工資粘性：基于金融業(yè)與制造業(yè)上市公司的比較研究

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一、引 言

工資粘性問題，曾是宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究熱點(diǎn)。本文著眼于微觀公司層面，借鑒Anderson等提出的“費(fèi)用粘性”概念，[注]M. Anderson, et al., “Are Selling, General, and Administrative Costs ‘Sticky’?” Journal of Accounting Research, Vol.41, No.1, 2003, pp.47-63.將“工資粘性”定義為：企業(yè)營(yíng)業(yè)收入上升時(shí)工資的增加幅度大于營(yíng)業(yè)收入下降時(shí)工資的減少幅度。由于存在工資粘性，企業(yè)人力成本并不隨營(yíng)業(yè)收入呈相同幅度的雙向變化，從而對(duì)股東利益造成負(fù)面影響，產(chǎn)生勞資關(guān)系中財(cái)務(wù)不公平的現(xiàn)象。

企業(yè)工資屬于企業(yè)人力成本費(fèi)用。目前，國(guó)內(nèi)外從微觀層面專門研究工資粘性的比較少，主要集中在費(fèi)用粘性的研究上。Anderson等研究了美國(guó)7629家上市公司1979—1998年的費(fèi)用和收入，證實(shí)了費(fèi)用粘性的存在。國(guó)內(nèi)學(xué)者孫錚、劉浩對(duì)國(guó)內(nèi)上市292家公司1994—2001年的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)中國(guó)的上市公司同樣存在費(fèi)用粘性并且大于美國(guó)公司，并歸因出“契約觀”“效率觀”“機(jī)會(huì)主義觀”。[注]孫錚、劉浩：《中國(guó)上市公司費(fèi)用“粘性”行為研究》，《經(jīng)濟(jì)研究》2004年第12期，第26-34頁(yè)?！捌跫s觀”是指在營(yíng)業(yè)收入下降時(shí)，由于企業(yè)訂立契約的存在，使得調(diào)整成本較高，因此費(fèi)用下降的幅度較小。“效率觀”是指如果管理層水平低下，當(dāng)營(yíng)業(yè)收入發(fā)生變化的時(shí)候沒有能力適時(shí)調(diào)整，從而導(dǎo)致粘性產(chǎn)生?！皺C(jī)會(huì)主義觀”則強(qiáng)調(diào)，當(dāng)營(yíng)業(yè)收入上升，管理層會(huì)相應(yīng)增加薪酬和所控制的資源，但是當(dāng)營(yíng)業(yè)收入下降則不愿意相應(yīng)降低自身的薪酬和資源，這種自利的行為導(dǎo)致費(fèi)用粘性的產(chǎn)生。Banker等也總結(jié)出費(fèi)用粘性動(dòng)因主要有三個(gè)方面：調(diào)整成本、管理層樂觀預(yù)期和管理層機(jī)會(huì)主義。[注]R. D. Banker, et al., “Sticky Cost Behavior: Theory and Evidence,” Working Paper, 2011.近年來，國(guó)內(nèi)很多學(xué)者就如何降低費(fèi)用粘性進(jìn)行了實(shí)證研究，分別得出：交叉上市、[注]崔學(xué)剛、徐金亮：《境外上市、綁定機(jī)制與公司費(fèi)用粘性》，《會(huì)計(jì)研究》2013年第12期，第33-39頁(yè)。高管薪酬激勵(lì)、[注]羅宏：《國(guó)有企業(yè)高管薪酬、公司治理與費(fèi)用粘性》，《經(jīng)濟(jì)經(jīng)緯》2015年第2期，第99-104頁(yè)。國(guó)際四大審計(jì)、[注]梁上坤：《外部審計(jì)師類型與上市公司費(fèi)用粘性》，《會(huì)計(jì)研究》2015年第2期，第79-86頁(yè)。媒體關(guān)注、[注]梁上坤：《媒體關(guān)注、信息環(huán)境與公司費(fèi)用粘性》，《中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)》2017年第2期，第154-173頁(yè)。產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)[注]王明虎、章鐵生：《產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、資本結(jié)構(gòu)波動(dòng)與費(fèi)用粘性》，《商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理》2017年第3期，第69-80頁(yè)。等治理手段有助于降低公司費(fèi)用粘性。

