歐美企業(yè)怎樣做到“越裁越強大”？

莊文靜

愈演愈烈的裁員潮，正席卷全球。

2018年，歐美企業(yè)的裁員規(guī)模到底有多大？美國就業(yè)咨詢公司有數(shù)據(jù)顯示：僅前11個月，美國企業(yè)已經(jīng)宣布將近50萬人的裁員計劃，同比增超25%，是2015年以來美國企業(yè)裁員量的同期最高值。

美國最大汽車制造商通用宣布在北美地區(qū)裁員15%，決心轉(zhuǎn)型開發(fā)電動汽車和自動駕駛汽車；美國電信運營商Verizon宣布將裁員1萬人，旨在削減成本，加大5G網(wǎng)絡投入；美國快遞行業(yè)巨頭聯(lián)邦快遞表示，因業(yè)務出現(xiàn)問題和歐洲市場疲軟，將在美國開展自愿離職計劃……

而在歐洲，商業(yè)巨頭的日子也并不好過。

宜家家居宣布，未來幾年將在全球范圍內(nèi)裁掉7500個行政類崗位，以適應電商沖擊下零售業(yè)態(tài)的快速變化；德國醫(yī)藥化工巨頭拜耳公司計劃在全球范圍內(nèi)裁員1.2萬人，改善公司成本架構(gòu)；全球媒體大亨湯森路透集團稱未來兩年將裁員3200人，并且精簡業(yè)務；德國大眾汽車集團宣布：2019年在德國裁員7000人，為發(fā)展新能源汽車做業(yè)務轉(zhuǎn)型……

可見，裁員的理由多是為“改善成本及組織架構(gòu)”“加速企業(yè)轉(zhuǎn)型”，而不斷更新和迭代的新技術應用。

換句話說，裁員，正是歐美企業(yè)加速業(yè)務調(diào)整與轉(zhuǎn)型的推手。

全球性裁員潮還在持續(xù)

作為企業(yè)，裁員是基于對商業(yè)周期及行業(yè)前景的判斷，為降低成本、提高效率做出的運營決策。在“經(jīng)濟寒冬”之際，裁員是經(jīng)濟壓力之下的理性應對。歐美企業(yè)巨頭裁員，正是基于整個行業(yè)大勢之下的戰(zhàn)略準備。而另一個方面，對員工來講美國這些因企業(yè)轉(zhuǎn)型而出現(xiàn)的結(jié)構(gòu)性失業(yè)者，實現(xiàn)再就業(yè)并不困難。

有專家指出歐美企業(yè)裁員的另一個重要因素，就是技術革命的傳統(tǒng)生產(chǎn)方式的改變。但長期看，也只有技術革命才能讓世界經(jīng)濟潛在增長率出現(xiàn)實質(zhì)性提升。目前以人工智能、大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈、機器人為代表的新技術應用前景，將給企業(yè)轉(zhuǎn)型、世界經(jīng)濟轉(zhuǎn)型帶來光明的前景。

那么，就目前形勢來看，全球性裁員潮還會持續(xù)多久？海外普遍認同的商業(yè)分析是：全球化的大型企業(yè)裁員現(xiàn)象，仍會延續(xù)至整個2019年或更長時間。因為世界經(jīng)濟擴張高峰已過，未來兩三年全球經(jīng)濟增速將逐步走低，前期擴張的企業(yè)將會通過裁員來降低成本，以適應商業(yè)擴張周期的下行階段。此外，中美經(jīng)貿(mào)摩擦影響了全球經(jīng)濟增長前景，將推動大量全球性企業(yè)重新調(diào)整產(chǎn)業(yè)鏈布局，這一過程將會伴隨著較大規(guī)模的裁員。

歐美企業(yè)避免裁員的方法探索

那么，歐美企業(yè)如何面對此類困境？一定非裁員不可嗎？有哪些經(jīng)驗與辦法可供我們借鑒？

方式一：只減工時，不減員。美國許多科技公司選擇在節(jié)假日期間多放幾天假，相對于以往的政策，大多數(shù)雇員更傾向于壓縮工時的做法。還有一個類似做法，就是崗位分享，大家出讓自己的一些工作崗位和崗位，少拿一些工資，這也是在與企業(yè)同舟共濟。

方式二：自愿或強制休假。面臨危機和困境的歐美企業(yè)，為避免或限制裁員規(guī)模，采用減少工作時間、推行無薪休假等措施來節(jié)省開支。這既能培養(yǎng)在職員工對企業(yè)的忠誠度，也能使企業(yè)在經(jīng)濟狀況好轉(zhuǎn)時，減少甚至避免聘用和培訓新員工的重復工作。比如，戴爾、思科等公司都曾采用過這個辦法。

方式三：彈性假期。有些公司允許員工去找一些其他工作，當然除了公司競爭對手之外，什么公司都可以。

方式四：鼓勵員工自我創(chuàng)業(yè)。企業(yè)要想在衰退期活下來，關鍵是要找到創(chuàng)新的方法，在既不解雇員工也不讓優(yōu)秀員工流失的情況下渡過難關。其中就包括干脆讓員自己去創(chuàng)業(yè)，然后向雇主出售服務的方式。也就是讓員工成為自己生意伙伴，而雇主只是變成了員工的一個固定客戶而已。

