基于雙因素理論的公立醫(yī)院非在編員工激勵機制探索與實踐

□ 王冰玉 WANG Bing-yu 鄭凱 ZHENG Kai 劉晶晶 LIU Jing-jing 隗鐵夫 KUI Tie-fu*

北京大學腫瘤醫(yī)院始建于1976年，是北京大學附屬的集醫(yī)教研防于一體、國內(nèi)頂尖的三級甲等腫瘤?？漆t(yī)院和腫瘤防治研究中心。隨著醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)量的增加和人力資源合理配置的需要，醫(yī)院對各類衛(wèi)生技術(shù)人才的需求不斷增加，而醫(yī)院的編制一直保持建院之初的水平。為解決不斷增加的人力資源需求和有限的人員編制之間的矛盾，為患者提供高水平醫(yī)療服務(wù)，保證醫(yī)療安全和醫(yī)療質(zhì)量，自20世紀90年代起，醫(yī)院開始聘用非在編員工從事醫(yī)療、教學、科研和管理等工作，2017年底醫(yī)院共有非在編員工1110人，其中30歲及以下人員占非在編員工總數(shù)的62%，非在編員工主要從事護理崗位(46.9%)和技術(shù)員崗位(29.9%)，并以初級職稱人員居多(78.4%)，非在編人員已成為醫(yī)院人力重要組成部分(詳見表1)。

與在編員工相比，醫(yī)院非在編員工具有年紀輕、學歷和職稱偏低的特點。根據(jù)雙因素理論，在醫(yī)院高強度、高風險的工作壓力刺激下，如果不能避免保健因素的缺失，予以適當?shù)募钜蛩?，非在編員工工作積極性將受到很大影響，工作熱情度降低，難以保證醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率。同時，人員流動性大和不穩(wěn)定性也迫使醫(yī)院消耗額外的成本去完成新人的招聘和培養(yǎng)。在國家各項法律法規(guī)要求賦予勞動者同工同酬的權(quán)利下，非在編員工對于激勵因素和保健因素的要求也在日益提高，作為用人單位，公立醫(yī)院如果不能及時明確并調(diào)整非在編員工的有效激勵，將不利于醫(yī)院人才隊伍的穩(wěn)定性，難以挖掘非在編員工工作潛力，對醫(yī)院人才隊伍建設(shè)產(chǎn)生長遠影響。

基于雙因素理論的管理實踐

“雙因素理論”是美國心理學家赫茨伯格(F．Herzberg)1959年提出的，該理論認為工作激勵因素主要有兩個：保健因素和激勵因素。保健因素是指與工作環(huán)境或工作條件相關(guān)的因素，如工作壓力、工作環(huán)境、制度管理、薪酬制度等。如果保健因素處理得當，則能預防和消除員工不滿，反之則會挫傷員工工作積極性；激勵因素是指與工作內(nèi)容或工作成果緊密相關(guān)的因素，如個人的職業(yè)發(fā)展、工作成就感、晉升等。這類因素的改善，往往能產(chǎn)生強烈的激勵作用，對個人產(chǎn)生持久有效的激勵作用，有助于充分調(diào)動人們的工作積極性［1］。

醫(yī)院非在編員工雖然與在編員工在身份上有所區(qū)別，但同樣承擔著醫(yī)院的核心工作，其工作積極性直接影響著醫(yī)院的醫(yī)療水平與服務(wù)質(zhì)量。為此，北京大學腫瘤醫(yī)院自2008年起不斷改進非在編員工的管理工作，采取多項舉措，不斷提高醫(yī)院非在編員工的福利待遇，在實現(xiàn)同工同酬基礎(chǔ)上，合理運用雙因素激勵理論，全面提升非在編員工工作積極性，增強醫(yī)院凝聚力和競爭力。