國(guó)內(nèi)從微觀公司層面研究工資粘性的有方軍雄、劉媛媛和劉斌：方軍雄選取了部分上市公司2001—2007年數(shù)據(jù)為樣本驗(yàn)證了高管薪酬粘性的存在，即業(yè)績(jī)上升時(shí)高管薪酬的增加幅度顯著高于業(yè)績(jī)下降時(shí)薪酬減少的幅度；[注]方軍雄：《我國(guó)上市公司高管的薪酬存在粘性嗎？》，《經(jīng)濟(jì)研究》2009年第3期，第110-124頁(yè)。劉媛媛和劉斌則從《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施出發(fā)，實(shí)證分析了我國(guó)A股制造業(yè)上市公司2004—2011年的人工成本粘性變化。企業(yè)人力成本不僅包括高管薪酬，還包括普通員工的薪酬。[注]劉媛媛、劉斌：《勞動(dòng)保護(hù)、成本粘性與企業(yè)應(yīng)對(duì)》，《經(jīng)濟(jì)研究》2014年第5期，第63-76頁(yè)。

部分學(xué)者證實(shí)了我國(guó)上市公司的費(fèi)用粘性存在行業(yè)差異，如劉武以滬深A(yù)股上市公司為樣本，證明制造業(yè)和信息技術(shù)業(yè)存在較強(qiáng)的費(fèi)用粘性，房地產(chǎn)等行業(yè)的費(fèi)用粘性較弱或不存在。[注]劉武：《企業(yè)費(fèi)用“粘性”行為：基于行業(yè)差異的實(shí)證研究》，《中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)》2006年第12期，第105-112頁(yè)。近年來，行業(yè)之間的工資收入差距引起了社會(huì)的廣泛關(guān)注，尤其是金融業(yè)的高工資水平受到輿論抨擊。金融業(yè)工資水平居高不下，是否與金融業(yè)較高的工資粘性有關(guān)呢？

為此，本文選擇金融業(yè)和制造業(yè)進(jìn)行工資粘性存在性的實(shí)證檢驗(yàn)，并對(duì)兩個(gè)行業(yè)的工資粘性差異進(jìn)行比較研究。結(jié)果表明，金融業(yè)和制造業(yè)上市公司均存在工資粘性，金融業(yè)比制造業(yè)的工資粘性更為嚴(yán)重，甚至存在“包增不減”的特征。筆者從微觀公司層面驗(yàn)證了工資粘性的存在性及行業(yè)差異，并為金融業(yè)工資水平居高不下的現(xiàn)象提供了一種解釋。

二、理論分析與研究假設(shè)

(一)“工資粘性”概念的界定

“工資粘性”是指工資率不隨勞動(dòng)力供求關(guān)系的變化而及時(shí)迅速的調(diào)整?！百M(fèi)用粘性”是指企業(yè)費(fèi)用隨業(yè)務(wù)量上升而增加的幅度大于隨業(yè)務(wù)量下降而減少的幅度。借鑒“費(fèi)用粘性”的概念，本文從企業(yè)微觀層面研究工資粘性，在此重新進(jìn)行界定。將“工資粘性”定義為：企業(yè)營(yíng)業(yè)收入上升時(shí)工資的增加幅度大于營(yíng)業(yè)收入下降時(shí)工資的減少幅度。

