基于系統(tǒng)基模的中小型民營企業(yè)人力資源管理困境及對策

張玲燕

摘要：目前，在全球化的背景下競爭越來越激烈，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的核心競爭力。中小型民營企業(yè)要在競爭激烈的市場中生存并發(fā)展起來，就需要不斷地增強自身的人力資源管理的能力。本文基于系統(tǒng)基模的角度分析了中小型民營企業(yè)人力資源管理目前的困境以及相應(yīng)的解決方法。

關(guān)鍵詞：系統(tǒng)基模;中小型民營企業(yè);人力資源

中小型民營企業(yè)的數(shù)量較多，經(jīng)營模式呈現(xiàn)多樣化，經(jīng)營的靈活性較強，遍布了多個行業(yè)。在經(jīng)濟的發(fā)展中發(fā)揮了較大的優(yōu)勢，對很多行業(yè)的成長有不可替代的作用。而且對緩解就業(yè)壓力，促進社會穩(wěn)定發(fā)展有重要作用。隨著經(jīng)濟體制改革的不斷推進，市場的環(huán)境瞬息萬變，中小民營企業(yè)面臨的競爭也更為嚴峻。只依靠它具有的優(yōu)勢是不能使企業(yè)生存下去的，而且隨著中小民營企業(yè)的發(fā)展，它的很多弊端逐漸顯露出來，人力資源是企業(yè)競爭的關(guān)鍵，但是中小民營企業(yè)在這方面存在很多問題，所以中小民營企業(yè)要解決好存在的問題才能更好地發(fā)展。

一、系統(tǒng)基模綜述

系統(tǒng)思考的理論是美國著名的管理學(xué)家彼得·圣吉最為主張的理論，這項理論主張的是運用所有領(lǐng)域的知識，用全局的眼光看待存在的問題，不能只看到表面存在的缺點，還要看到問題所在體系存在的缺點，這樣才能看到整體存在的問題。彼得·圣吉創(chuàng)建了一種“系統(tǒng)基?！钡姆治鲶w系，這種體系對系統(tǒng)分析問題有較為全面的方法。“系統(tǒng)基?！敝傅氖峭ㄟ^正反饋環(huán)、負反饋環(huán)、延遲組成反映社會經(jīng)濟生態(tài)系統(tǒng)問題的基本模塊。正反饋環(huán)指的是加速成長或者是加速衰退的閉合環(huán)路，負反饋環(huán)指的是具有相應(yīng)調(diào)節(jié)功能的閉合環(huán)路，它有目標導(dǎo)向和穩(wěn)定的效果，延遲指的是會干擾影響的過程，讓行動的結(jié)果按照漸進的方式形成。系統(tǒng)基模原理的核心是使用相應(yīng)的符號簡潔明了的勾畫出導(dǎo)致問題各個因素之間的關(guān)系。這些因素共同組成一個個閉合的環(huán)路，這些環(huán)路成為反饋環(huán)，并通過相應(yīng)的因素關(guān)聯(lián)在一起。正反饋環(huán)、負反饋環(huán)以及延遲時間是系統(tǒng)基模的基本構(gòu)成，但是因為反饋環(huán)的種類、數(shù)量以及關(guān)聯(lián)的方式不一樣，也就會形成不同的系統(tǒng)基模。