方式五：季節(jié)性縮短工時。德國寶馬曾做過一些嘗試，在汽車市場疲軟的時候，大部分員工季節(jié)性地只拿一定百分比的工資，同時減少臨時工的使用。

總之，全世界無論何種企業(yè)，依然會把裁員視做最后的選擇，而越是有社會責任感的企業(yè)，越會將裁員風險和負面影響降到最低。

歐美國家的裁員“軟著陸體系”

2019年1月21日，美國邁阿密康德萊德酒店的一位洗碗工，因為不能周日加班而被辭退。而周日不能上班，是因為她是基督徒，每周日要去教堂做禮拜。結(jié)果，在幾次與他人輪換和曠工之后，女員工被酒店開除。該員工憤然將酒店告上法庭，理由是侵犯了其宗教權，最終獲賠2150萬美元！

這并不是特例，歐美企業(yè)的法律環(huán)境與員工的維權意識，使得企業(yè)的管理制度也更為規(guī)范和健全。尤其在辭退員工的問題上，更是審慎且完善。

歐美國家重視產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型背景下，員工安置工作的系統(tǒng)性和精準性建設——早已形成了由失業(yè)預防、被裁員工早期干預、勞動關系解除與經(jīng)濟補償、定制化培訓，以及定制化公共就業(yè)服務五個環(huán)節(jié)，也形成了員工安置標準化的操作規(guī)程。

第一，積極開展失業(yè)預防。從集體失業(yè)預防入手，著重突出失業(yè)預測與預防為重點的預警系統(tǒng)。提前預測轉(zhuǎn)型升級產(chǎn)業(yè)失業(yè)員工的總量，提前做好轉(zhuǎn)崗培訓，避免“井噴式”下崗，爭取實現(xiàn)有計劃有控制的下崗，以避免對社會穩(wěn)定造成風險。

第二，實施被裁員工早期干預。政府或工會對企業(yè)集體裁員行為進行干預，主要內(nèi)容有企業(yè)裁員原因、數(shù)量、時間、被裁人員標準確定，以及救助標準等。

第三，解除勞動關系并給予經(jīng)濟補償。根據(jù)國家法律規(guī)定，結(jié)合企業(yè)自身狀況，企業(yè)、工會通過談判方式制定被裁員工勞動關系解除和經(jīng)濟補償方案。被裁人數(shù)超過一定規(guī)模后，企業(yè)裁員經(jīng)濟補償方案需要報勞動部門進行備案或報批。

第四，開展定制性培訓。工會組織會與被裁員工進行“一對一” 面談，結(jié)合其自身職業(yè)技能現(xiàn)狀和職業(yè)發(fā)展意愿，制定被裁員工轉(zhuǎn)崗培訓計劃。被裁人員培訓費用，由設立的專項基金資助。

第五，提供定制性就業(yè)服務。當政府接到企業(yè)裁員通知后，便會指定就業(yè)服務機構(gòu)派出工作人員到企業(yè)與被裁人員談話，了解情況，進行登記，并對他們的再就業(yè)進行指導、幫助，提供定制性就業(yè)服務，為下崗失業(yè)人員介紹新工作。

此外，歐美文化特別強調(diào)對人權的尊重，不能因種族、信仰、性別、疾病等原因，進行特指性裁員。歐美法律對違規(guī)的懲處力度之大，往往讓企業(yè)不敢越雷池一步，這也是企業(yè)不能碰觸的底線。

同時，對于一些有社會責任感的企業(yè)來說，如何為員工推薦企業(yè)，幫助員工做好心理輔導——員工幫助計劃（EAP），通常都是這一階段企業(yè)人力資源部門要做的工作。

“會裁員”的企業(yè)有未來

我們看到，西方企業(yè)對于賣掉某部分業(yè)務，從來都不會心慈手軟、拖泥帶水。像美國最具代表性的企業(yè)通用電氣（GE），從上世紀末就在接連賣掉與戰(zhàn)略方向不符、不能排在所在行業(yè)第一或第二的業(yè)務板塊，即使它還在賺錢，也會剝離。而這樣的實例在歐美企業(yè)中，不勝枚舉。并且，對于多數(shù)企業(yè)來說，這些業(yè)務剝離與裁員，往往不僅沒有讓歐美巨頭陷入危機，反而贏得了更多的機會和未來。因此，這不僅是歐美企業(yè)的底氣，同時也是西方資本主義文化的體現(xiàn)。

裁員不僅是對于企業(yè)戰(zhàn)略的拷問，同樣是對企業(yè)文化和價值觀的拷問。如果你足夠地篤定與堅信，那么裁員潮也許正是助你輕裝上陣、再次出發(fā)的機會。

羅振宇在其剛剛過去的跨年演講時說：縱觀歷史長河，可以說從第一次世界大戰(zhàn)、1929年全球經(jīng)濟大蕭條、第二次世界大戰(zhàn)，還有石油危機、2000年互聯(lián)網(wǎng)泡沫、2008年金融危機……當一些大事發(fā)生之時，經(jīng)濟的發(fā)展會受影響，有短期波動，但一個鷂子翻身就接著往上走。你何嘗見過倒栽蔥式的陡然下滑？

因此，聰明人會選擇做一個理性樂觀派，才能不負現(xiàn)在，不畏將來。管理