探討國有企業(yè)人事管理工作的創(chuàng)新與實(shí)踐

■ 朱弦（華能江陰燃機(jī)熱電有限責(zé)任公司）

對于國有企業(yè)而言，要想在眾多合資企業(yè)、外資企業(yè)中脫穎而出并占據(jù)有利市場地位，必須在競爭方面重視人才戰(zhàn)略，優(yōu)化人力資源管理模式，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力[1]。隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人力資源短缺現(xiàn)象在各大企業(yè)中均存在，而國有企業(yè)更應(yīng)重視人才戰(zhàn)略，在人力資源方面不斷創(chuàng)新優(yōu)化，促使國有企業(yè)在激烈的競爭中利于不敗之地[2]。本文以國有企業(yè)人事管理工作為切入點(diǎn)，分析了目前人事工作顯露的問題及創(chuàng)新策略。

一、人事管理工作的意義

人事管理工作首先可看作國有企業(yè)員工工作績效的需求，有利于改善員工行為，讓其提升績效，發(fā)揮個人價值與潛力。通過崗位培訓(xùn)、崗位調(diào)整的方式讓員工提升凝聚力與歸屬感，增強(qiáng)工作自覺性與熱情，從而保障企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。其次可促進(jìn)國有企業(yè)健康發(fā)展，企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展離不開全體員工的共同努力，人事工作需要為企業(yè)篩選適合的員工并充分發(fā)揮其價值，為其提供發(fā)展空間，增強(qiáng)人才核心競爭力[3]。第三是國有企業(yè)競爭力的重要要素之一，隨著時代的變遷，人事管理工作逐漸成為了企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的重要組成，國有企業(yè)必須認(rèn)識到人事工作的重要性并使其符合時代需求，才可為員工營造真誠、團(tuán)結(jié)、和諧的工作氛圍，為人才戰(zhàn)略奠定基礎(chǔ)。

二、國有企業(yè)人事管理問題所在

（一）激勵機(jī)制效用較低

激勵機(jī)制在人事管理中的有效運(yùn)用能夠讓國有企業(yè)員工提升工作積極性、完成各項(xiàng)工作任務(wù)、提升自身業(yè)績、形成和諧的工作氛圍，同時也對人力資源管理水平的提升起到重要作用。但對于部分國有企業(yè)而言，由于長期以來形成的人事管理制度，導(dǎo)致激勵機(jī)制并不完善或其效用無法充分發(fā)揮。不少國有企業(yè)經(jīng)營管理者為直接任命，其任期并不長且具有一定政治性特征，導(dǎo)致國有企業(yè)的發(fā)展更傾向于安于現(xiàn)狀，而非努力加以革新。由于國有企業(yè)經(jīng)營上的特殊性，其不具備獨(dú)立自主分配權(quán)，員工的工作貢獻(xiàn)與實(shí)際收入之間緊密聯(lián)系性不足，其薪酬水平大多處于一成不變狀態(tài)。換言之，企業(yè)員工工作努力程度與其得到的薪酬水平并未形成正比，導(dǎo)致員工積極性逐漸喪失，在崗位上得過且過，將直接影響到國有企業(yè)的健康發(fā)展。

（二）管理認(rèn)知不到位

部分國有企業(yè)管理者在人力資源管理方面認(rèn)知存在不全面、不到位情況，思想上的誤區(qū)導(dǎo)致人力資源仍停留于傳統(tǒng)對員工展開基本管理的層面，并未認(rèn)識到人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要作用以及人事管理工作與時俱進(jìn)的必要性。當(dāng)前一些國有企業(yè)仍沿用了傳統(tǒng)基本人力管理模式，人力資源部門的主要工作為人員考勤、人才選拔、人才招聘，對企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長之類的基礎(chǔ)性建設(shè)缺乏實(shí)質(zhì)貢獻(xiàn)[4]。在職位安排方面，通常為員工去適應(yīng)崗位及工作內(nèi)容，而不是根據(jù)員工的興趣愛好、實(shí)際能力、技能特長等安排適合的工作任務(wù)。除此之外。人事工作者并未重視對員工的培訓(xùn)與指導(dǎo)，對新工藝、新思想的掌握存在滯后性。人事工作的簡單化導(dǎo)致人力資源管理無法為企業(yè)的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

（三）考評不全面

雖說目前多數(shù)國有企業(yè)對員工的考核內(nèi)容已經(jīng)詳細(xì)化，各項(xiàng)考核制度及評價制度種類繁多，但在具體實(shí)踐過程中不少考核項(xiàng)目并未真正發(fā)揮效用，讓考核形成了走過場狀態(tài)。形式化的考核對于員工而言不僅不會起到監(jiān)督作用，還可能讓其認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)容易糊弄，因此在日常工作中有所懈怠，考核的嚴(yán)肅性淪為形式。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)可歸結(jié)于以下幾方面原因，首先為考核過程偏向于走過場形式，只是對員工思想素質(zhì)、工作態(tài)度、業(yè)績簡單考核，并未面面俱到的對其綜合能力展開評估，導(dǎo)致考核結(jié)果呈現(xiàn)出片面性狀態(tài)。其次，在人力資源管理中考核結(jié)果所占比重并不大，考核的激勵與監(jiān)督作用未有所體現(xiàn)，并未在人力資源管理中有效反饋，導(dǎo)致考核真正目的丟失。第三，考核的評價方式單一，更重視定性考核而忽視了定量考核，導(dǎo)致考核員工出現(xiàn)唯領(lǐng)導(dǎo)論。