表1 2017年醫(yī)院非在編員工情況

1.積極維護保健因素、消除職工不滿，轉(zhuǎn)換薪酬體系。在既往的管理工作中，非在編員工的薪酬體系和分配標準不同于在編員工，在同樣崗位、從事同類工作的職工，往往由于身份的不同而獲得不同的薪酬，極易引發(fā)職工不滿。為消除非在編員工不滿，醫(yī)院于2008年起將非在編員工工資納入到全院的崗位績效工資體系當中，并根據(jù)職工的學歷和職稱進行套改，職務(wù)職稱晉升后晉升崗位工資，年終考核合格后晉升薪級工資。2010年后，醫(yī)院陸續(xù)在非在編員工的工資項目中增加各項津補貼，并按照在編員工的績效獎金分配標準發(fā)放非在編員工獎金。2014年之后，醫(yī)院主動參照在編員工工資調(diào)標標準，同步調(diào)整非在編員工基本工資標準。至此，醫(yī)院非在編員工與在編員工的薪酬體系完全相同。

2.提高福利待遇。醫(yī)院嚴格按照國家及北京市有關(guān)規(guī)定，為所有非在編員工及時、足額繳納“五險一金”，同時還為非在編員工繳納商業(yè)補充醫(yī)療保險(含人身意外傷害險)，使其日常的門急診及住院醫(yī)療費用達到零起付線報銷，基本醫(yī)療保險未報銷部分還可再報銷80%，在2012年1月1日生育保險全覆蓋之前，醫(yī)院還為非京籍女職工報銷85%的生育費用。

非在編員工在醫(yī)院工作期間可享受國家規(guī)定的各種假期，包括帶薪年休假、產(chǎn)假(含產(chǎn)前檢查，流產(chǎn)假等)、探親假等各項法定休假。此外，自2013年起非在編員工與在編員工同等享受教學假。

醫(yī)院主動與勞務(wù)派遣公司合作，為北京籍非在編員工提供集體免費存檔服務(wù)。同時，在院內(nèi)為每位非在編員工建立了在北京腫瘤醫(yī)院工作期間的人事檔案，由專人管理，將每年新產(chǎn)生的材料(包括非在編員工在院工作期間的轉(zhuǎn)正定級表、考核表、工資表、個人信息登記表、職稱晉升表等)，由專職檔案管理人員及時存檔。

3.改善工作環(huán)境。優(yōu)秀的文化會產(chǎn)生一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產(chǎn)生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣，從而形成一種激勵環(huán)境[2]。先進的醫(yī)院文化能夠增強醫(yī)院的發(fā)展活力，促進醫(yī)院在激烈的競爭中產(chǎn)生強大的競爭力、生存力和發(fā)展力。在40多年的發(fā)展歷程中，醫(yī)院注重文化建設(shè)，并以醫(yī)院文化統(tǒng)領(lǐng)推動各項工作，堅持“以員工為本”：尊重、信任、支持員工，使員工以愉快的心情和飽滿的熱情來工作[3]。一方面，醫(yī)院通過《院所通訊》《主人翁》等刊物構(gòu)建多種交流平臺，無障礙傾聽員工心聲，尊重員工意愿。另一方面，創(chuàng)造良好的工作氛圍，解決員工的后顧之憂，讓員工安心工作。醫(yī)院自2008年起在寒暑假期間舉辦免費的“托管班”，負責照顧員工放假在家的孩子，至今已經(jīng)舉辦19期，切實解決假期中雙職工的后顧之憂。

合理運用激勵因素 激發(fā)職工潛力

1.鼓勵職工晉升。受非在編員工人員構(gòu)成的影響，非在編員工以初級士職稱居多，醫(yī)院鼓勵非在編員工參加職稱評定，并按職稱兌現(xiàn)工資。目前，非在編員工完全按照北京大學醫(yī)學部專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審聘任相關(guān)條例進行職稱評聘，并統(tǒng)一參加學校組織的職稱考試。2017年起，受學校職稱制度改革影響，學校不再組織初級職稱考試，醫(yī)院鼓勵職工參加國家統(tǒng)一考試，為職工提供人事關(guān)系證明等材料，并同步認定考試成績，更新初級職稱晉升程序。

