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    中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題及解決對策分析

    2019-03-08 14:22王天華
    科技創(chuàng)新導(dǎo)報 2019年30期

    王天華

    摘? ?要:中小企業(yè)是我國的主要企業(yè)類型之一,尤其是改革開放以來,我國各大中小企業(yè)如雨后春筍一般出現(xiàn),但隨著我國市場經(jīng)濟逐漸完善,中小企業(yè)的發(fā)展開始舉步維艱,單純的家族式經(jīng)營已經(jīng)無法滿足當(dāng)前的市場需求。對于中小企業(yè)而言,更加需要人才的幫助,才能保證中小企業(yè)的發(fā)展。但目前由于中小企業(yè)中仍舊是企業(yè)管理者主導(dǎo)一切,導(dǎo)致部分的企業(yè)中薪酬管理問題嚴(yán)重,部分人才得不到應(yīng)有的薪資,也就出現(xiàn)了人才流失的情況。本文將從中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題入手,全面進(jìn)行中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題及解決對策分析。

    關(guān)鍵詞:中小企業(yè)? 人力資源薪酬管理? 績效考核工作

    中圖分類號:F276.3? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號:1674-098X(2019)10(c)-0146-02

    薪酬管理是企業(yè)中最核心的內(nèi)容之一,每一個企業(yè)都需要做好薪酬管理的相關(guān)內(nèi)容,這是企業(yè)發(fā)展的核心,也是留住人才的核心辦法。在當(dāng)前的市場環(huán)境下,一個優(yōu)質(zhì)的人才往往是最大的財富。但中小企業(yè)中由于負(fù)責(zé)人管理一切,往往在人力資源薪酬管理中具有強烈的主觀意愿,讓中小企業(yè)中的人力資源薪酬管理不再公平,很多人才付出了足夠的努力,但是卻并沒有獲得相應(yīng)的回報。則導(dǎo)致了人才流失。

    1? 中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

    1.1 中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在透明度低的問題

    目前中小企業(yè)中,人力資源薪酬管理始終存在透明度低的問題。在中小企業(yè)中,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者掌握了企業(yè)的一切權(quán)利,在人力資源薪酬管理中,普遍不會采用公開的原則。每一個員工都會有自己的薪資,但這份薪資,除了企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者,沒有其他人知道,一般也不允許員工之間相互詢問工資。這已經(jīng)成為了中小企業(yè)之中的一個特性。

    1.2 中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在缺乏科學(xué)性的問題

    人力資源薪酬管理存在的意義是合理的衡量每一個員工的價值,并付出對應(yīng)的薪資,從而獲得人才的幫助。但在中小企業(yè)中,認(rèn)為人力資源薪酬管理是一種人員管控的手段,是對人員的一種約束,所以在中小企業(yè)中的人力資源薪酬管理內(nèi)容,也一直沒有科學(xué)性可言。甚至中小企業(yè)的人力資源薪酬管理是可以隨時變動的,具有一定的不確定性。

    1.3 中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在不夠公平的問題

    人力資源薪酬管理中不夠公平是一個重要的問題,在中小企業(yè)中,往往企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)會因為個人的親疏遠(yuǎn)近,而進(jìn)行人力資源薪酬管理的調(diào)控,一些和領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系比較好的人才往往可以獲得更好的待遇,而一些關(guān)系不夠好的人才,往往得不到更好的待遇。這就讓中小企業(yè)中的人力資源薪酬管理不具有公平性,這也是當(dāng)前中小企業(yè)人才流失的主要問題。

    2? 中小企業(yè)人力資源薪酬管理問題的解決對策

    2.1 中小企業(yè)人力資源薪酬管理應(yīng)提高薪酬管理的透明度

    目前中小企業(yè)想要改變?nèi)肆Y源薪酬管理的問題,則需要強調(diào)薪酬管理的透明度。所謂透明度的建設(shè)一般有兩個方面:其一是薪酬的標(biāo)準(zhǔn)是公開的。即每一個崗位都有著其固定的基礎(chǔ)工資,這個工資并不隨著中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者意志而變動,每一個中小企業(yè)的員工都可以獲得這份屬于自己的基礎(chǔ)工資。當(dāng)然,在基礎(chǔ)工資中,也可以劃分為有責(zé)底薪及無責(zé)底薪,每一個員工可以直接從對照單上了解自己的薪資水平,以及可能得到的薪資數(shù)目,從而更了解自己的工作價值。其二是薪酬的發(fā)放是公開的,即人力資源薪酬管理中使用透明式的薪酬表格發(fā)放,每一個員工都可以看到自己及其他人的薪資內(nèi)容,從而了解自己的薪資是否合理,每一個人的薪資水平差距如何。同崗位的人不同薪資水平是否符合具體的工作情況,從而判斷中小企業(yè)中人力資源薪酬管理是否合理。同時,中小企業(yè)還可以設(shè)定一個薪資的評比榜單,員工會在透明的薪資榜單中,煥發(fā)自己的主觀能動性,促進(jìn)員工更好的開展自己的工作。

