出版社人才建設(shè)問題及策略思考

韓敏

市場經(jīng)濟(jì)條件下出版業(yè)的競爭，說到底是從業(yè)人員素質(zhì)的競爭。在生產(chǎn)力的諸要素中，人是最活躍、最具潛力的因素。特別是作為知識經(jīng)濟(jì)重要組成部分的出版業(yè)，其產(chǎn)品凝結(jié)著出版從業(yè)者的密集智力勞動，重視人力資源開發(fā)，培養(yǎng)與引進(jìn)高素質(zhì)人才，是出版企業(yè)在競爭中生存與發(fā)展的關(guān)鍵，也是出版企業(yè)在競爭中是否擁有核心競爭力的一個標(biāo)志[1]。

然而，曾經(jīng)備受尊重，一崗難求的出版行業(yè)面臨越來越嚴(yán)重的“人才荒”。以筆者看來，目前出版行業(yè)人才問題突出表現(xiàn)在以下四個方面：一是隨著上世紀(jì)八九十年代入職的出版中堅力量逐漸退出，人才斷層的問題日漸突出；二是學(xué)術(shù)功底扎實、策劃創(chuàng)意能力和項目執(zhí)行能力較強(qiáng)的領(lǐng)軍人才和業(yè)務(wù)骨干普遍缺乏；三是出版行業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力持續(xù)下降，人才引進(jìn)質(zhì)量有逐年下滑的趨勢；四是出版行業(yè)優(yōu)秀人才有不斷向高校及其他行業(yè)外流的趨勢，“留不住”的情況時有發(fā)生，與上世紀(jì)八九十年代大學(xué)老師“棄教從編”形成了強(qiáng)烈反差。問題之嚴(yán)重，筆者認(rèn)為已影響到整個行業(yè)的發(fā)展。

筆者任職于一家以辭書、古籍為專業(yè)特色的地方出版社，近六年來，在抓經(jīng)營管理及內(nèi)容建設(shè)的過程中，始終將人才引進(jìn)與培養(yǎng)作為“牛鼻子工程”來抓，不遺余力，也取得了一些成效。比如引進(jìn)了一批較高水平的專業(yè)人才，出版隊伍的結(jié)構(gòu)及層次有一定的改觀，在出版社經(jīng)營全面好轉(zhuǎn)中發(fā)揮了重要作用；由本社編校人員組成的代表隊參加第六屆“韜奮杯”全國出版社青年編校大賽取得了個人全國第三、團(tuán)體全國第十五名的好成績；等等?；緦崿F(xiàn)了人才成長、產(chǎn)品線建設(shè)、企業(yè)效益提升的良性互動。但是，人才問題仍然是制約我社專業(yè)化、高質(zhì)量發(fā)展的瓶頸。尤其是近兩年，招聘工作越來越艱難，有一次，我社認(rèn)真組織招聘工作，通過遴選并初步達(dá)成就業(yè)意向的6名應(yīng)屆畢業(yè)生，最終竟然無一人到崗，有應(yīng)聘者寧愿選擇在三線城市當(dāng)中學(xué)教師，也不愿就職于出版社。

一、出版業(yè)面臨“人才荒”的原因

為何會出現(xiàn)上述窘境？筆者認(rèn)為主要包括以下幾個方面。

（一）出版行業(yè)的比較優(yōu)勢下降

傳統(tǒng)出版行業(yè)的比較優(yōu)勢逐年下降，對人才的吸引力也隨之減弱，主要體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)收入和身份認(rèn)同兩方面。