此外，非在編員工可平等競聘醫(yī)院各級職務(wù)。醫(yī)院根據(jù)上級部門有關(guān)規(guī)定，制定了院內(nèi)中層干部選拔任用管理規(guī)定，在干部的選拔任用上，對非在編員工一視同仁。2016年，醫(yī)院完成新一輪中層干部換屆，非在編員工中有4人擔任臨床、醫(yī)技及行政科室負責人，7人擔任科室護士長，平均年齡35歲；2016年經(jīng)各黨總支、黨支部委員會選舉，非在編員工中共有13人擔任黨支部書記、支部委員，平均年齡30.5歲。

2.制定職業(yè)規(guī)劃。醫(yī)院通過各種形式，加強對非在編員工的培訓，努力提高人員整體素質(zhì)，將職工個人成長與發(fā)展融入醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃之中。每年8月組織新入職職工參與為期一周的崗前培訓，人力資源管理部門及時根據(jù)既往培訓反饋，修訂并調(diào)整課程設(shè)置，提升培訓內(nèi)容的吸引力和教育性，內(nèi)容包括醫(yī)院發(fā)展史、醫(yī)院規(guī)章制度、醫(yī)療工作基本規(guī)范、職能處室工作職責、黨風廉政建設(shè)等內(nèi)容，使剛剛步入工作崗位的新職工盡快熟悉醫(yī)院、融入醫(yī)院；并邀請在院工作多年的專家將自己成長、成熟的經(jīng)驗與新同事分享，鼓舞新職工的同時也傳播了具有正能量的醫(yī)院文化。同時，崗前培訓注重團隊建設(shè)，根據(jù)職工科室及崗位混合分組并設(shè)立組長，以小組考核匯報的形式，促進新職工間的溝通、交流與協(xié)作。

針對非在編人員中護理、技術(shù)等崗位人員專業(yè)理論水平不扎實、操作技能有待提高的現(xiàn)狀，醫(yī)院各職能部門每年制定學習培訓計劃，每月組織相關(guān)專業(yè)業(yè)務(wù)學習，每年定期進行操作技能訓練和考核，并根據(jù)考核成績核定職工資質(zhì)，劃定崗位。醫(yī)院護理部針對護理人員特點設(shè)計三階段培訓方案：第一階段為來院第1年的護士，著重對其進行“三基”訓練；第二階段為來院第2～3年，注重其對?？浦R及技能的培養(yǎng)；第三階段為來院第4～5年，重點培養(yǎng)新技術(shù)、新業(yè)務(wù)及重危病人的護理，并有意識地引導其向?qū)？苹姆较虬l(fā)展。

隨著醫(yī)院改革的不斷深入，醫(yī)院管理層所面臨的挑戰(zhàn)也越來越多。為提升管理人才的管理能力、拓展管理技能，醫(yī)院鼓勵各職能處室管理人員參加院內(nèi)外組織的管理培訓，并聘請公司協(xié)助完成北京大學腫瘤醫(yī)院管理人才發(fā)展培訓。旨在通過系統(tǒng)化、常態(tài)化的培訓幫助醫(yī)院管理人員重塑管理理念，正確把握管理人才的角色與功能，掌握管理技能，正確運用合適的管理手段，分析管理經(jīng)驗，助力醫(yī)院發(fā)展。在構(gòu)建北京大學腫瘤醫(yī)院管理人才發(fā)展體系(BCMDS)的基礎(chǔ)上，完成醫(yī)院管理者角色定位、科室負責人管理提升、試點科室溝通以及內(nèi)部管理師初步培養(yǎng)等四個方面內(nèi)容，職能部門中的非在編管理人員和擔任一定管理職務(wù)的非在編員工均參與到管理培訓中，提升個人管理能力。