(二)工資粘性的存在性

Anderson、孫錚、劉浩以及后續(xù)許多學(xué)者都驗(yàn)證了企業(yè)費(fèi)用粘性的存在。工資是企業(yè)給予勞動(dòng)者的報(bào)酬，屬于人力成本費(fèi)用。勞動(dòng)者受國(guó)家勞動(dòng)法律保護(hù)，相較于其他費(fèi)用，工資的粘性會(huì)更高。首先，企業(yè)要持續(xù)經(jīng)營(yíng)，與員工簽訂長(zhǎng)期契約，特別是實(shí)行基本工資制度的企業(yè)，即使銷售收入有了一定的下降，企業(yè)發(fā)放的基本工資相當(dāng)于固定成本，不隨經(jīng)營(yíng)好壞而改變，否則就會(huì)視作違約，違約成本也較高。在這種情況下，管理層往往會(huì)降低工資減少的幅度，從而產(chǎn)生工資粘性。劉媛媛和劉斌的研究表明，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施加劇了企業(yè)的人工成本粘性。其次，員工是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避者，會(huì)拒絕工資下降。企業(yè)和員工之間達(dá)成一種穩(wěn)定工資收入的默契，即便營(yíng)業(yè)收入有所下降，為穩(wěn)定員工隊(duì)伍，企業(yè)一般不相應(yīng)地降低工資水平，這也會(huì)導(dǎo)致工資粘性。第三，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離導(dǎo)致“內(nèi)部人控制”的問題。管理層出于自利動(dòng)機(jī)，將員工工資收入的目標(biāo)函數(shù)納入自身的收入目標(biāo)函數(shù)，在營(yíng)業(yè)收入上升時(shí)，管理者往往將業(yè)績(jī)歸功于自身和員工的努力從而大幅度提高薪酬；當(dāng)營(yíng)業(yè)收入下降時(shí)，將過失歸咎于外部客觀原因，不降工資或減小工資的降低幅度，從而導(dǎo)致工資粘性的產(chǎn)生。由此，提出研究假設(shè)H1。

H1：我國(guó)上市公司均存在工資粘性特征。

(三)工資粘性的行業(yè)差異

不同行業(yè)的企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)、經(jīng)營(yíng)環(huán)境、資本結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度、成本構(gòu)成以及工資制度等方面存在差異，導(dǎo)致行業(yè)間費(fèi)用(包含工資)隨業(yè)務(wù)量變化而調(diào)整的速率或幅度會(huì)存在差異，行業(yè)間的費(fèi)用或工資粘性就會(huì)產(chǎn)生差異。劉武以滬深A(yù)股上市公司為樣本，證明了我國(guó)費(fèi)用粘性的行業(yè)差異，其中制造業(yè)和信息技術(shù)業(yè)存在較強(qiáng)的費(fèi)用粘性，房地產(chǎn)等行業(yè)的費(fèi)用粘性較弱或不存在。[注]劉武：《企業(yè)費(fèi)用“粘性”行為：基于行業(yè)差異的實(shí)證研究》，《中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)》2006年第12期，第105-112頁(yè)。制造業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的主體，而金融業(yè)的工資水平一直高于制造業(yè)，是否存在一種可能：金融業(yè)的工資粘性大于制造業(yè)的工資粘性。