經(jīng)濟(jì)收入的落差是硬傷。上世紀(jì)八九十年代至本世紀(jì)初，是傳統(tǒng)出版業(yè)的黃金期，出版行業(yè)的薪資水平及各種隱性福利待遇都具有較明顯的競爭優(yōu)勢，一度被某些媒體歸為“暴利”行業(yè)，對于優(yōu)秀人才而言，當(dāng)時進(jìn)入出版社工作是一個相當(dāng)不錯的選擇。時移世易，隨著新興產(chǎn)業(yè)快速崛起，傳統(tǒng)出版行業(yè)的比較優(yōu)勢正在逐漸消失。根據(jù)國家新聞出版署發(fā)布的《2017年新聞出版產(chǎn)業(yè)分析報告》，2017年新聞出版產(chǎn)業(yè)實現(xiàn)營業(yè)收入18 119.2億元，其中圖書出版879.6億元，占比僅4.85%；[2]據(jù)清華大學(xué)傳媒經(jīng)濟(jì)與管理中心發(fā)布的《傳媒藍(lán)皮書：中國傳媒產(chǎn)業(yè)發(fā)展報告（2018）》，2017年傳統(tǒng)媒體市場持續(xù)整體衰落，其規(guī)模僅占傳媒產(chǎn)業(yè)總體規(guī)模的五分之一，其中報刊圖書等平面媒體的市場份額不到6%。[3]隨著出版行業(yè)的比較優(yōu)勢下降，出版從業(yè)人員的收入水平也失去了競爭力，有的出版社可能還有所下降。如果考慮到出版行業(yè)對人才尤其是編輯人才素質(zhì)的高要求，編輯工作的繁難程度及其承擔(dān)的巨大壓力，出版行業(yè)的薪資性價比明顯偏低。

職業(yè)認(rèn)同感弱化是隱患。中國素有“敬惜字紙”的文化傳統(tǒng)。編輯出版工作曾長期被視為高尚而有尊嚴(yán)的文化工作，不少人以從事編輯工作為榮。本世紀(jì)初，出版業(yè)興起轉(zhuǎn)企改制及上市熱潮，出版業(yè)的產(chǎn)業(yè)屬性被大大強(qiáng)化，在出版業(yè)市場化的過程中，對經(jīng)營利潤的重視，使得出版業(yè)最根本的文化精神有所失落[4]。出版企業(yè)與其他一般企業(yè)的邊界因此變得模糊，“泯然眾人矣”。出版業(yè)文化屬性的淡化與弱化，使得一部分對文化工作有著特殊認(rèn)同感的人才不再將從事出版工作作為首選職業(yè)。

（二）出版企業(yè)對人才的引進(jìn)和培養(yǎng)重視不夠

出版企業(yè)在轉(zhuǎn)企改制后，考核方式發(fā)生了根本變化，出版企業(yè)普遍存在重當(dāng)前目標(biāo)利潤實現(xiàn)、輕長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展的問題，對人才引進(jìn)和培養(yǎng)這種打基礎(chǔ)、管長遠(yuǎn)的工作缺少足夠的耐心，甚至把進(jìn)人當(dāng)成增加成本的“包袱”，而不是財富。出版企業(yè)公司化之后，各地方政府對出版集團(tuán)的定位偏重于產(chǎn)業(yè)，管理方式隨之發(fā)生了變化，各地出版集團(tuán)的管理層漸漸發(fā)生了結(jié)構(gòu)性變化，非出版行業(yè)出身的管理者占比越來越大，對出版業(yè)人才的專業(yè)化要求重視不足，對引進(jìn)人才的標(biāo)準(zhǔn)降低，過濫過泛，一定程度上出現(xiàn)了“劣幣驅(qū)逐良幣”的問題。

（三）缺乏必要的人才培養(yǎng)保障機(jī)制

出版業(yè)是內(nèi)容生產(chǎn)業(yè)，要求從業(yè)者既要有高出社會平均水平的知識積累，又要有輕松駕馭文化生產(chǎn)的創(chuàng)意能力，能將艱深枯燥的學(xué)術(shù)研究與普通讀者的閱讀喜好串聯(lián)銜接，從而推動學(xué)術(shù)的發(fā)展、文化的進(jìn)步。因此，出版行業(yè)對人才的要求尤為突出，出版社的人才質(zhì)量、編輯水平?jīng)Q定了出版社的高度和成就。由于出版行業(yè)的特殊性，人才尤其是編輯人才的成長周期比較長，需要度過比較漫長的“板凳期”。若出版企業(yè)完全以績效考核為導(dǎo)向，對新進(jìn)人才沒有設(shè)置一定的“保護(hù)期”，采取必要的保護(hù)措施，優(yōu)秀的人才即使能夠引進(jìn)來，也不一定熬得住、留得下來。

