新時(shí)代下加強(qiáng)國有企業(yè)90后職工理想信念的思考與實(shí)踐

張永紅

職工是組織力量形成的主體。在企業(yè)中，建立良好的職工關(guān)系，能讓職工在組織中獲得歸屬感和認(rèn)同感，從而形成團(tuán)隊(duì)的凝聚力和中心性。隨著中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)逐漸認(rèn)識到職工關(guān)系管理在企業(yè)管理中的重要性，因而90后職工管理問題也逐漸被企業(yè)重視起來。

一、研究背景

90后職工是隨著時(shí)代的持續(xù)改革和物質(zhì)資源不斷豐富而成長起來的一代。他們中絕大多數(shù)是獨(dú)生子女，是高等教育變革、市場經(jīng)濟(jì)、東西方文明碰撞的“產(chǎn)物”。90后職工在復(fù)雜的背景下成長，與老一輩人有很大不同。他們一般表現(xiàn)為自信，快速接受新鮮事物，有很強(qiáng)的個(gè)性，不服從管理。如今，大部分90后職工陸續(xù)加入到企業(yè)中，為企業(yè)注入新鮮力量的同時(shí)，也讓企業(yè)陷入兩難境地——需要用人，卻又不知道如何有效去用。面對90后這個(gè)新興群體，企業(yè)管理者試圖對他們從個(gè)性、行為、心理、需求等方面進(jìn)行研究，以便更好地了解90后新生代集體，并有針對性地揭示和解決問題。

二、現(xiàn)狀分析

（一）上海地鐵第三運(yùn)營有限公司3號線管理部90后職工現(xiàn)狀

以上海地鐵第三運(yùn)營有限公司3號線管理部為例，全線共有職工1199名，大專及以上學(xué)歷的職工占職工總數(shù)的94.8%，全體職工的平均年齡為30.4歲，其中90后的職工比例占單位職工總數(shù)的27%。

（二）90后職工分析

基于目前90后已逐漸成為職工主體陣營的形勢，更需要明確其職業(yè)訴求，進(jìn)而使人才隊(duì)伍趨于穩(wěn)定。筆者針對本單位90后職工進(jìn)行了有針對性的調(diào)查，得出以下結(jié)論：

第一，90后職工大部分為獨(dú)生子女，他們的自我意識非常強(qiáng)烈，大多數(shù)人考慮問題習(xí)慣站在自己的角度，以自我為中心。內(nèi)心不甘平庸、敢于冒險(xiǎn)，不愿長期待在自己的舒適圈，不安于一瞬的安全感，敢于打破現(xiàn)狀。

第二，90后職工懂得把握機(jī)會(huì)，能夠敏銳洞察利益核心和社會(huì)規(guī)則，樂于接受新鮮事物，能夠接受新的挑戰(zhàn)，社會(huì)思潮多樣化，推崇個(gè)性。

第三，90后職工的個(gè)人情緒很容易影響他們對待工作的態(tài)度，常表現(xiàn)出懈怠和高績效這兩種極端。他們并不會(huì)心甘情愿地跟著規(guī)定和流程走，希望能夠嘗試不同的職業(yè)，比較多變，職業(yè)觀念不夠穩(wěn)定。

第四，大多數(shù)90后職工希望對自己的工作感興趣，希望能表達(dá)自己的觀點(diǎn)，嘗試不同的方法，具有較強(qiáng)的自主性、創(chuàng)新性和興趣導(dǎo)向性。

第五，90后職工的自尊心較強(qiáng)，當(dāng)他們犯錯(cuò)誤時(shí)，如果受到嚴(yán)厲批評，往往會(huì)激起他們的反叛情緒，不僅不聽上司的批評，反而更可能有過激行為。他們寧可丟掉工作也不愿忍受組織忽視自身的價(jià)值。

第六，90后職工對自己在崗位中的工作表現(xiàn)和工作能力相對比較自信，但大多數(shù)90后職工的責(zé)任心并不強(qiáng)，缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識，這與他們的性格也有一定的關(guān)系，往往會(huì)導(dǎo)致同事之間產(chǎn)生比較多的摩擦。

第七，90后職工接受新鮮事物的能力很強(qiáng)，他們可以通過各種渠道獲取更多、更全面的信息。90后職工的知識更新更快，在工作中使用的科學(xué)技術(shù)更熟練，但必要的經(jīng)驗(yàn)和技能會(huì)欠缺一些。

三、思考實(shí)踐

（一）加強(qiáng)企業(yè)文化的宣貫力度

企業(yè)應(yīng)樹立“以人為本，興趣為先”的企業(yè)文化理念，以90后新生代職工的實(shí)際需求特點(diǎn)為切入點(diǎn)，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，不斷提升90后職工的企業(yè)自信感。面對新形勢的特點(diǎn)，一是利用好微信公眾平臺等新媒體宣傳陣地，將企業(yè)文化打造成更生動(dòng)、更有趣、更入心的形式內(nèi)容，讓企業(yè)文化宣貫工作逐漸深入90后職工心中；二是可以創(chuàng)造多種機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)職工之間的互動(dòng)、交流和合作，例如采取讓老一輩職工與新職工對話的形式，分享他們的成長感悟，讓他們感受到“幸福是靠奮斗出來的”真理，認(rèn)可每位職工在企業(yè)中的價(jià)值和貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展同個(gè)人發(fā)展的有機(jī)統(tǒng)一。

