地勘單位人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型初探

李建新

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）11-184-01

摘 要 回看我國的地勘單位，不少仍然延續(xù)人事管理，并未真正實現(xiàn)人力資源管理。以我單位為例，目前我單位為地勘行業(yè)事業(yè)單位模式，專業(yè)技術(shù)人員占職工總?cè)藬?shù)的32.8%，管理人員占職工總?cè)藬?shù)的17.7%，工勤技能人員占職工總?cè)藬?shù)的49.5%。不難發(fā)現(xiàn)管理人員與工勤人員比例明顯過高，而真正為單位創(chuàng)造直接經(jīng)濟效益的專業(yè)技術(shù)人員比例偏低。這樣人員結(jié)構(gòu)層次，讓人力資源的再配置和開發(fā)顯得更為必要與迫切。本文主要從地勘單位進行人力資源管理的必要性出發(fā)，根據(jù)當前人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型存在的問題，進行地勘單位人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的問題進行探討。

關(guān)鍵詞 地勘單位 人事管理 人力資源管理 轉(zhuǎn)型

地勘單位是我國事業(yè)單位的重要構(gòu)成，受到傳統(tǒng)管理觀念的影響，當前很多地勘單位仍然延續(xù)著人事管理的方法。殊不知，這種人事管理已經(jīng)被時代所淘汰，根本不能有效提高地勘單位工作效率。人力資源管理模式固然有其優(yōu)勢，但是對于地勘單位來說，如何實現(xiàn)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型卻是一個重要問題。

一、人力資源管理和人事管理的區(qū)別

（一）管理目標不同

與人力資源管理相比，人事管理的目標單一化特點較為明顯。體現(xiàn)在，人事管理重點在于部門的工作績效，而衡量個人的工作成果也是依靠部門的工作績效。這樣一來，大家的工作積極性都較為低下。人力資源管理的目標較為豐富，不僅關(guān)注本部門的工作績效，還包含人力資源管理對于組織目標實現(xiàn)的作用程度。

（二）管理機制不同

人事部門只要做好人事管理工作就好，主要針對的是領(lǐng)導基層。但是人力資源管理涵蓋了每一個公司人，不僅包含領(lǐng)導，耿包含基層職工，更加具有廣泛性。人力資源管理的范圍比人事管理廣泛，同時帶給員工工作的積極性和尊重感。

（三）管理觀念不同

人事資源管理將人看成是一種工具，并沒有很好地尊重人的主觀能動性，而是將人單純地放在被管理者的位置。而在人力資源管理中，其充分看重人的資源性，認為人在企業(yè)發(fā)展中有著不可替代的作用，也是企業(yè)能夠贏得市場的重要武器。

二、地勘單位在人力資源管理上的問題

（一）人力資源管理缺乏科學性

地勘單位現(xiàn)階段的人力資源管理過分注重形式的東西，比如工齡、學歷以及職稱等。而對于人才最重要的能力問題卻缺乏考核，使得員工的學習意識薄弱。作為事業(yè)單位，地勘單位工作性質(zhì)穩(wěn)定性較強，但是人力資源管理需要讓員工有危機感，從而不斷提高自身能力，而不是停滯不前。同時，在引進人才時只注意數(shù)量，而忽視了人才的質(zhì)量。

（二）受傳統(tǒng)人事管理理念的影響較大

地勘單位的人事管理較為模式化，缺乏人員流動的自由性。在考核中，不難發(fā)現(xiàn)很多在職人員對于單位發(fā)展沒有實質(zhì)性作用，但是出于編制的考慮又不能裁減這部分人，所以整個單位人力資源管理缺乏活力，使人才配比結(jié)構(gòu)嚴重不合理。

（三）缺乏優(yōu)秀儲備人才

隨著時代的發(fā)展，很多年輕人才不愿意到地勘單位工作。地勘單位意識到這一問題，也積極采取措施挽留人才，但是這些措施很多是徒勞的。例如，單純提高物質(zhì)待遇。過分強調(diào)物質(zhì)化很難長期留住人才，不是一條人才儲備的合適道路。

三、如何促進地勘單位人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的策略探討

（一）完善職工在教育制度

地勘單位要幫助員工樹立終身學習的意識，幫助員工緊跟時代發(fā)展潮流。在日常工作中貫穿相關(guān)的培訓課程，使得員工能夠接觸到新知識和新理念。同時，借助信息技術(shù)的發(fā)展，引進相關(guān)網(wǎng)絡(luò)課程，例如微課、慕課，讓員工利用碎片化時間進行自我學習。在工作中學習，在學習中進步，最終實現(xiàn)個人的不斷發(fā)展。

（二）改革薪酬分配制度

地勘單位要制定合理的考核機制，針對員工的在職情況和貢獻情況，實現(xiàn)薪酬的合理分配。過去，分配常常與工齡或者職務(wù)的高低掛鉤，而基于新型人力資源管理模式，薪酬分配必須與績效掛鉤，讓有所付出的員工有所收獲，提高大家的工作積極性和創(chuàng)造性。同時，在競選干部時，一定要秉持著公正、公平和公開原則，讓真正有能力的人去合適的崗位。

（三）建立健全招聘制度

打破“鐵飯碗”的傳統(tǒng)，讓大家感受到激烈的競爭氛圍。在具體招聘環(huán)節(jié)，要明確招聘原則，堅決杜絕任人唯親。打造多元化的招聘途徑，拓寬招聘渠道。

四、結(jié)語

地勘單位作為事業(yè)單位來說，受傳統(tǒng)人事管理理念影響較大。在新時代背景下，其從人事管理向人力資源管理的過渡較慢，在轉(zhuǎn)型過程中也暴露出不少的問題?；诖?，相關(guān)人員要實事求是，從問題出發(fā)，解決問題。

參考文獻：

[1]仲理峰，時勘.勝任特征研究的新進展[J].南開管理評論，2009，6（2）：4-7？

[2]李超平.企業(yè)高層管理者勝任特征評價研究[J].心理學報，2010，34（3）：306-311.

[3]陳建立.地勘單位如何完成人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型[J].甘肅科技，2010（19）.？

[4]方秀玲.事業(yè)單位人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變途徑[J].人才資源開發(fā)，2014（24）.？