社會環(huán)境的變化，導(dǎo)致出版行業(yè)“一才難求”。這就要求出版社負(fù)責(zé)人在抓好經(jīng)營管理工作的同時，必須更加重視人才問題，騰出更多的精力，用心抓人才引進(jìn)與培養(yǎng)，將其作為培養(yǎng)本社核心競爭力和增強(qiáng)可持續(xù)發(fā)展能力的重要抓手，努力披沙淘金，為出版社招攬到更多、更好、更適合的專業(yè)人才。

二、出版社引進(jìn)和培養(yǎng)人才的策略

如何通過引進(jìn)和培養(yǎng)應(yīng)對出版社人才匱乏問題，筆者在近幾年的工作中有以下心得。

（一）科學(xué)設(shè)置崗位需求及招聘條件

人才的引進(jìn)必須為企業(yè)的發(fā)展需求服務(wù)，服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。出版業(yè)發(fā)展到現(xiàn)階段，已經(jīng)成為一個微利行業(yè)，甚至需要國家給予一定的扶持。因此，出版企業(yè)更加強(qiáng)調(diào)投入產(chǎn)出效率，更加強(qiáng)調(diào)利潤增長，考核也更加嚴(yán)格。出版社不可能承擔(dān)更多的人力成本，必須將有限的人力資源聚集于本社的優(yōu)勢領(lǐng)域。市場環(huán)境的變化，也逼迫出版企業(yè)必須拋棄粗放的出版經(jīng)營模式，走專業(yè)化、精細(xì)化的發(fā)展之路。在出版方向及產(chǎn)品線建設(shè)上，必須有所為有所不為，做必要的減法與聚焦，努力使有限的資源效率最大化，形成突擊力量，打造產(chǎn)品特色與優(yōu)勢。人才招聘必須根據(jù)本社的產(chǎn)品線發(fā)展需要，科學(xué)設(shè)置崗位需求及相應(yīng)的招聘條件，精準(zhǔn)招聘，量“才”而入。

為了保證招聘效果與質(zhì)量，招聘條件可適當(dāng)高于實際需求，同時對學(xué)校、學(xué)歷、專業(yè)水準(zhǔn)的要求越清晰越好。

（二）招聘工作常態(tài)化，人才渠道多元化

首先是提高招聘信息發(fā)布的有效性。筆者所在的出版社在近幾年招聘工作中摸索出一條重要經(jīng)驗，就是根據(jù)本社辭書、古籍出版的專業(yè)需求特性，將相關(guān)招聘信息直接發(fā)布到一些以文史見長的“雙一流”大學(xué)的相關(guān)院系，招聘效果較好。其次是將招聘工作常態(tài)化，盡可能網(wǎng)羅流動于社會中的所需人才，比如通過一些口碑較好的人才網(wǎng)面向社會常年招聘。通過這種常態(tài)化的招聘方式，我社也招聘到了幾位非常符合需求的人才。其三是積極參加由政府及上級主管部門組織的各種面向大學(xué)及社會的招聘會?？傊?，出版社要廣開“才”路，盡可能通過一切渠道將招聘信息有效傳遞給更多的應(yīng)聘者。在招聘過程中，我們比較注意人才來源地域及學(xué)校的多元化，以實現(xiàn)出版資源及人才專業(yè)的優(yōu)勢互補(bǔ)。

（三）科學(xué)設(shè)計測評方案

鑒于出版社的進(jìn)人門檻比較高，用人指標(biāo)有限，而現(xiàn)在的普遍趨勢是人才的流動性增強(qiáng)，員工對企業(yè)的忠誠度、依附性減弱，這就要求出版社在招聘過程中不得不精心設(shè)計適合本單位的科學(xué)測評方案，在確保引進(jìn)人才符合專業(yè)需求的同時，盡可能讓人才“留得住”。

一是設(shè)定嚴(yán)格的招聘標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)崗位需求劃定較高的進(jìn)人門檻，確保應(yīng)聘人員從硬件上能夠達(dá)到本社的要求，以免受到不必要的人情干擾。

