低年資護(hù)士離職原因及對(duì)策

徐靜靜，丁君蓉

（上海市肺科醫(yī)院，上海 200433）

近年來(lái)，我國(guó)注冊(cè)護(hù)士中5年以下的低年資護(hù)士占總數(shù)的45%左右，并成為當(dāng)前我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系中的一大群體，但近年來(lái)低年資護(hù)士的離職率居高不下，據(jù)相關(guān)學(xué)者研究表明護(hù)士離職群體中低年資護(hù)士占85%左右[1]，并逐年增加，低年資護(hù)士的高離職率一定程度上增加了在職護(hù)士的工作壓力，提升了醫(yī)院的運(yùn)作成本，同時(shí)也制約了醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。

1 低年資護(hù)士的離職原因

1.1 個(gè)人原因

據(jù)專(zhuān)家學(xué)者的調(diào)查研究表明，離職意愿與護(hù)士的年齡呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，即護(hù)士的年齡越低其職業(yè)變動(dòng)性越大，究其原因主要是低年資護(hù)士缺乏臨床經(jīng)驗(yàn)，無(wú)法適應(yīng)高強(qiáng)度工作，加之護(hù)理工作內(nèi)容范圍廣，其不僅要處理患者傷勢(shì)，還需運(yùn)送患者、清潔衛(wèi)生，護(hù)理及非護(hù)理性工作量大，使其在有效時(shí)間內(nèi)無(wú)法完全處理各類(lèi)事件，日夜倒班制嚴(yán)重影響其個(gè)人生活，同時(shí)，低年資護(hù)士初次接觸護(hù)理工作便處于高強(qiáng)度工作狀態(tài)，長(zhǎng)期日夜倒班使其生活作息不規(guī)則，嚴(yán)重影響其身心健康，導(dǎo)致低年資護(hù)士離職率居高不下。

1.2 工作環(huán)境

當(dāng)前我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)普遍存在醫(yī)護(hù)人員薪資低，付出與收獲不平衡現(xiàn)象，據(jù)調(diào)查顯示，醫(yī)護(hù)人員的付出與回報(bào)、工作投入與工作滿(mǎn)意度等均呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，一定程度上挫傷了醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，導(dǎo)致其離職意愿不斷增加[2]。其中低年資護(hù)士的精神薪資和經(jīng)濟(jì)薪資較低，主要是因?yàn)楝F(xiàn)階段我國(guó)多數(shù)醫(yī)院實(shí)行薪資階梯模式，即獎(jiǎng)金隨護(hù)齡增加而增加，低年資護(hù)士工作強(qiáng)度往往高于高年資護(hù)士，但其經(jīng)濟(jì)與精神薪資卻低于高年資護(hù)士，同時(shí)隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，城市生活成本增加，低年資護(hù)士的薪資無(wú)法滿(mǎn)足其自身的生活需求。在工作中，低年資護(hù)士由于缺乏臨床經(jīng)驗(yàn)，工作效率低下，無(wú)法在有效時(shí)間內(nèi)完成規(guī)定工作，致使其工作負(fù)荷加大，加班及倒班頻率過(guò)高、人際關(guān)系及精神壓力過(guò)大等，此外，護(hù)士的專(zhuān)業(yè)能力要求較高，其發(fā)展空間局限性較大，晉升空間有限，極易挫傷其工作積極性。

2 改善對(duì)策

2.1 克服年齡特征，提升職業(yè)素養(yǎng)

通過(guò)上文的分析發(fā)現(xiàn)低年資護(hù)士離職的主要原因是年齡小，承壓能力較弱，獨(dú)生子女性格及心理狀態(tài)較差，對(duì)此，低年資護(hù)士在工作中要正確認(rèn)識(shí)自身的性格特征及不足，提升自身的職業(yè)道德素養(yǎng)。例如，在工作及日常生活中加強(qiáng)自身的時(shí)間管理能力，提升工作質(zhì)量和效率，同時(shí)提高情緒管理能力，針對(duì)高強(qiáng)度的工作，通過(guò)與護(hù)士長(zhǎng)及同事溝通尋找調(diào)節(jié)方法，并通過(guò)自我調(diào)節(jié)緩解工作壓力，建立良好人際關(guān)系[3]。