二、中小民營企業(yè)人力資源管理存在的困境

（一）人力資源的戰(zhàn)略“成長與投資不足”系統(tǒng)基模分析

從中小民營企業(yè)的發(fā)展來看，大部分中小民營企業(yè)在制定企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的時候，都忽視了規(guī)劃問題，沒有從全局的角度出發(fā)，沒有考慮好企業(yè)人力資源的實際情況以及自身的人力資源體制是否滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求，往往人力資源與企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略不符合。而且很多中小民營企業(yè)都沒有前瞻性，都是在人力資源問題已經(jīng)非常明顯的情況下，才會進行人才招聘以及相應(yīng)的崗位培訓(xùn)。當(dāng)前我們處于市場經(jīng)濟時代，企業(yè)是以盈利為目的的組織，大部分中小民營企業(yè)都有較為嚴重的功利主義，把人當(dāng)作公司的成本而不是公司潛在的資源，這是非常危險的。這就導(dǎo)致公司只使用相應(yīng)的人才，而不會主動的進行人才培訓(xùn)，增強員工的專業(yè)能力以及綜合素質(zhì)。沒有提前開發(fā)人才、培訓(xùn)人才、合理管理人才以及科學(xué)合理運用人才的觀念，嚴重缺乏對人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃，這在很大程度上影響著企業(yè)的成長。這樣的管理以及體制會導(dǎo)致企業(yè)對人才的開發(fā)止步不前，對人潛在能力的開發(fā)較為困難，這也造成了員工的工作積極性不高，創(chuàng)新能力較弱，對企業(yè)的發(fā)展有較大的損害。

中小民營企業(yè)的這種現(xiàn)象與企業(yè)的管理者以及企業(yè)主有較大的關(guān)系，通過系統(tǒng)基模的分析可以知道，在人力資源的戰(zhàn)略成長與投資的正反饋中，企業(yè)主以及企業(yè)的管理者的綜合能力嚴重影響著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)發(fā)展越好企業(yè)主以及企業(yè)的管理者就會不斷的增強自身的能力，使自己能夠適應(yīng)企業(yè)的成長，那么企業(yè)的發(fā)展就會越好，但是這種正反饋現(xiàn)象并不是一直存在的，當(dāng)中小民營企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不斷增強之后，人力資源的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展就不相適應(yīng)，相應(yīng)的問題就不斷突顯出來，這時候企業(yè)才開始進行人力資源的投資，那么必然會存在一定的滯后性，這就會導(dǎo)致企業(yè)的競爭能力變?nèi)酰?jīng)濟效益降低。

（二）人力資源管理水平“成長上限”系統(tǒng)基模分析

通過系統(tǒng)基模對人力資源管理水平進行分析可以知道，中小民營企業(yè)的發(fā)展較為快速，而且它具有很多快速發(fā)展的優(yōu)勢，但是隨著它的不斷成長，企業(yè)的規(guī)模也不斷擴大，企業(yè)的經(jīng)濟效益不斷提高，這直接促進了中小民營企業(yè)的發(fā)展速度不斷加速，加速發(fā)展有利于使企業(yè)規(guī)模擴大，這樣循環(huán)往復(fù)的發(fā)展構(gòu)成了正反饋環(huán)?？墒?，這種現(xiàn)象是不會一直持續(xù)下去的，隨著企業(yè)的擴大，企業(yè)的員工人數(shù)會不斷增加，這對人力資源管理水平的要求也在提高，但是很多企業(yè)的人力資源管理水平能力不足，這種要求在一定程度上制約著企業(yè)的發(fā)展。

造成中小民營企業(yè)人力資源管理水平低主要的原因在于很多企業(yè)在發(fā)展的過程中面臨的困難會越來越多，在管理上存在一定的力不從心，企業(yè)盡管已經(jīng)意識到人力資源的重要性以及存在的問題，但是因為很多中小民營企業(yè)的管理體系都較為松散，管理的基礎(chǔ)較差，大部分人力資源部門的職責(zé)定位較為混亂，使人力資源管理本身就存在較多的問題。就當(dāng)前我國中小民營企業(yè)的人力資源管理部門的實際情況來看，部門的人員配置極其不合理，大部分企業(yè)沒有人力資源管理部門，相關(guān)的工作由行政或是后勤人員完成，這嚴重影響著人力資源的工作質(zhì)量。而且有的公司就算設(shè)有人力資源管理部門，但從人員配置來看，明顯存在問題，很多從事人力資源管理的人員都沒有進行過專業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)，大多都在做員工的檔案管理、工資福利等方面的工作，與真正地對企業(yè)有較大促進的人力資源的工作無關(guān)。

