探析企業(yè)員工招聘工作的優(yōu)化對策

■ 許明航（廣東財經大學華商學院）

一、有效的招聘工作對于企業(yè)的重要作用

（一）滿足企業(yè)的用人需求，提高企業(yè)的核心競爭力

董克用等（2015）認為，人力資源對于企業(yè)而言是必不可少的一種資源，其重要作用體現(xiàn)為，將原始的資源轉化成為有效的產品輸出。就像IBM創(chuàng)始人沃森曾說的一句話，“你可以接管我的工廠，燒掉我的工廠，但只要留下我的那些員工，我就可以重建IBM公司?！备咝У恼衅腹ぷ饔欣跒槠髽I(yè)吸納高質量的人力資源。企業(yè)在發(fā)展過程中有時不可避免地會出現(xiàn)人員供不應求的情況，而招聘就是解決供需不平衡的重要途徑之一。一方面，隨著市場環(huán)境的不斷變動以及政府政策的不斷調整，企業(yè)在運營的過程中必然會出現(xiàn)人才流失的問題，而招聘是應對人員流失問題的重要措施之一。另一方面，當企業(yè)想要擴大經營規(guī)模時，也可以通過招聘納賢增加企業(yè)的人手。有效的招聘能讓企業(yè)獲得合適的人才，這樣能保證企業(yè)所輸出的產品或服務的質量，從而提高企業(yè)的核心競爭力。

（二）提升工作效率，為企業(yè)注入新的活力

企業(yè)通過招聘工作吸納優(yōu)秀的人才，并將這些人才分配到適合的部門和崗位上。新員工的加入為企業(yè)注入了新鮮的“血液”，他們帶來新的想法，在組織中可能會和老員工碰撞出不同的火花，以此推動企業(yè)生產、運營、管理模式的創(chuàng)新。同時，新員工的加入，在一定的程度上，給企業(yè)內部人員施加了壓力，以此提升老員工的工作積極性，調節(jié)企業(yè)內部的工作氛圍，提升企業(yè)整體的工作效率。

（三）減少離職現(xiàn)象，提升人才的留用率

企業(yè)的招聘工作影響著企業(yè)的人員流動，如果企業(yè)在招聘過程中所提供的信息有失真實性，或者說提供的信息不夠全面，為了吸引人才，過度強化企業(yè)的優(yōu)勢而對企業(yè)的短板避而不談，那么新員工入職后會產生失落感，從而增加了企業(yè)的人員流失率。較高的人員流動，不僅會打亂企業(yè)內部工作的進度，增加企業(yè)的招聘成本，還會影響員工的斗志，導致其他員工對企業(yè)產生質疑，工作熱情降低，工作效率也會隨之下降，對企業(yè)來說打擊是巨大的。因此，有效的招聘工作，能幫助企業(yè)減少離職現(xiàn)象，提升人才的留用率，從而降低企業(yè)的人力資源成本。

（四）樹立企業(yè)的良好形象，提升企業(yè)的知名度

現(xiàn)如今絕大部分企業(yè)都會選擇通過互聯(lián)網(wǎng)的途徑進行人才招聘，互聯(lián)網(wǎng)招聘的特點就是傳播速度快，信息全面。企業(yè)為了達到招聘的目的，必須在招聘過程中向外公開企業(yè)的基本情況、發(fā)展方向、方針政策、企業(yè)文化、產品特征等信息，以吸納更多優(yōu)秀的人才。因此，招聘活動在一定程度上有助于提升企業(yè)的知名度，讓更多應聘者了解企業(yè)，關注企業(yè)。同時，參與招聘活動的工作人員也是企業(yè)形象的代表，應聘者通過與招聘官的交流，形成對企業(yè)的第一印象。此外，招聘工作的效率也是企業(yè)管理水平和企業(yè)工作效率的重要體現(xiàn)。目前，也有很多企業(yè)非常重視校園招聘工作，認真策劃宣講會，以招聘的名義走進校園，開啟企業(yè)形象宣傳之路。