2.2 護(hù)理管理者方面

護(hù)理管理者是影響低年資護(hù)士高離職率的另一主要因素，在工作中要科學(xué)安排低年資護(hù)士工作及薪酬等，提升其工作積極性。例如，在工作中科學(xué)排班，注重身心健康發(fā)展。在日常工作中，護(hù)理管理者要依據(jù)低年資護(hù)士的工作現(xiàn)狀等合理分配工作內(nèi)容，減少其工作量，統(tǒng)一安排加班及夜班事宜，避免低年資護(hù)士成為夜班主力軍，并保證其私人時(shí)間與空間，通過(guò)與護(hù)士協(xié)商安排其公休時(shí)間。同時(shí)增加經(jīng)濟(jì)薪資，強(qiáng)調(diào)精神薪資。在設(shè)置薪資水平時(shí)，應(yīng)綜合考慮當(dāng)前城市的生活成本等提高護(hù)士的基本薪資，并針對(duì)加班及夜班等提高補(bǔ)貼，并為其提供住宿等，在工作中要及時(shí)對(duì)低年資護(hù)士進(jìn)行精神鼓勵(lì)，在確保其基本工資的基礎(chǔ)上實(shí)行績(jī)效考核，并完善獎(jiǎng)懲機(jī)制，提高其工作積極性。此外，合理配置人力資源，緩解工作負(fù)荷。針對(duì)當(dāng)前低年資護(hù)士工作量大、工作負(fù)荷不斷增加的現(xiàn)狀，護(hù)理管理者要加大護(hù)士編制，結(jié)合其工作任務(wù)及工作量等合理安排護(hù)理人員，并積極運(yùn)用先進(jìn)的儀器設(shè)備，減輕其工作強(qiáng)度，增加醫(yī)院清潔人員，大幅減少非護(hù)理工作在護(hù)理工作中的占比，并實(shí)施無(wú)紙化醫(yī)囑、配送服務(wù)、院內(nèi)傳輸系統(tǒng)等，進(jìn)一步緩解低年資護(hù)士的工作壓力。另外，實(shí)施分層次、多元化人才培養(yǎng)計(jì)劃，加大其發(fā)展空間[4]。針對(duì)當(dāng)前醫(yī)院護(hù)理人員的發(fā)展空間有限這一現(xiàn)狀，護(hù)理管理者要積極實(shí)施分層次、多元化的人才培養(yǎng)計(jì)劃，即在工作中增強(qiáng)對(duì)低年資護(hù)士的職業(yè)指導(dǎo)，引導(dǎo)其向教育、管理、科研、家庭護(hù)理及康復(fù)等多元化方向發(fā)展，并注重培訓(xùn)的針對(duì)性，對(duì)中專(zhuān)及大專(zhuān)學(xué)歷護(hù)士進(jìn)行專(zhuān)業(yè)理論及科研思維教育，對(duì)于本科及以上學(xué)歷的護(hù)士進(jìn)行臨床工作培訓(xùn)，并開(kāi)展科研及管理培訓(xùn)，通過(guò)實(shí)踐與理論相結(jié)合，推動(dòng)其全面發(fā)展。

綜上所述，低年資護(hù)士作為當(dāng)前我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的主力軍，其離職率不斷提高，對(duì)此，護(hù)士自身要克服年齡特征，提升職業(yè)素養(yǎng)，護(hù)理管理人員要合理排班，增加其經(jīng)濟(jì)薪資，合理配置人力資源，擴(kuò)大其發(fā)展空間，從而提高低年資護(hù)士的工作積極性。