事業(yè)單位人事管理中激勵(lì)的有效性研究

顧敏潔

摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，組織人事管理重要性日益凸顯。在事業(yè)單位發(fā)展過程中，人事管理是促進(jìn)單位內(nèi)部高效有序運(yùn)行的重要保障。激勵(lì)機(jī)制是激發(fā)工作人員工作積極性，提升工作人員工作效率的一種重要手段，但是受管理體制影響，其在事業(yè)單位管理工作之中沒有得到有效的利用。因此，筆者就事業(yè)單位人事管理中激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行探討研究，尋求在人事管理工作之中提升激勵(lì)有效性的具體方案。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;激勵(lì)機(jī)制;人事管理

事業(yè)單位的管理不僅僅要能夠滿足單位的日常工作需求，還要能夠讓工作人員滿意，促進(jìn)工作效率的提升。那么，在管理之中加以激勵(lì)無(wú)疑是一個(gè)十分有效的手段。很多時(shí)候，這種激勵(lì)手段可以是錢，可以是榮譽(yù)，可以是表彰，可以是職稱等等，只有讓工作人員得到他們所期待的，才能夠使其更愿意投入到現(xiàn)有的工作之中。

一、激勵(lì)機(jī)制對(duì)于管理的重要性

受當(dāng)前事業(yè)單位管理體制影響，很多事業(yè)單位的工作人員工作積極性不高，因?yàn)楣ぷ魅藛T的工資變化幅度不大，福利水平大致相同，工作中付出的多少并不與福利待遇直接掛鉤。在這樣的體制之下，很難激勵(lì)工作人員工作的積極性。短期內(nèi)，工作人員可能因?yàn)檫M(jìn)入單位而發(fā)奮工作，但是，隨著長(zhǎng)而已久的滿足感得不到實(shí)現(xiàn)，最終很有可能會(huì)導(dǎo)致工作人員的工作積極性降低。這與企業(yè)形成了鮮明的對(duì)比，例如華為這類上市企業(yè)，其激勵(lì)機(jī)制十分明了，劃分業(yè)績(jī)等級(jí)，各取所需，所以說企業(yè)內(nèi)部形成了一種積極向上的氣氛。但是，由于事業(yè)單位的性質(zhì)要求，很難做到類似于企業(yè)一樣明了的激勵(lì)劃分，但是，適當(dāng)?shù)募?lì)也可以激發(fā)工作人員的積極性，激發(fā)他們的工作熱情。

激勵(lì)機(jī)制對(duì)于單位而言，就仿佛是身體里的血液。只有將“管道”搞通暢了，搞平滑了，才能夠更好的幫助事業(yè)單位促進(jìn)人才建設(shè)。很多時(shí)候，事業(yè)單位的氛圍都是偏向于壓抑的，就是因?yàn)榧?lì)機(jī)制的建立不夠完善，工作人員待遇過于公平，凸顯不出激勵(lì)機(jī)制的正向?qū)蜃饔?，難以調(diào)動(dòng)工作人員的工作熱情。在這樣的工作環(huán)境之下，很容易使得工作人員喪失斗志，不愿意辭職也不愿意學(xué)習(xí)，導(dǎo)致人才浪費(fèi)。

二、激勵(lì)理論研究

無(wú)論是從組織理論來(lái)看還是從個(gè)人心態(tài)來(lái)看，激勵(lì)都是十分必要的管理手段。激勵(lì)就是通過外部因素，激發(fā)工作人員的工作積極性。使得工作人員的主觀能動(dòng)性得到極大的提升。通常，我們的激勵(lì)措施有這樣四種，一種是薪酬激勵(lì)理論，這種理論認(rèn)為薪酬包括獎(jiǎng)金以及補(bǔ)貼等等，都是工作人員根本利益和根本需求，只有滿足了工作人員的需求，工作人員才能夠提升主觀能動(dòng)性，提升自我工作積極性。二是考核理論，這種理論是需要依據(jù)監(jiān)督部門公正進(jìn)行的，這種激勵(lì)方式能夠幫助工作人員實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)，提升工作人員的滿足感和成就感。使得工作人員更愿意為單位做出貢獻(xiàn)。三是晉升體制理論，這種激勵(lì)方式可以使得工作人員制定相應(yīng)的晉升目標(biāo)，規(guī)范自我行為，約束自我，提升自我能力，追求權(quán)利更大化，待遇更優(yōu)化。四是競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)理論，這種理論說明每個(gè)人都是希望自己比別人更優(yōu)秀的，自己是更為突出的，那么這種心理會(huì)使得工作人員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和工作積極性得到質(zhì)量的提升。無(wú)論是哪一種激勵(lì)方式，對(duì)于工作人員的吸引力都是十分巨大的。激勵(lì)對(duì)于事業(yè)單位而言也是十分重要的，根據(jù)激勵(lì)理論來(lái)看，事業(yè)單位的管理也是與企業(yè)管理相差不多的，只不過事業(yè)單位需要不斷地規(guī)范自己的言行，規(guī)范自己的資金使用發(fā)放等等。只有用好激勵(lì)手段才能有效避免事業(yè)單位工作人員變成木偶人，才能有效盤活單位的人力資源。