（四）制度不完善

部分國有企業(yè)受自身經(jīng)營發(fā)展?fàn)顟B(tài)的影響，在人力資源管理方面制度并不健全，僅沿用傳統(tǒng)管理制度，缺乏現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)有的革新。人力資源基礎(chǔ)建設(shè)較薄弱，大多沿用行業(yè)內(nèi)設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)，缺乏與自身企業(yè)的有效結(jié)合。在這一狀態(tài)下，人力資源管理工作存在明顯隨意性，工作彈性過大，直接制約了工作效率。加上國有企業(yè)的人才任用與選拔大多為上級組織部門直接任命，也有部分為企業(yè)內(nèi)部直接選拔，其素質(zhì)與能力未得到長久鍛煉與考核，可能存在自身能力與崗位不符情況。加上自身利益的驅(qū)使，企業(yè)利益被排在相對較后位置，導(dǎo)致國有企業(yè)的發(fā)展速度放緩。

三、國有企業(yè)人事管理工作的創(chuàng)新

（一）建立高素質(zhì)隊(duì)伍

人事管理人員的能力直接決定了人力資源管理工作成效，因此必須強(qiáng)調(diào)高素質(zhì)人才的隊(duì)伍建設(shè)，選取更符合國有企業(yè)發(fā)展方向、具備現(xiàn)代化人力資源管理能力的優(yōu)質(zhì)人才，可從社會或高校中引進(jìn)高學(xué)歷、高素質(zhì)的人力管理專業(yè)人才，為人力資源部門帶來新的動力。對于現(xiàn)任人力資源部門員工而言，則需強(qiáng)調(diào)思想素質(zhì)教育培訓(xùn)以及業(yè)務(wù)培訓(xùn)，讓其掌握更具現(xiàn)代化、更符合社會發(fā)展需求、更能夠?yàn)閲衅髽I(yè)發(fā)展提供幫助的人力資源管理方法及理念，讓其在日常工作中更具備使命感與責(zé)任感，全身心的投入到人才招聘、人才培養(yǎng)、人才規(guī)劃、人才管理之中。

（二）強(qiáng)化正確認(rèn)知

國有企業(yè)必須在人力資源管理方面加強(qiáng)認(rèn)知程度，以現(xiàn)代化、優(yōu)質(zhì)的人事管理理念促使人力資源管理部門不斷改革創(chuàng)新，讓人力資源管理工作與經(jīng)濟(jì)利益和人才培養(yǎng)相輔相成。國有企業(yè)人事管理者需認(rèn)識到企業(yè)之間的競爭已經(jīng)無形中轉(zhuǎn)嫁到了人才之間的競爭，只有對人力資源合理配置，讓人才充分發(fā)揮其技能與優(yōu)勢，才能夠最大程度的實(shí)現(xiàn)效益最大化、資源利用最大化，讓國有企業(yè)在市場競爭下利于不敗之地。各級經(jīng)營管理者均應(yīng)強(qiáng)化人資管理制度建設(shè)，讓管理職責(zé)與管理內(nèi)容不斷完善。重視人才管理技術(shù)及模式的創(chuàng)新，根據(jù)國有企業(yè)發(fā)展方向及規(guī)劃制定適合的管理方式，以促使在職員工主動性與積極性為目標(biāo)，吸引更多優(yōu)質(zhì)高素質(zhì)人才，讓人才戰(zhàn)略順利開展。

（三）人才培訓(xùn)與開發(fā)

國有企業(yè)人事管理工作在人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)方面需滿足以下三個要求。首先，需要通過培訓(xùn)切實(shí)提升員工在其崗位上的工作能力，強(qiáng)化工作專業(yè)性，例如如何解決技術(shù)難題、如何增強(qiáng)運(yùn)營凝聚力等。其次，需符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求，包含信息化發(fā)展、國際化發(fā)展等，以信息化為例，需要強(qiáng)化員工在信息化發(fā)展中的相關(guān)操作能力，以便于其能力符合企業(yè)發(fā)展需要。第三為滿足績效考核需求，應(yīng)通過培訓(xùn)幫助員工更容易達(dá)到績效考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工等級、職位的不同在培訓(xùn)內(nèi)容上差別化管理。

（四）落實(shí)激勵機(jī)制

目前部分國有企業(yè)人力資源管理仍延續(xù)著傳統(tǒng)理念與模式，這對員工的積極性調(diào)動作用并不強(qiáng)，導(dǎo)致部分員工出現(xiàn)了消極怠工現(xiàn)象，認(rèn)為干多干少得到的薪資待遇不會改變，因此在崗位上得過且過。這種思想會直接影響到員工工作積極性，對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展以及突破性發(fā)展不利。因此企業(yè)可通過激勵機(jī)制以及考核機(jī)制來實(shí)現(xiàn)對員工工作能力的量化性考評，通過判斷員工對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)程度，結(jié)合能力、崗位特點(diǎn)來計(jì)算每月應(yīng)得的績效獎金。換言之，合理的考核下將考核結(jié)果與員工薪酬水平掛鉤，促使長期低效率的員工提升工作積極性，同時可通過調(diào)換崗位的方式讓部分員工找到更適合自己的工作內(nèi)容，提升其工作積極性。采用精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的模式，以精神激勵讓員工起到模范帶頭的榜樣作用，以物質(zhì)激勵提升員工對企業(yè)的歸屬感。

四、結(jié)束語

綜上所述，國有企業(yè)在人事管理工作中目前仍存在一些問題。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)認(rèn)識到人事管理工作的創(chuàng)新是市場經(jīng)濟(jì)及時代發(fā)展的要求，必須重視人事管理的有效革新，促使企業(yè)強(qiáng)化人才戰(zhàn)略，形成健康發(fā)展趨勢。