企業(yè)統(tǒng)一安排休息 能抵充年休假嗎？

案例：陳某于2015年6月入職某紡織公司擔(dān)任操作工，簽訂勞動(dòng)合同約定每月工資3000元。作為生產(chǎn)型企業(yè)，公司每年春節(jié)前后會(huì)多放一周假期。陳某曾在2018年3月份向公司申請了年休假。得到的回復(fù)是當(dāng)年的年休假已經(jīng)在春節(jié)期間用完了。

2018年5月陳某因違紀(jì)被公司解除勞動(dòng)合同。離職后，陳某申請勞動(dòng)仲裁，要求公司支付2017年及2018年部分的應(yīng)休未休年休假工資。

公司方認(rèn)為，公司對于員工的年休假有統(tǒng)籌安排權(quán)。公司統(tǒng)一安排員工在春節(jié)期間休假，屬于行使公司的統(tǒng)籌安排權(quán)。員工當(dāng)年度的年休假已經(jīng)使用了5天。陳某一年的年休假為5天。因此，陳某當(dāng)年不再享有年休假。公司無需支付應(yīng)休未休年休假的工資。

說法：《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排?！?/p>

本案中，公司沒有在放假通知中寫明額外多放的假期需要使用員工的年休假抵扣，不能悄無聲息地將員工的年休假進(jìn)行抵充。

仲裁委員會(huì)經(jīng)審理后認(rèn)為，公司的放假通知僅告知了員工放假時(shí)間，未明確告知員工該假期是作為年休假安排。不能視作為公司對員工年休假的統(tǒng)籌安排。故支持陳某2017年及2018年部分應(yīng)休未休年休假工資。

用人單位發(fā)生改變不屬勞動(dòng)合同變更

案例：2017年10月19日，谷向陽入職一家遠(yuǎn)程診療科技集團(tuán)公司。當(dāng)天，雙方簽訂了為期3年的固定期限勞動(dòng)合同。合同約定其擔(dān)任市場營銷助理職務(wù)，正式入職前有6個(gè)月的試用期，具體日期為2017年10月19日至2018年4月18日。

2017年11月8日，遠(yuǎn)程診療公司與谷向陽協(xié)商，將勞動(dòng)合同中的用工主體變更為某機(jī)器人公司。即日起，機(jī)器人公司開始為谷向陽繳納社會(huì)保險(xiǎn)，并向其支付試用期工資4500元。

然而，機(jī)器人公司將工資支付至2018年2月28日后，就未再向谷向陽支付過任何費(fèi)用。到了2018年3月10日，該公司還以試用期不符合錄用條件為由，書面通知與谷向陽解除勞動(dòng)關(guān)系。

谷向陽不服公司決定，將機(jī)器人公司訴至勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)，請求裁決公司向其支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金4500元，以及2018年3月1日至10日期間工資1448元。

說法：《勞動(dòng)合同法》第34條規(guī)定，用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。

本案中，遠(yuǎn)程機(jī)器人公司是遠(yuǎn)程診療公司的關(guān)聯(lián)公司，并非后者合并或分立的直接后果，因此，不符合勞動(dòng)合同承繼履行的法定情形，其實(shí)質(zhì)屬于非因勞動(dòng)者本人原因從原用人單位被安排至新用人單位的情形。

仲裁委審理認(rèn)為，遠(yuǎn)程機(jī)器人公司未就其與谷向陽之間是否有關(guān)于試用期錄用條件的約定進(jìn)行舉證，也未提交證據(jù)證明谷向陽的行為屬于不符合試用期錄用條件的情形。因此，其解除谷向陽的勞動(dòng)關(guān)系缺乏事實(shí)依據(jù)，屬于違法解除。