二、企業(yè)在招聘中存在的問題

（一）選拔的標準不統(tǒng)一

招聘受人的主觀意識影響較大，導致許多企業(yè)在招聘的過程中對人才的選拔標準不統(tǒng)一，很多企業(yè)缺乏一套完整的招聘測試方案和人才招聘標準，大多時候僅憑招聘者的個人主觀感受決定錄用與否。僅憑經驗判斷可能導致決策失誤，因而增加企業(yè)的用人成本。

（二）招聘人員缺乏專業(yè)知識和職業(yè)素養(yǎng)

對企業(yè)而言，專業(yè)的招聘人員是成功招聘的基礎。招聘人員的形象直接影響應聘者對企業(yè)的認識。所以招聘人員不止需要有過硬的專業(yè)的知識，而且語言表達能力和組織協(xié)調能力等綜合能力也需要達到較高的水平。但是現(xiàn)在很多企業(yè)特別是中小型企業(yè)，招聘人員的專業(yè)知識水平并不高，很多時候招聘人員只是根據(jù)企業(yè)的“書面需求”來招聘，并不了解所招聘崗位的專業(yè)知識和特點，那么選擇正確的人就更無從談起了。另外，招聘人員的道德修養(yǎng)也很關鍵。企業(yè)招聘人員道德缺失的現(xiàn)象屢屢發(fā)生。曾經蘇寧校招負責人被曝在廣東工業(yè)大學開宣講會時歧視、詆毀該校學生，一度在知乎、微博等社交網(wǎng)絡平臺上引發(fā)熱議，還登上新浪微博熱搜，受到廣泛的輿論壓力，要求企業(yè)相關人員道歉。這一事件的發(fā)生，破壞了企業(yè)在應聘者心目中的良好形象，從而錯失許多優(yōu)秀的人才。

（三）招聘前的準備工作不夠嚴謹規(guī)范

企業(yè)招聘需要一套嚴謹規(guī)范的流程，招聘人員應該嚴格按照流程，并結合企業(yè)的實際情況來招人，按部就班，否則容易導致招聘效率低下，容易耽誤工作的進程，而且會造成招聘成本增加，還招不到合適的人選。在企業(yè)招聘之前，做好相關的崗位需求分析，擬定好相關的崗位說明書，以及對于成本的預估等等，都是不可或缺的步驟，對于企業(yè)來說，招聘流程嚴謹規(guī)范，不僅能為應聘者提供一個公平的競爭環(huán)境，更能樹立企業(yè)的良好形象。然而，很多企業(yè)特別是中小企業(yè)缺乏相關的招聘準備工作，從未從戰(zhàn)略層面上分析企業(yè)的人力資源供需，也沒有崗位設計，從未撰寫職位說明書，只有到了急需用人的時候才倉促面試，導致效果不佳。

（四）招聘模式單一且缺乏創(chuàng)新

一些企業(yè)在招聘的過程中沒有根據(jù)自身實際情況制定有效的招聘計劃，而是直接照搬照套他人的招聘方案，或者沿用陳舊的招聘模式，導致招聘模式單一且缺乏創(chuàng)新。簡單地運用傳統(tǒng)的招聘模式，在相關網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，篩選簡歷，組織面試，決定錄用，千篇一律的招聘模式在實際的招聘工作中并不能發(fā)揮很好的功效。這種招聘模式時間成本較高、且效果一般。

三、企業(yè)完善招聘工作的對策

（一）確定招聘的選拔標準

首先，要求應聘者具備良好的職業(yè)道德和行為品德。招聘的第一標準便是品德優(yōu)良，沒有良好的品德可能會影響到整個團隊，給團隊帶來許多困難甚至是風險，給團隊管理造成層很大的麻煩。其次，團隊協(xié)作精神是考量應聘者是否合適的重要影響因素。眾人拾柴火焰高，企業(yè)要想成功也不可能只通過個人的努力，必須需要通過團隊的協(xié)作。再者是優(yōu)先錄用專業(yè)知識水平較高者，與其要花人力、物力、財力去培訓一個新人還不如直接招聘專業(yè)知識過硬的，而且錄用具備專業(yè)知識的人對工作上手快，以防延誤工作進度，同時也能減少工作的錯誤率，對于企業(yè)來說是非常有利的。

