面廣、對(duì)市場反應(yīng)快速，但它們劣勢也相當(dāng)明顯，包括規(guī)模小、資源有限、組織成本低等問題。

(一)家族式管理弊端明顯

家族式管理是目前世界上中小企業(yè)的重要管理模式，也是我國絕大多數(shù)中小企業(yè)的管理方法。它是以血緣為紐帶、以追求家族利益為目標(biāo)、以親情至上為原則的一種管理方式。在中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初可謂是功高致遠(yuǎn)，然而隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，管理技術(shù)的升級(jí)，原始經(jīng)營管理方式的弊端已經(jīng)顯露無疑，為企業(yè)帶來了經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。首先，家長式領(lǐng)導(dǎo)管理使得決策容易產(chǎn)生失誤，企業(yè)習(xí)慣于依靠管理者魅力來管理企業(yè)；其次，而以血緣、姻親為基礎(chǔ)的排他性的信任度使得中小企業(yè)很難有多元化的人才競爭機(jī)制，員工的創(chuàng)造力大受影響，同時(shí)，不信任、不愿意引入外人來管理企業(yè)；再次，家族成員思想文化素養(yǎng)、企業(yè)忠誠度的差異，使得在親情之下的爭權(quán)奪利，耗散了企業(yè)發(fā)展壯大的精力；最后，一些有了一定發(fā)展的中小企業(yè)開始盲目自信，不注意新的競爭形勢、技術(shù)變革、原材料替換、新產(chǎn)品開發(fā)、消費(fèi)者偏好的變化，隨著管理者的衰老，年齡的增大，管理過程中的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)不斷增大。

(二)員工技術(shù)創(chuàng)新能力弱，資金缺乏

對(duì)于中小企業(yè)而言，最大的顧慮是缺乏人才和資金投入，目前廣大中小企業(yè)在經(jīng)營上也存在同樣的問題。由于中小企業(yè)容易受到外部經(jīng)營環(huán)境的影響，變數(shù)大、風(fēng)險(xiǎn)大，難以吸引投資者的注意。中小企業(yè)開辦頭三年關(guān)閉率約為33%-50%，關(guān)閉率非常高，這是其融資難的根本原因之一。由于缺乏創(chuàng)新資金、創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)大、創(chuàng)新成本高、創(chuàng)新回收周期長以及創(chuàng)新收益不明顯等方面的原因，造成了中國絕大多數(shù)中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力薄弱的現(xiàn)狀。而另一方面，技術(shù)創(chuàng)新思想的內(nèi)部源泉主要是高管以及營銷部，由于中小企業(yè)管理者通常缺乏正規(guī)的管理技能，技術(shù)人力資源素質(zhì)較低，銷售渠道較窄，這些因素都對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新意識(shí)造成了影響。

(三)人力資源匱乏，經(jīng)營管理水平偏低

中小企業(yè)在人力資源管理上，缺少專業(yè)的人員，企業(yè)也不愿在這方面適當(dāng)?shù)脑黾油度?，并且?xí)慣于傳統(tǒng)經(jīng)營管理模式，造成了中小企業(yè)經(jīng)營管理水平較低，管理制度不規(guī)范、不健全。引進(jìn)人才時(shí)可能會(huì)不擇手段，但卻忽視了人才流失。由于缺乏專門的人力資源管理部門，企業(yè)很難建立有效的人才評(píng)價(jià)機(jī)制。而管理者個(gè)人經(jīng)常會(huì)自作主張的進(jìn)行人才的績效評(píng)價(jià)，缺乏了科學(xué)性和公正性。

(四)社保剛性上升，企業(yè)擔(dān)憂用工成本加重

目前中小企業(yè)普遍反映用工招不到、留不住、用不起、社保負(fù)擔(dān)重，中小企業(yè)特別是勞動(dòng)密集型企業(yè)對(duì)社保征收新政普遍憂慮。

四、實(shí)施高效的人力資源管理

企業(yè)資源管理研究中心AMT指出：實(shí)施知識(shí)管理需要實(shí)現(xiàn)人、流程以及技術(shù)的實(shí)施的有機(jī)統(tǒng)一，某種程度上人的因素最為關(guān)鍵。人力資源開發(fā)與管理是指一個(gè)組織為有效利用其人力資源而進(jìn)行的活動(dòng)，包括制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃，并在其指導(dǎo)下，進(jìn)行人員安排、業(yè)績評(píng)定、員工激勵(lì)、管理培訓(xùn)及決定報(bào)酬和勞資關(guān)系等。

中小企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)與步驟分有以下4點(diǎn)。

第一，是工作分析，它是建立人力資源體系工作最重要、最基礎(chǔ)的一環(huán)，使得員工明確各自的工作崗位職責(zé)、工作目的和范圍、任職人的素質(zhì)要求。主要工作內(nèi)容包括：前期宣傳、培訓(xùn)，撰寫職務(wù)說明書，評(píng)估崗位設(shè)計(jì)，建立關(guān)鍵崗位的素質(zhì)模型。

第二，是員工招聘與任用，科學(xué)的招聘和任用系統(tǒng)包括：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略方針制定人才計(jì)劃，確定招聘人才的崗位需求、招聘流程，建立內(nèi)部人才檔案，做出招聘工作評(píng)估為以后招聘提供參考。

第三，是員工的培訓(xùn)與開發(fā)，即一個(gè)組織采取的促進(jìn)內(nèi)部成員學(xué)習(xí)的正式步驟，以便使培訓(xùn)后的成員行為有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)是培訓(xùn)專家和培訓(xùn)管理者依據(jù)培訓(xùn)理論和組織戰(zhàn)略目標(biāo)，制定培訓(xùn)政策，籌劃培訓(xùn)項(xiàng)目并付諸實(shí)施的過程。培訓(xùn)一般分為兩種，一是在崗培訓(xùn)，包括崗位培訓(xùn)和交叉——交流培訓(xùn)，二是不在崗培訓(xùn)，包括崗前培訓(xùn)和脫崗培訓(xùn)。

第四，是報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)。薪酬體系的確立，有效的薪酬制度有利于激發(fā)員工的工作熱情和工作積極性，薪酬體系的制度包括確定職級(jí)工資結(jié)構(gòu)，建立績效和薪酬關(guān)系，設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金條例?？冃Э己耸枪芾碚哂脕泶_保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段及過程，它包括建立各部門考評(píng)制度，設(shè)計(jì)自我評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)等評(píng)價(jià)體系，完成員工發(fā)展計(jì)劃、晉升計(jì)劃、薪酬調(diào)整的等后續(xù)工作。

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)與經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代，中國中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)以人為本、以人為核心，大力提升人力績效，提高經(jīng)營管理水平。