3.促進人才培養(yǎng)。為完善人才梯隊建設(shè)，醫(yī)院鼓勵全體職工積極申報各級各類人才項目，隨著越來越多的青年人才進入非在編人員隊伍，醫(yī)院開放各類人才項目申報信息，特別是針對青年人才的青苗計劃、青年骨干等人才項目，鼓勵非在編員工申報課題，開展科學研究。2017年，醫(yī)院1名非在編員工從50余名院內(nèi)申報人中脫穎而出，最終入選北京市委組織部優(yōu)秀人才培養(yǎng)資助青年骨干個人項目，進入醫(yī)院重點人才培養(yǎng)梯隊。

4.認可職工成績。醫(yī)院制定完善的年終考核制度，每一位非在編員工，均需參加醫(yī)院開展的年終優(yōu)秀科室和個人評優(yōu)活動，考核成績記入個人檔案，評選出的優(yōu)秀科室及個人會得到醫(yī)院表彰及獎勵。此外，醫(yī)院對非在編員工中的感人事跡、好人好事及時進行宣傳，樹立職工榜樣和學習典型。完善的考核與獎勵機制促使非在編員工醫(yī)院的主人翁意識不斷增強，形成良好的競爭環(huán)境與工作氛圍。

5.提升職工歸屬感。在醫(yī)院的發(fā)展建設(shè)過程中工會占有重要位置，是群眾的貼心人，能切實為職工謀福、排憂解難，送去溫暖，是醫(yī)療機構(gòu)職工切身利益的代表者、表達者和維權(quán)者[4]。近年來，醫(yī)院工會關(guān)注非在編員工需求，將被尊重和信任放在職工權(quán)益需求首位，重視職工的情感需求，讓每位職工都能感受到自己的價值，增強他們的歸屬感。越來越多的非在編員工擔任所在科室的工會小組長，他們感同身受，熟悉職工所想；深入基層，了解職工所需。工會每年定期為當年新入職的非在編員工辦理入會手續(xù)，創(chuàng)立一系列精品活動，打造醫(yī)院工會品牌，運用工會委員和工會小組長的橋梁作用，發(fā)揮工會的組織優(yōu)勢，以職工需求為導向，利用“每月隨筆”“工作例會”等形式，了解職工的訴求；以職代會提案為橋梁，將職工意見和需求落實到實處；以職工代表大會為契機，落實普通職工旁聽會議，多方面增強職工歸屬感。

運用雙因素理論取得的管理成效

1.服務(wù)量持續(xù)攀升。在全院職工的努力下，醫(yī)院近年來得到了飛速發(fā)展，各項醫(yī)療指標運行良好。2017年，醫(yī)院全年門診量首次突破60萬人次，較2010年增加113.2%；2017年年出院患者達到6.4萬人次，較2010年增加161.2%；住院手術(shù)13450例；患者平均住院日4.28天，較2010年下降61.8%。

2.人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化。2008-2017年十年間，醫(yī)院非在編員工總數(shù)呈現(xiàn)明顯上升趨勢，目前非在編員工總數(shù)較十年前增加135.2%，且非在編員工數(shù)占醫(yī)院職工總數(shù)的49.1%，非在編員工數(shù)量幾乎與在編員工數(shù)量持平(詳見表2)。非在編員工總數(shù)的增加不僅反映出醫(yī)院工作量的明顯提升和對非在編員工的需求增大，也反映出在良好的激勵作用下醫(yī)院吸引了越來越多的人員以非在編員工身份來院工作。同時非在編員工中專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)及所占比例呈逐年上升趨勢，非在編人員不再單純作為工人完成基礎(chǔ)工作，人員素質(zhì)和人員結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化和完善。