Anderson和Lanen認(rèn)為，制造業(yè)的費(fèi)用粘性大于金融業(yè)的費(fèi)用粘性，這是由于制造業(yè)公司中的固定資產(chǎn)比重大，可控成本少，不易調(diào)整，所以費(fèi)用粘性較高。[注]S. W.Anderson and W.Lanen, “Understanding Cost Management: What can we Learn from the Evidence on Sticky Costs?” Working Paper，2007.但是，筆者認(rèn)為Anderson和Lanen有關(guān)費(fèi)用粘性的這種說法并不適用于我國(guó)制造業(yè)與金融業(yè)的工資粘性。這是因?yàn)椋旱谝唬蟛糠种圃鞓I(yè)企業(yè)特別是勞動(dòng)密集型企業(yè)對(duì)工人工資實(shí)行計(jì)件工資制，變動(dòng)工資成本占比較高，固定工資成本比重較低，一旦業(yè)務(wù)量下降，這些工人的計(jì)件工資部分就會(huì)相應(yīng)地減少。而金融業(yè)企業(yè)員工工資大部分實(shí)行“基本工資+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)”模式，基本工資即所謂的固定工資成本比重較高，即使?fàn)I業(yè)收入下降，基本工資的數(shù)額也不會(huì)相應(yīng)減少，只有占比較低的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)部分會(huì)減少，故工資制度差異會(huì)導(dǎo)致金融業(yè)比制造業(yè)的工資粘性要大。第二，總體來說，金融業(yè)的產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度低于制造業(yè)。產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度越高，管理者就越傾向于加大費(fèi)用，包括工資的控制，使得工資增長(zhǎng)幅度降低。王明虎、章鐵生研究發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能有效抑制企業(yè)費(fèi)用粘性。[注]王明虎、章鐵生：《產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、資本結(jié)構(gòu)波動(dòng)與費(fèi)用粘性》，《商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理》2017年第3期，第69-80頁(yè)。而且，我國(guó)金融業(yè)受國(guó)家保護(hù)，其對(duì)外開放程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于制造業(yè)，許多金融業(yè)公司處于壟斷地位。因此，產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度差異也會(huì)導(dǎo)致金融業(yè)比制造業(yè)的工資粘性更大。第三，我國(guó)金融行業(yè)中的國(guó)有企業(yè)占比大于制造業(yè)。國(guó)有企業(yè)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任大于民營(yíng)企業(yè)，在用工方式、工資調(diào)整機(jī)制等方面沒有民營(yíng)企業(yè)靈活，且國(guó)有企業(yè)高管的升遷與員工支持度有關(guān)，國(guó)有企業(yè)高管為“討好員工”樂于對(duì)員工工資保持只增不減。此因素也會(huì)導(dǎo)致金融業(yè)的工資粘性較高。綜上，我們提出研究假設(shè)H2。

H2：金融業(yè)的工資粘性高于制造業(yè)的工資粘性。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)模型構(gòu)建與變量定義

為檢驗(yàn)研究假設(shè)，本文借鑒Anderson 的方法，并將費(fèi)用指標(biāo)Expense替換為工資指標(biāo)Salary，建立計(jì)量模型。

對(duì)于假設(shè)H1，建立基本模型(1)：

(1)

對(duì)于假設(shè)H2，構(gòu)建模型(2)：

(2)

上述兩個(gè)模型中的變量含義說明如下：

(1)Salaryi,t表示第i家公司第t年的工資費(fèi)用支出，用現(xiàn)金流量表中的“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”加上資產(chǎn)負(fù)債表中“應(yīng)付職工薪酬”年末數(shù)減去年初數(shù)的差額之和來計(jì)算得出，即：工資費(fèi)用=支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金+應(yīng)付職工薪酬(年末數(shù)-年初數(shù))。

(2)Revenuei,t表示第i家公司第t年的營(yíng)業(yè)收入，直接使用利潤(rùn)表中的“營(yíng)業(yè)收入”金額。

(5)Di,t是虛擬變量，當(dāng)公司i第t年的營(yíng)業(yè)收入小于第t-1年時(shí)，其取值為1；當(dāng)公司i第t年的營(yíng)業(yè)收入大于第t-1年時(shí)，其取值為0。由于工資粘性的存在，收入上升時(shí)工資費(fèi)用上升的比例要大于收入下降時(shí)工資費(fèi)用下降的比例，可以推斷β2<0，并且β2的絕對(duì)值越大，工資下降的比例越小，工資粘性越高。