（二）改變思想引領(lǐng)的脫嵌問題

年輕一代價(jià)值觀的形成過程需要嵌入他們的社會(huì)生活以及學(xué)習(xí)與工作實(shí)踐之中，因而思想教育需要與他們的實(shí)踐行動(dòng)相結(jié)合，更接地氣。黨（團(tuán)）組織要發(fā)揮好思想引領(lǐng)作用，在落實(shí)好“三會(huì)一課”的同時(shí)，不斷將思想教育嵌入于90后職工的工作實(shí)踐之中，例如可以讓90后職工主動(dòng)擔(dān)當(dāng)黨（團(tuán)）課主講師，讓被動(dòng)學(xué)習(xí)成為主動(dòng)學(xué)習(xí)，規(guī)避掉那種抽象的、籠統(tǒng)的思想政治教育方式，以達(dá)到理想效果。

（三）形成順勢而為的良性互動(dòng)

90后職工進(jìn)入基層一線后，若沒有組織的主動(dòng)關(guān)心，很容易形成職業(yè)倦怠感和對未來的迷茫感。針對這個(gè)問題，組織可以采取兩種方式：一是“師傅帶徒弟”的傳統(tǒng)方式，幫助新職工熟悉和了解業(yè)務(wù)工作，進(jìn)而有助于提升職工業(yè)務(wù)水平，理清工作關(guān)系；二是“外部專家”顧問的方式，在年輕職工集中的車站或班組，對90后職工提出指導(dǎo)實(shí)踐的建議，發(fā)揮老職工專家顧問的作用，展示行家、專家的經(jīng)驗(yàn)和能力。把建議采納權(quán)留給90后職工，既引導(dǎo)年輕人縮短進(jìn)入角色的適應(yīng)期，又順勢而為形成基層單位職工熱情好學(xué)的氛圍，營造出和諧、平等、融洽的團(tuán)隊(duì)關(guān)系。

（四）提供明確路徑的成長平臺

對于國有企業(yè)而言，不可避免地存在論資排輩，職場新人被排擠在后備干部培養(yǎng)對象之外的情況。而90后職工在大學(xué)期間已接受了職業(yè)生涯規(guī)劃方面的知識，更加重視單位對個(gè)人的長期培養(yǎng)，也更看重單位對個(gè)人長遠(yuǎn)發(fā)展的重視。針對此現(xiàn)狀，組織應(yīng)根據(jù)各崗位條線，盡快建立健全覆蓋全體職工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，包括職工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃、單位干部成長計(jì)劃和行業(yè)資格資質(zhì)升級計(jì)劃等，進(jìn)一步滿足不同職工的多樣化發(fā)展，為職工提供多元化的發(fā)展機(jī)會(huì)和成長平臺，以形成完整連續(xù)的成長平臺和培養(yǎng)鏈。

（五）建立主動(dòng)有效的溝通機(jī)制

90后職工，他們的個(gè)性更為開放，情緒容易受到影響，他們渴望得到上級領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同，一方面是希望獲得重視，另一方面也希望得到企業(yè)的幫助。作為組織，應(yīng)加強(qiáng)與90后職工的溝通，一是可以搭建溝通平臺，在管理者與職工之間打造一座溝通的橋梁，使雙方能夠緊密聯(lián)系在一起，例如可將績效管理、培訓(xùn)意向溝通等過程貫穿于整個(gè)管理過程中。二是可以定期召開職工座談會(huì)，建立職工信箱，使組織能夠及時(shí)了解和掌握當(dāng)前職工的困惑所在，及時(shí)打開心結(jié)。作為組織者，也需要在此過程中不斷提高自己的溝通技巧，讓職工感受到溝通的誠意，也能聽到基層職工最真實(shí)的心聲，營造信任、健康、自由的企業(yè)氛圍。

（六）提高90后職工的抗壓能力

大多數(shù)90后職工在成長過程中處處受到父母和家人的庇護(hù)，基本沒有遇到過很大的挫折和打擊，因此90后職工的抗壓能力普遍較弱。對于這些職業(yè)生涯剛剛起步的90后職工，組織需要教會(huì)他們?nèi)绾魏侠淼乜刂谱约旱那榫w，教會(huì)他們在面對工作壓力時(shí)如何正確地疏導(dǎo)壓力，在面對有挑戰(zhàn)的工作時(shí)要先控制好自己的情緒，再去想如何做好工作。

（七）打造柔性管理的激勵(lì)措施

90后職工普遍具有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)愿望，渴望在工作中發(fā)揮聰明才智。受尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求應(yīng)該是90后職工的激勵(lì)出發(fā)點(diǎn)。為此，組織要首先尋求榮譽(yù)激勵(lì)的多樣化，以滿足不同職工的差異化需求，例如評優(yōu)評先、榮譽(yù)獎(jiǎng)狀、照片上墻、通報(bào)表揚(yáng)、傳授經(jīng)驗(yàn)等都是有益的嘗試。尤其是那些對企業(yè)有創(chuàng)造性突出貢獻(xiàn)的職工，可以考慮以其名命名工作方法、命名團(tuán)隊(duì)，如“劉連鎖三本一圖工作法”“林華工作室”等，充分發(fā)揮先進(jìn)典型的作用。對每年評選出來的優(yōu)秀職工，也可以加強(qiáng)報(bào)道，用身邊的人來訴說身邊事。

奮斗永遠(yuǎn)是青春的底色，唯有奮斗才能打拼出一片天地，而奮斗的基礎(chǔ)就是要靠不斷強(qiáng)化和堅(jiān)定90后的職業(yè)理想信念。思想上跟上了步伐，行動(dòng)上就會(huì)自覺加強(qiáng)自身素質(zhì)、賡續(xù)勤勞品質(zhì)，讓自己的能力勝任新形勢下的職業(yè)生涯，相信夢想人生永遠(yuǎn)掌握在自己手中。