    2.2 中小企業(yè)人力資源薪酬管理應(yīng)強調(diào)薪酬管理的科學(xué)性

    中小企業(yè)中,對于人力資源薪酬管理應(yīng)該具有一定的科學(xué)性。其主要做法有兩點:其一是要讓中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)明白人力資源薪酬管理的真正用處。人力資源薪酬管理是企業(yè)員工工作的動力基礎(chǔ),而不是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對于員工的束縛,人力資源薪酬管理也不具備束縛的特性。在了解這個內(nèi)容后,往往中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者會使用人力資源薪酬管理來提升員工的工作積極性,促進(jìn)中小企業(yè)的業(yè)務(wù)內(nèi)容發(fā)展。同時,合理的使用人力資源薪酬管理也能促進(jìn)公司內(nèi)部的團結(jié),讓公司的領(lǐng)導(dǎo)和公司的員工關(guān)系更加的密切,有助于中小企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力提升。其二是要中小企業(yè)制定合理的人力資源薪酬管理體系,薪水的增加和減少都是有跡可循的,每一個員工都能清楚地了解自己的薪資會如何變化,知道自己的努力方向。這就充分地發(fā)揮了人力資源薪酬管理在中小企業(yè)中的人才工作導(dǎo)向作用。同時,合理的人力資源薪酬管理體系也讓中小企業(yè)的員工可以更好地遵守中小企業(yè)中的企業(yè)規(guī)章制度,不會繼續(xù)出現(xiàn)管理混亂的局面。

    2.3 中小企業(yè)人力資源薪酬管理應(yīng)保障薪酬管理的公平性

    中小企業(yè)的人力資源薪酬管理最重要內(nèi)容是強調(diào)人力資源薪酬管理的公平性。其中主要去除的內(nèi)容有兩方面:其一是任人唯親。我國部分中小企業(yè)都是家族式企業(yè),在中小企業(yè)的運營中,往往會出現(xiàn)各種各樣的人際關(guān)系,這些人際關(guān)系造成了中小企業(yè)內(nèi)部崗位的混亂。部分的中小企業(yè)管理者認(rèn)為重要的管理崗位及資金相關(guān)崗位必須是親屬或者是信賴的人才能勝任,所以在中小企業(yè)的人力資源薪酬管理中,領(lǐng)導(dǎo)的親屬及信任的人往往是不受約束的,薪資內(nèi)容也都是隨著領(lǐng)導(dǎo)的心情而定,不會出現(xiàn)透明化處理。其二是主觀情感干預(yù)。目前來看,主觀情感干預(yù)是中小企業(yè)中一種常見情況,往往是中小企業(yè)中沒有固定的管理內(nèi)容,導(dǎo)致很多管理和處罰都是中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)自己決定的,這些內(nèi)容造成中小企業(yè)的人員往往不能有效地處理相關(guān)的內(nèi)容,造成企業(yè)人力資源薪酬管理的失衡。所以摒棄主觀情感的干預(yù)非常關(guān)鍵,甚至要超過人力資源薪酬管理科學(xué)性建設(shè)。是中小企業(yè)成為大型企業(yè)的必經(jīng)之路。

    3? 中小企業(yè)人力資源薪酬管理應(yīng)解決薪酬低、晉升難的問題

    中小企業(yè)人力資源薪酬管理中薪酬低、晉升難的主要問題在于中小企業(yè)的資金非常有限。這種情況下,中小企業(yè)的發(fā)展就會呈現(xiàn)出非常多的問題。則目前最有效的辦法就是提高薪酬和強化晉升途徑兩個內(nèi)容。提高薪酬并非是在人力資源薪酬管理中直接提高底薪內(nèi)容,而是根據(jù)業(yè)績情況,提升目前的績效工資部分。通??冃ЧべY和企業(yè)的利潤直接掛鉤,企業(yè)獲得更高的利潤,則員工的薪資就應(yīng)該更高。中小企業(yè)實質(zhì)上是將資金問題直接轉(zhuǎn)嫁到了市場之中,利用未來的利潤來當(dāng)做薪資的承諾,而不是使用中小企業(yè)內(nèi)部的固定資金,這是改變中小企業(yè)薪酬低的最好辦法。晉升難的問題主要還是在于市場的拓展,每一個市場的拓展都需要一支全新的團隊,通過低底薪、高績效的方式可以快速的建設(shè)多個市場拓展團隊,就給市場拓展團隊的基層員工提供了有效的晉升渠道。而當(dāng)市場拓展團隊足夠多的,且市場拓展團隊本身利潤足夠的情況下,中小企業(yè)可以快速的完成市場的全面占領(lǐng),從而讓中小企業(yè)向大型企業(yè)發(fā)展。

    4? 結(jié)語

    綜上所述,我國中小企業(yè)的人力資源薪酬管理始終存在不夠公平的問題,而且透明度非常低,造成了中小企業(yè)中人才大量流失的問題嚴(yán)重。則本文提出上述內(nèi)容,希望可以解決中小企業(yè)中存在的問題。

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