表2 醫(yī)院非在編員工人員結(jié)構(gòu)及流失率

3.職工隊伍穩(wěn)定。如表2所示，2008-2017年，醫(yī)院非在編員工流失率呈明顯下降趨勢，2017年非在編員工流失率僅為2.17%，較2008年下降74.1%，職工隊伍日趨穩(wěn)定。有研究顯示，公立醫(yī)院近年來人才流失呈年輕化、低職稱、短工齡趨勢[5]。現(xiàn)代化醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的過程中，醫(yī)院大量人員流失不但給醫(yī)院的市場競爭力造成影響，更不利于實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標。與在編員工相比，目前非在編員工多為從事臨床一線工作的護理人員或技術(shù)人員，非在編員工隊伍的穩(wěn)定將保證醫(yī)院臨床工作的有效運行。

4.管理隊伍年輕化。中層干部在醫(yī)院處于承上啟下的位置，置身于職工隊伍之中，從事基層工作，是院領(lǐng)導決策前的調(diào)查者和參謀助手，院領(lǐng)導決策后的執(zhí)行者和實踐者，同時又是領(lǐng)導與群眾溝通的紐帶和橋梁，中層干部的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力能夠反映出醫(yī)院的整體素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力和服務(wù)水平[6]。近五年，醫(yī)院先后完成臨床醫(yī)技科室主任、副主任、護士長及其他負責人的遴選工作，大量70后、80后學科骨干及非在編員工成為中層干部，醫(yī)院干部隊伍逐步實現(xiàn)年輕化。年富力強、精力旺盛的年輕干部，充實到中層干部隊伍中，能夠很好地實現(xiàn)新老干部合作與交替，使其更加富有朝氣和活力，同時也能形成以中青年干部為主的梯形年齡結(jié)構(gòu)[7]。

5.職工滿意度提升。為有效評價醫(yī)院管理現(xiàn)狀，了解醫(yī)院職工對工作環(huán)境、執(zhí)業(yè)體驗、醫(yī)院發(fā)展等方面的真實感受，醫(yī)院定期參與由北京市醫(yī)管局組織的職工滿意度調(diào)查，該調(diào)查通過委托第三方評價機構(gòu)采用手機短信推送鏈接在線調(diào)查的方式，對醫(yī)院職工進行調(diào)查。2015年，醫(yī)院職工滿意度平均得分為91.86分，位居22家市屬醫(yī)院第2位，與2014年平均得分相比，職工對醫(yī)院在工作環(huán)境、工作負擔、福利薪酬、職業(yè)發(fā)展、服務(wù)保障、醫(yī)院認同與榮耀方面的評價均有所提高。

醫(yī)院職工是醫(yī)療服務(wù)的執(zhí)行者，是提高醫(yī)療質(zhì)量、改善服務(wù)水平的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，醫(yī)院職工滿意度與醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、效率及患者滿意度密切相關(guān)。醫(yī)院職工滿意度調(diào)查可以在一定程度上反映醫(yī)院人性化管理程度的高低，識別出職工潛在的需要和管理層在決策、管理等方面的問題，通過對其進行分析研究，可以對醫(yī)院管理進行評價和完善，最終實現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和患者滿意度的提升。

現(xiàn)代醫(yī)院管理強調(diào)以人為本，如何做好非在編員工的管理，充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，使醫(yī)院運營處于良性循環(huán)的狀態(tài)，是一個值得探討的問題。經(jīng)過近十年的管理實踐，北京大學腫瘤醫(yī)院適時運用雙因素理論，從激勵因素和保健因素著手制定各類政策，以提升非在編員工工作積極性，并在醫(yī)院整體運營、人員配置、職工滿意度等多方面取得了較大成效。在實際管理中，非在編員工管理工作在一定程度上仍然受社會大政策的約束，在醫(yī)院編制緊張的限制下，現(xiàn)有的雙因素激勵政策尚不能吸引和留住高層次醫(yī)學人才。探索適用于各類非在編員工的激勵政策，激發(fā)職工工作熱情，使其積極投身到工作中，將成為未來提高醫(yī)院人才競爭力、實現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要舉措。