(6)Ind是行業(yè)虛擬變量，當(dāng)公司屬于金融業(yè)時(shí)，取值為1，否則為0。根據(jù)假設(shè)H2，預(yù)期β3<0。

(二)樣本選取

根據(jù)研究目的，本文選取按證監(jiān)會(huì)2012年上市公司行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)劃分為金融業(yè)和制造業(yè)的滬深A(yù)股上市公司作為研究對(duì)象，收集了2010—2015年的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，并按如下步驟作了篩選：(1)剔除2011年及之后才上市的公司；(2)剔除2010—2015年中任一年的營(yíng)業(yè)收入和工資費(fèi)用數(shù)據(jù)缺失或異常的公司；(3)剔除2010—2015年中任一年的營(yíng)業(yè)收入變化率和工資費(fèi)用變化率異常的公司。經(jīng)過篩選，最后共獲得金融業(yè)上市公司41家205個(gè)觀測(cè)值，制造業(yè)上市公司1134家5670個(gè)觀測(cè)值，組成數(shù)據(jù)樣本用STATA軟件進(jìn)行實(shí)證分析。數(shù)據(jù)來源于國(guó)泰安研究服務(wù)中心的“CSMAR中國(guó)上市公司財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)庫(kù)”，并抽樣與上市公司年報(bào)進(jìn)行了核對(duì)與更正。

四、實(shí)證分析與結(jié)果

(一)描述性統(tǒng)計(jì)

表1 主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)

注：工資費(fèi)用、營(yíng)業(yè)收入的單位為：萬元

資料來源：作者計(jì)算整理

表1是樣本公司主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)情況。金融業(yè)上市公司年?duì)I業(yè)收入的均值為938億元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于制造業(yè)上市公司的均值60億元；金融業(yè)上市公司年?duì)I業(yè)收入中值為91億元，也遠(yuǎn)大于制造業(yè)上市公司的中值17.4億元。[注]作者根據(jù)金融業(yè)上市公司41家205個(gè)觀測(cè)值，制造業(yè)上市公司1134家5670個(gè)觀測(cè)值計(jì)算得出。這說明我國(guó)金融業(yè)上市公司的盈利能力要比制造業(yè)上市公司強(qiáng)。因而，金融業(yè)上市公司工資費(fèi)用的均值(1.48萬元)和中值(2.58萬元)都大于制造業(yè)上市公司工資費(fèi)用的均值(4.52萬元)和中值(1.78萬元)。金融業(yè)和制造業(yè)的工資費(fèi)用變化率的均值均大于各自營(yíng)業(yè)收入變化率的均值，說明我國(guó)上市公司的工資費(fèi)用的平均增長(zhǎng)速度要比營(yíng)業(yè)收入快，很可能存在工資粘性的問題。

(二)研究假設(shè)檢驗(yàn)

1.假設(shè)H1的實(shí)證檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)H1，本文分別構(gòu)建行業(yè)混合樣本、金融業(yè)樣本、制造業(yè)樣本對(duì)模型(1)進(jìn)行回歸，每個(gè)樣本在回歸時(shí)都采用了固定效應(yīng)、隨機(jī)效應(yīng)和混合OLS三種估計(jì)方法，其回歸結(jié)果如表2、表3和表4所示。F檢驗(yàn)表明，混合OLS估計(jì)優(yōu)于固定效應(yīng)估計(jì)。LM檢驗(yàn)表明，混合OLS估計(jì)優(yōu)于隨機(jī)效應(yīng)估計(jì)。因此，本文選用混合OLS回歸結(jié)果進(jìn)行討論。

從表2、表3和表4來看，無論行業(yè)混合樣本還是分行業(yè)樣本的混合OLS回歸結(jié)果都表明，交乘項(xiàng)的系數(shù)β2都為負(fù)，都通過了顯著性檢驗(yàn)，符合預(yù)期。表2中的回歸系數(shù)表明，營(yíng)業(yè)收入增加1%時(shí)工資的增加幅度為0.6177%，營(yíng)業(yè)收入減少1%時(shí)工資的減少幅度只為0.6177%-0.3151=0.3026%，上市公司存在工資粘性。表3中的回歸系數(shù)表明，制造業(yè)公司的營(yíng)業(yè)收入增加1%時(shí)工資的增加幅度為0.6135%，營(yíng)業(yè)收入減少1%時(shí)工資的減少幅度只有0.6135%-0.2988%=0.3147%，制造業(yè)上市公司存在工資粘性。表4中的回歸系數(shù)表明，金融業(yè)公司的營(yíng)業(yè)收入增加1%時(shí)工資的增加幅度為0.7461%，營(yíng)業(yè)收入減少1%時(shí)工資的減少幅度為0.7461%-0.9366%=-0.1905%，即工資不減反而增加0.1905%，只是增幅低于隨營(yíng)業(yè)收入增加時(shí)的增幅而已，金融業(yè)公司的工資“包增不減”。綜上，無論是金融業(yè)還是制造業(yè)上市公司均存在工資粘性，假設(shè)H1得到驗(yàn)證。