二是認(rèn)真考察專業(yè)能力。在大學(xué)擴(kuò)招之后，毋庸諱言，單憑學(xué)校、學(xué)歷已難以對應(yīng)聘者的能力作出準(zhǔn)確判斷，因此，除了組織常規(guī)的招聘考試，用人單位必須根據(jù)不同崗位的專業(yè)要求，增加專業(yè)能力測試，確保引進(jìn)人才滿足專業(yè)需要。

三是精心組織面試，認(rèn)真考察綜合素養(yǎng)。綜合素養(yǎng)考察包括創(chuàng)意能力、執(zhí)行能力、人際溝通能力等。通過筆試、面試等一系列全方位考核，出版企業(yè)希望招到案頭專業(yè)能力強(qiáng)、頭腦靈活、眼界開闊，有培養(yǎng)前途的人才。

面試中非常重要的一環(huán)是對應(yīng)聘者職業(yè)理想的考察。通過有針對性的專業(yè)提問、漫談式的交流互動來考察應(yīng)聘者的職業(yè)理想，從眾多應(yīng)聘者中將熱愛書籍，能夠安于“坐冷板凳”，有志于從事文化傳承工作的優(yōu)秀人才選拔出來?！爸卟蝗绾弥?，好之者不如樂之者”，在出版行業(yè)吸引力下降，收入性價比偏低的情況下，更需要有真正喜愛出版工作的有志者加盟。因為他們一般都有自己獨特的價值追求，更加注重選擇和從事有利于發(fā)揮自己專業(yè)特長、成就自己事業(yè)的工作與職業(yè)，因此他們的忠誠感更多的是針對自己的專業(yè)、自己的工作，而不是雇主。[5]

當(dāng)然，在條件許可的情況下，還應(yīng)適當(dāng)關(guān)注應(yīng)聘者的成長環(huán)境與家庭條件。筆者個人比較偏好小康家庭背景的應(yīng)聘者。由于出版社能提供的待遇有限，尤其是對新入職的年輕人。應(yīng)聘者家境小康，一方面可以避免因經(jīng)濟(jì)窘迫而難以安心“坐冷板凳”，同時可保證該崗位對應(yīng)聘者有一定的吸引力。

（四）以百年樹人的精神精心培養(yǎng)人才

由于出版行業(yè)相對封閉，專業(yè)人才的通用性差，出版企業(yè)很難直接從社會上招聘到成熟的專業(yè)人才尤其是合格的編輯人才，應(yīng)該主要立足于自己培養(yǎng)。順利引進(jìn)人才只是完成了人才工作的一半，如何把引進(jìn)的新人培養(yǎng)成專業(yè)能力強(qiáng)，對企業(yè)忠誠的業(yè)務(wù)骨干乃至領(lǐng)軍人才，才是人才工作的核心。

1.盡可能為新進(jìn)人才提供必要的經(jīng)濟(jì)保障

按照行業(yè)規(guī)律，編輯一般需要三到五年才能走向成熟，其間人才的效應(yīng)很難顯現(xiàn)?，F(xiàn)行考核機(jī)制下，新進(jìn)人才很難通過績效考核獲得必要的經(jīng)濟(jì)保障，其成就感、安全感、歸屬感都無法得到滿足?！伴L安米貴，居大不易”，如何根據(jù)本單位的條件，針對年輕人才制定可行的考核與保障制度，是出版企業(yè)負(fù)責(zé)人不能不考慮的問題。筆者所在的長江出版?zhèn)髅焦煞萦邢薰疽郧嗄耆瞬懦砷L基金的方式為新進(jìn)員工發(fā)放補(bǔ)貼，實行三年保護(hù)期，是一種可行的嘗試。當(dāng)然，給新進(jìn)人才提供一定的支持，既需要出版企業(yè)具有這種意愿，還需要具有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)能力。從出版行業(yè)的普遍情況來看，產(chǎn)品、效益、人才緊密相關(guān)，人才成長與企業(yè)發(fā)展相輔相成，企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展是吸引人才和發(fā)揮人才作用的基礎(chǔ)，人才的引進(jìn)與成長又是促進(jìn)出版企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展的保障。