（二）建設專業(yè)的招聘隊伍

對招聘人員需要具備的能力和素質主要有以下幾點要求：（1）必須要有良好的品格和修養(yǎng)。招聘官是企業(yè)的代表，是企業(yè)文化的象征，一個優(yōu)秀的招聘官不僅能為企業(yè)招聘到合適的人才，更能在應聘者面前體現(xiàn)企業(yè)的文化和風采，提升企業(yè)的整體形象。（2）必須要有過硬的專業(yè)知識和能熟練運用各種面試技巧的能力，招聘官必須對所招聘職位相關的專業(yè)知識了如指掌，既能對應聘者進行專業(yè)的提問，還能對應聘者進行相關問題的解答。特別是對于一些特殊崗位的應聘者，可能普通的招聘方法對他們不是特別適用，需要根據(jù)不同的情況進行相應的調整，熟練運用各種面試技巧能為企業(yè)招聘到合適的人才。（3）要熟悉公司的運營架構。因此可以在組織中建立專業(yè)的招聘團隊，由人力資源部門帶頭和用人部門的領導或職員組成，這樣既能了解企業(yè)組織狀況，又可以清楚了解用人部門的招聘標準。（4）熟悉招聘的流程并有較強的組織協(xié)調能力。完整的招聘由篩選簡歷、面試、匯報錄用結果等多部份組成，每個環(huán)節(jié)節(jié)節(jié)相扣，如果某一環(huán)節(jié)出現(xiàn)錯誤則極大可能會影響整個招聘流程和結果，所以任命的招聘官必須能對招聘的流程進行周密的安排，對突發(fā)狀況有應急能力，否則很容易影響整體工作安排，不僅浪費招聘時間，還加大招聘成本。

（三）充分的招聘前準備工作

招聘活動的流程主要分為招募、甄選、錄用以及評估四個階段，但是很多企業(yè)卻忽略了招聘前的準備工作，導致企業(yè)很容易在招聘工作的一開始就會陷入困境。制定合理的招聘流程，需要根據(jù)企業(yè)的經營狀況來確定招聘崗位、人數(shù)以及預算，明確崗位職責，在招募開始之前，用人部門根據(jù)企業(yè)年度經營計劃及擬定的年、季、月度招聘計劃制訂各部門人員需求表，對人員的需求進行詳細分析，擬定需求匯總表，根據(jù)需求匯總表進行需求迅速審批和決策，然后擬定詳細的崗位說明書，使崗位說明書為招聘工作帶來最大限度的幫助與支持，人事部門根據(jù)崗位說明書制定本次的招聘計劃，這樣才能確保招聘工作的質量。

（四）豐富招聘模式，拓展招聘渠道

在招聘的過程中，企業(yè)僅僅使用傳統(tǒng)的招聘方式已然不能滿足發(fā)展需求，特別是對于需要招聘特殊人才的企業(yè)來說，豐富招聘的模式，拓展招聘的渠道勢在必行。除了簡單地在招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息或是通過人才市場和高校招聘，通過社交圈子內推也是非常適合當下時代發(fā)展潮流的招聘方法。現(xiàn)如今互聯(lián)網(wǎng)技術愈發(fā)成熟，人們的社交不再被地域局限，大家可以以相同的愛好組建網(wǎng)絡社交圈促進交流。對此，在一定的社交圈發(fā)布相應的招聘信息，獲得人才的可能性會更高。例如，企業(yè)需要招聘一名專業(yè)的攝影師，只需要在攝影的社交圈里發(fā)布招聘信息，招聘合適人才可能性會更高，不僅能招到合適的人才，又能節(jié)省大量的成本。其次是通過熱門的社交平臺進行招聘，當下微博、微信等社交平臺炙手可熱，在這些大型社交平臺招聘，不僅能得到用戶反饋，還能提高企業(yè)的知名度，一舉多得。

四、總結

企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支撐，新時代的競爭就是人才的競爭。做好招聘工作是企業(yè)成功發(fā)展的第一步。企業(yè)一定要跟緊時代的步伐，及時更新觀念，采用更加科學、合理的招聘模式，及時規(guī)避招聘中存在的問題，不斷加強招聘工作的建設，在人才競爭日趨激烈的當下才能脫穎而出，贏得市場，增加企業(yè)利潤。