（三）人力資源管理資源體系的“成長與投資不足”系統(tǒng)基模分析

通過系統(tǒng)基模對人力資源管理體系進行分析可以知道，在正反饋環(huán)中，中小民營企業(yè)的發(fā)展越成熟穩(wěn)定，那么企業(yè)的健康程度就越好，企業(yè)所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益就越高，如此發(fā)展循環(huán)構(gòu)成了正反饋環(huán)。但是這個正反饋環(huán)并不是一直存在的，在企業(yè)的成熟度提高之后，企業(yè)的人力資源管理體系必然不能滿足企業(yè)的發(fā)展需要，這時就出現(xiàn)了在企業(yè)發(fā)現(xiàn)自身的人力資源管理體系已經(jīng)不能支撐企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的時候，才會重視人力資源管理體系對企業(yè)的作用，才會開始進行完善和建設(shè)。從開始建設(shè)和完善體系到完成需要一定的時間，這就出現(xiàn)了延遲，這會影響企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，從而使企業(yè)發(fā)展的成熟度受到影響。

（四）人力資本投入和企業(yè)文化建設(shè)“成長上限”系統(tǒng)基模分析

通過系統(tǒng)基模對人力資源管理資本投入和企業(yè)文化建設(shè)進行分析可以知道，如果企業(yè)的員工對公司的歸屬感不斷提高，那么對企業(yè)的熱愛以及為企業(yè)做出的貢獻也在增強，這就會使企業(yè)的發(fā)展越來越好，從而進一步提高員工的歸屬感，這樣循環(huán)構(gòu)成了正反饋環(huán)，但是這個正反饋環(huán)并不是一直存在的。在企業(yè)員工的歸屬感增強之后，員工希望得到的會更多，希望自己得到相應(yīng)的提升，自己的愿望能夠?qū)崿F(xiàn)，但是在現(xiàn)有的環(huán)境下，企業(yè)對滿足員工愿望的能力不足，困難較大，這會導(dǎo)致員工的歸屬感下降。

造成企業(yè)無法滿足員工愿望這一現(xiàn)象的主要原因，是大多數(shù)中小民營企業(yè)都只會用人而不會育人，很多企業(yè)都不會為自己培養(yǎng)人才，他們都希望剛招聘進公司的人就可以為公司做出貢獻，而且大多數(shù)企業(yè)對人才的培養(yǎng)都是短期的，沒有系統(tǒng)全面的人才培養(yǎng)計劃，對人才只使用不投入相應(yīng)的培訓(xùn)資本是目前中小民營企業(yè)普遍存在的。其次，大多數(shù)企業(yè)都忽視了以人為本的思想。在企業(yè)的管理方面缺乏人性化的管理考核體制以及相應(yīng)的民主。要求員工注重公司的利益，但對員工的貢獻卻選擇性忽視。在企業(yè)文化的建設(shè)中沒有結(jié)合實際做出調(diào)整和完善，使企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)的發(fā)展、社會的變化不相匹配，影響企業(yè)更好地成長。

三、解決中小民營企業(yè)人力資源管理困境的對策

（一）制定科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

解決人力資源的戰(zhàn)略“成長與投資不足”的方法主要從以下幾點進行：首先，從根本上轉(zhuǎn)變用人的理念。要真正意識到人力資源是企業(yè)的核心資源，把企業(yè)傳統(tǒng)的利用人轉(zhuǎn)變?yōu)樽鹬厝恕⒓钊?，在企業(yè)發(fā)展的同時也要確保員工也得到了發(fā)展和提高，必須改變傳統(tǒng)家族式的管理理念。其次，要具有前瞻性的眼光，提前做好企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，在企業(yè)制定一系列戰(zhàn)略的時候，也要制定相對應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略幫助企業(yè)完成相關(guān)的計劃。在企業(yè)制定戰(zhàn)略的時候，要分析好企業(yè)的人力資源的實際情況是否能夠支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，要把人力資源管理和企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，而且在企業(yè)的發(fā)展中應(yīng)該是由人力資源引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施。