表2 行業(yè)混合樣本回歸結(jié)果

注：因變量為工資費(fèi)用變化率；***表示1%水平下顯著；括號(hào)中為t(或z)統(tǒng)計(jì)量的數(shù)值

資料來源：作者計(jì)算整理

表3 制造業(yè)樣本回歸結(jié)果

續(xù)表3

注：因變量為工資費(fèi)用變化率；***表示1%水平下顯著；括號(hào)中為t(或z)統(tǒng)計(jì)量的數(shù)值

資料來源：作者計(jì)算整理

表4 金融業(yè)樣本回歸結(jié)果

注：因變量為工資費(fèi)用變化率；***表示1%水平下顯著；括號(hào)中為t(或z)統(tǒng)計(jì)量的數(shù)值

資料來源：作者計(jì)算整理

2.假設(shè)H2的實(shí)證檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)H2，使用行業(yè)混合樣本對(duì)模型(2)進(jìn)行回歸，在回歸時(shí)采用了固定效應(yīng)、隨機(jī)效應(yīng)和混合OLS三種估計(jì)方法，其回歸結(jié)果如表5所示。F檢驗(yàn)表明，混合OLS估計(jì)優(yōu)于固定效應(yīng)估計(jì)。LM檢驗(yàn)表明，混合OLS估計(jì)優(yōu)于隨機(jī)效應(yīng)估計(jì)。因此，本文選用混合OLS回歸結(jié)果進(jìn)行討論。

表5 金融業(yè)與制造業(yè)工資粘性差異的回歸結(jié)果

注：因變量為工資費(fèi)用變化率；***表示1%水平下顯著，**表示5%水平下顯著；括號(hào)中為t(或z)統(tǒng)計(jì)量的數(shù)值

資料來源：作者計(jì)算整理

從表5來看，混合OLS回歸結(jié)果表明，行業(yè)×交乘項(xiàng)的系數(shù)β3為負(fù)，通過了顯著性檢驗(yàn)，符合預(yù)期。表5中的回歸系數(shù)表明，無論制造業(yè)還是金融業(yè)上市公司，營(yíng)業(yè)收入增加1%時(shí)工資的增加幅度為0.6180%；營(yíng)業(yè)收入減少1%時(shí)，制造業(yè)公司工資的減少幅度為0.6180-0.3050=0.313%，而金融業(yè)公司工資的減少幅度為0.6180-0.3050-0.4049=-0.0919%，即工資不減反而增加0.0919%。金融業(yè)公司工資“包增不減”，其工資粘性大于制造業(yè)公司，假設(shè)H2得到驗(yàn)證。

金融業(yè)公司的工資“包增不減”，很可能是因?yàn)椋旱谝唬べY構(gòu)成中固定部分占比很大，一般不向下調(diào)整；第二，由于國(guó)家對(duì)金融業(yè)的過度保護(hù)，大部分金融業(yè)公司處于壟斷地位，員工工資享受“壟斷租金”，即便業(yè)務(wù)量有所減少，其固定工資部分照樣增加；第三，金融業(yè)中大部分公司是國(guó)有企業(yè)，高管為了升遷需要員工支持而“討好員工”，即便業(yè)務(wù)量減少，也不降低員工工資，即員工工資具有向下的剛性——無論業(yè)務(wù)量如何變化，企業(yè)不降低員工工資。