2.盡可能為人才提供良好的成長環(huán)境

人才的成長源于實踐，人才的成長首先在學(xué)，除了進(jìn)行必要的入職培訓(xùn)外，還要做好“傳幫帶”工作，要不怕給年輕編輯多安排工作，讓年輕人有更多的機(jī)會積累經(jīng)驗教訓(xùn)，在實踐中快速成長。要“以干代訓(xùn)，以訓(xùn)代干”，通過具體的出版項目讓年輕人在“干中學(xué)，學(xué)中干”。

出版企業(yè)要努力建設(shè)良好的企業(yè)文化，這是人才最重要的成長環(huán)境。要著力在出版社內(nèi)形成風(fēng)清氣正、簡單和諧、民主平等的工作氛圍，讓年輕人進(jìn)來以后，有一個比較寬松的成長環(huán)境，有機(jī)會嶄露頭角。出版企業(yè)應(yīng)該自覺堅持社會效益優(yōu)先，做有性格、有靈魂、有出版理想、有社會責(zé)任感的企業(yè)，讓真正鐘情于文化出版工作的人才在此找到歸屬感、榮譽(yù)感，形成共同的價值觀。

3.盡可能發(fā)揮年輕人初生牛犢不怕虎的精神

出版行業(yè)是一個很傳統(tǒng)的行業(yè)，更是一個永遠(yuǎn)年輕、時刻充滿朝氣、需要不斷創(chuàng)新的行業(yè)，必須與當(dāng)下的社會、經(jīng)濟(jì)、文化、科技等緊密結(jié)合。出版從業(yè)人員既是文明的傳承者，也是新思想的引領(lǐng)者和傳播者，尤其需要年輕人在其中發(fā)揮積極作用。出版企業(yè)應(yīng)該充分調(diào)動年輕人的積極性，激發(fā)年輕人的活力，摒棄傳統(tǒng)出版企業(yè)“論資排輩”的風(fēng)氣，放手讓年輕人勇敢地去闖去試。對于年輕人在實踐中出現(xiàn)的問題，出版企業(yè)負(fù)責(zé)人既要及時給予指導(dǎo)，又要適度包容；對于年輕人取得的成績與經(jīng)驗，則要及時給予總結(jié)和褒揚；對嶄露頭角的年輕人不唯學(xué)歷、資歷，要舍得“給位置”“給票子”，關(guān)鍵時刻拉一下、推一把，使其盡快成長為業(yè)務(wù)骨干乃至領(lǐng)軍人才。正是營造了適合年輕人成長的環(huán)境，筆者所在的出版社出現(xiàn)了“小鬼當(dāng)家”的可喜局面，有的年輕編輯策劃出了國家級重點項目，有的成立了獨立的工作室，更多年輕人在較短時間內(nèi)成為出版社的業(yè)務(wù)骨干。

筆者認(rèn)為，人才培養(yǎng)工作的關(guān)鍵是要處理好“養(yǎng)馬”與“賽馬”的關(guān)系，實現(xiàn)“養(yǎng)馬”與“賽馬”的有機(jī)結(jié)合。編輯作為一種創(chuàng)意性職業(yè)，有其自身的成長規(guī)律與周期。出版企業(yè)的負(fù)責(zé)人除了要慧眼識才、創(chuàng)造條件，建立良好的激勵機(jī)制，鼓勵年輕人建功立業(yè)以外，對一些見效比較慢、培養(yǎng)周期比較長，需要“坐冷板凳”的崗位，也要舍得投入，提供必要的保障。“試玉要燒三日滿，辨材須待七年期”，對于暫時沒有出成果，但確實在努力成長的年輕人要有足夠的包容與耐心。當(dāng)然，出版企業(yè)還要建立優(yōu)勝劣汰的退出機(jī)制，防止過去傳統(tǒng)國有出版企業(yè)曾長期存在的“大鍋飯”“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象，使真正的“千里馬”有更好的成長環(huán)境。