（二）提高人力資源的管理水平

對人力資源管理水平“成長上限”方面采取的措施主要有：首先，企業(yè)的管理者改變管理的理念，設(shè)置權(quán)責(zé)分明、體系完善的人力資源管理部門，而且必須配套相應(yīng)的人力資源的一系列制度和職能。做好人力資源管理部門與其他部門之間關(guān)系的協(xié)調(diào)，便于人力資源管理部門在各部門工作的開展。其次，引進專業(yè)的人力資源管理人才，培養(yǎng)一支專業(yè)性強、綜合素質(zhì)高的人力資源管理團隊。還可以督促企業(yè)的相關(guān)人員進行業(yè)務(wù)提升，通過實踐不斷提高人力資源管理的能力。此外公司要定期對人力資源管理人員進行專業(yè)培訓(xùn)，幫助他們成長，這樣才能更好為企業(yè)服務(wù)。

（三）建立健全人力資源管理體系

第一，要完善企業(yè)的人力資源管理體系，建立權(quán)、責(zé)、利分明的管理體系;第二，設(shè)置科學(xué)合理的人才選拔制度，保證在選拔人才方面的公平公正，充分調(diào)動員工的積極性，開發(fā)員工的潛能，讓員工實現(xiàn)自己的價值;第三，依法簽訂相應(yīng)的勞動合同，按照合同執(zhí)行，依法為員工繳納社保;第四，建立合理的獎勵機制，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，人才的結(jié)構(gòu)越來越復(fù)雜，對于一些核心的員工來說，工資報酬不僅是生存的根本，同時也是自我價值的體現(xiàn)，傳統(tǒng)的薪酬體系已經(jīng)滿足不了員工的需要，所以，要采取相應(yīng)的對策解決這種問題。第五，對管理體系進行創(chuàng)新，隨著企業(yè)的發(fā)展，社會的變化，傳統(tǒng)的管理制度已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需要，所以要結(jié)合實際對企業(yè)的人力資源管理體系進行創(chuàng)新，制定出確實符合企業(yè)發(fā)展的管理體系。

（四）重視人才的培養(yǎng)與企業(yè)文化的建設(shè)

對人力資本投入和企業(yè)文化建設(shè)“成長上限”上限方面的問題可以通過以下方法解決：第一，企業(yè)重視人才的培養(yǎng)，加大在這方面的投資，增強企業(yè)的競爭力，把人才的培養(yǎng)作為公司的投資，而不是公司的成本支出。第二，企業(yè)重視員工工作環(huán)境的建設(shè)，營造尊重人才的氛圍，制定全面系統(tǒng)的人才開發(fā)規(guī)劃，以及相應(yīng)的人才待遇體系，確實提高人力資源在企業(yè)中的地位，讓員工能夠真正感受到自己在企業(yè)的價值。第三，重視企業(yè)文化的作用。企業(yè)文化是員工所認同的共同理念、共同價值觀，有助于員工團結(jié)，凝聚人心，同時對員工有較大的激勵作用，所以，企業(yè)要建設(shè)自己的企業(yè)文化，并將其進行傳遞，讓它成為企業(yè)的一部分，用企業(yè)文化來調(diào)動員工的積極性，讓他們自愿為企業(yè)的發(fā)展建言獻策，從而使企業(yè)更好地發(fā)展。

結(jié)語

綜上所述，中小民營企業(yè)雖然有較多的優(yōu)勢，但在其發(fā)展過程中，人力資源管理存在諸多問題，我們只有清晰地認識到這些問題，并對其進行深入剖析，采取一系列有效措施切實解決，才能使企業(yè)在激烈的競爭中持續(xù)發(fā)展下去。

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