(三)穩(wěn)健性分析

為檢驗(yàn)本文研究結(jié)論的可靠性，本文還將樣本按年度分成了5個(gè)年度樣本進(jìn)行了穩(wěn)健性分析。限于篇幅，只報(bào)告了金融業(yè)與制造業(yè)工資粘性差異的分年度樣本回歸結(jié)果，如表6所示。

注：因變量為工資費(fèi)用變化率；***表示1%水平下顯著，**表示5%水平下顯著；括號(hào)中為t統(tǒng)計(jì)量的數(shù)值

資料來源：作者計(jì)算整理

關(guān)于模型(1)的分年度回歸結(jié)果表明，除了金融業(yè)2011年、2012年、2013年樣本的回歸系數(shù)β2沒有通過顯著性檢驗(yàn)外，其他系數(shù)符號(hào)和顯著性都沒有影響。

關(guān)于模型(2)的分年度回歸結(jié)果表明，除了2011年樣本的回歸系數(shù)β3的符號(hào)不為負(fù)以及2013年樣本的回歸系數(shù)β3沒有通過顯著性檢驗(yàn)外，其他系數(shù)符號(hào)和顯著性都沒有影響。

五、結(jié)論與啟示

本文選取金融業(yè)上市公司41家、制造業(yè)上市公司1134家2011—2015年的營(yíng)業(yè)收入和薪酬數(shù)據(jù)構(gòu)建研究樣本，實(shí)證分析了我國(guó)上市公司的工資粘性問題。通過研究，得出以下兩個(gè)結(jié)論：第一，無論是金融業(yè)上市公司還是制造業(yè)上市公司都存在工資粘性；第二，金融業(yè)上市公司的工資粘性大于制造業(yè)上市公司的工資粘性。

從研究中還發(fā)現(xiàn)，我國(guó)金融業(yè)上市公司的工資存在“包增不減”的現(xiàn)象，即金融業(yè)公司營(yíng)業(yè)收入不管增加還是減少，工資都會(huì)增加，只是營(yíng)業(yè)收入增加時(shí)工資的增加幅度會(huì)大于營(yíng)業(yè)收入減少時(shí)工資的增加幅度而已。這為金融業(yè)工資一直高居行業(yè)前列且差距難以縮小的現(xiàn)象提供了一種解釋。假設(shè)一家金融業(yè)公司和一家制造業(yè)公司在某一年的營(yíng)業(yè)收入和工資都是100萬元，隨后年度的營(yíng)業(yè)收入按增加10%、減少5%的規(guī)律螺旋式變化，工資則按照本文模型(2)的回歸結(jié)果變化，將兩家公司5年工資的變化結(jié)果計(jì)算出來，結(jié)果用圖1表示。一年后，兩家公司的工資與營(yíng)業(yè)收入增加幅度相同，工資相同；但由于金融業(yè)的工資粘性大于制造業(yè)，且“包增不減”，5年后金融業(yè)公司工資就比制造業(yè)公司的工資高出4.16%。隨著時(shí)間的推移，兩家公司的工資差距會(huì)逐漸擴(kuò)大。由此推斷，金融業(yè)工資居高不下且與其他行業(yè)的差距難以縮小的現(xiàn)象很可能與金融業(yè)具有較高的工資粘性有關(guān)。

圖1 兩家公司5年工資的試算結(jié)果

金融業(yè)工資的平均水平高于制造業(yè)，而且其工資粘性大于制造業(yè)，這不利于制造業(yè)對(duì)人才的吸納，不利于制造業(yè)的發(fā)展。如何降低工資粘性，尤其是降低金融業(yè)的工資粘性，是未來研究的一個(gè)重要問題。本文沒有分別討論高管薪酬和普通員工薪酬的工資粘性，計(jì)量模型沒有考慮其他控制變量，這些都是后續(xù)研究值得關(guān)注的方面。