三、事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的缺陷

事業(yè)單位與一般的企業(yè)不同，其可以采取的激勵(lì)措施有限，筆者通過觀察發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制存在著以下幾點(diǎn)主要缺陷。

3.1區(qū)別性較低，工作人員過于平等

事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制難以實(shí)現(xiàn)的根本原因就是事業(yè)單位過于注重以人為本。雖然事業(yè)單位的根本就是工作人員，以人為本的思想是正確的。但是，過度的平等只會(huì)喪失單位內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，影響工作積極性。工作人員的價(jià)值實(shí)現(xiàn)感得不到滿足，工作人員沒有競(jìng)爭(zhēng)壓力，這自然也就導(dǎo)致了單位內(nèi)部的創(chuàng)新力不足。甚至，現(xiàn)在很多工作人員受不了這種過于平等，過于消耗時(shí)間的競(jìng)爭(zhēng)體制而跳槽，這也就造成了單位內(nèi)部人才流失現(xiàn)象產(chǎn)生。工作人員離職無(wú)非兩個(gè)原因，第一個(gè)錢沒給到位，第二個(gè)工作人員委屈了。所以說，事業(yè)單位一定要讓工作人員感受到價(jià)值感，只有這樣才能夠留住人才。

3.2事業(yè)單位考核機(jī)制不完善

事業(yè)單位工作的正常進(jìn)行也是離不開考核機(jī)制的。但是筆者發(fā)現(xiàn)，在事業(yè)單位，對(duì)于“時(shí)間”這個(gè)概念過于重視，這也并不是說不好，但是，總是卡著點(diǎn)上下班會(huì)導(dǎo)致一些工作不能夠很好地推進(jìn)。很多事業(yè)單位都是坐班打卡制度，只要你坐滿了這么長(zhǎng)的時(shí)間就可以，對(duì)于要求的細(xì)化不夠到位。這也就導(dǎo)致了事業(yè)單位內(nèi)的很多工作效率都相對(duì)較低。另外，事業(yè)單位內(nèi)部管理制度相對(duì)較為寬松，這也給工作人員造成了一種“懶惰”暗示，很多人進(jìn)入單位都是為了求得安穩(wěn)。

3.3薪資待遇較低，心理落差較大

很多事業(yè)單位工作人員都是擁有高學(xué)歷的人才，這些人千軍萬(wàn)馬過獨(dú)木舟才取得了這樣一份較體面的工作。但是，不難發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)中同等人才的薪資待遇或者是到手工資都是比從事事業(yè)單位工作要高的。很多事業(yè)單位工作人員發(fā)現(xiàn)即使是不同的崗位，工資待遇都是差不多的，這樣會(huì)造成一定的心理落差。很簡(jiǎn)單，就比如說事業(yè)單位管理者，根據(jù)“公平理論”，每個(gè)人都會(huì)拿自己的工資與自己的付出與他人進(jìn)行比較，例如每個(gè)管理者負(fù)責(zé)一個(gè)村的管理事項(xiàng)，一個(gè)管理者管理的村民流量有5w人，而相同級(jí)別的管理者只需要負(fù)責(zé)3w人，但是他們的工資是一樣的，這種勞動(dòng)與所得不配比的現(xiàn)象是十分不合理的。

3.4晉升渠道有限 發(fā)展前景不理想

在事業(yè)單位中，這是一個(gè)十分現(xiàn)實(shí)并且直觀的事實(shí)。很多人一輩子在一個(gè)職業(yè)兢兢業(yè)業(yè)從事三十余年，但是最后的崗位與原有的崗位依舊是相差無(wú)幾的。而且，晉升體制的規(guī)范性和要求使得很多事業(yè)單位工作人員心理十分抗拒，因?yàn)樗麄兪至私庾詈笞约旱某雎泛妥詈笞约旱竭_(dá)的終點(diǎn)，并且，編制內(nèi)的事業(yè)單位工作人員數(shù)目十分稀少，很多都依據(jù)年限來(lái)進(jìn)行依次入編制，這對(duì)于新工作人員而言是十分不利的。根據(jù)可靠調(diào)查，很多事業(yè)單位工作者之所以選擇這一份工作，更多的因素只因?yàn)槠浞€(wěn)定并且“餓不死”人，但是熱愛的人是十分稀少的。

3.5過于輕視激勵(lì)策略

大部分事業(yè)單位對(duì)其沒有提起高度的重視，也缺少有一定的管理方法和相應(yīng)的管理部門，其根本原因是事業(yè)單位結(jié)構(gòu)導(dǎo)致了激勵(lì)政策難以實(shí)行。特別是事業(yè)單位的管理費(fèi)用受財(cái)政部門管控，可執(zhí)行的激勵(lì)政策有限，因?yàn)槿狈ψ灾鳈?quán)這也就導(dǎo)致了大多數(shù)單位在單位的建立和發(fā)展中沒有重視激勵(lì)政策工作，從而降低了事業(yè)單位在社會(huì)生活中的工作效率。事業(yè)單位工作者的年齡結(jié)構(gòu)大多偏大，業(yè)務(wù)質(zhì)量不太高，沒有一些年輕工作人員的激情和活力。從事業(yè)單位目前的工作人員的年齡結(jié)構(gòu)來(lái)看，當(dāng)前事業(yè)單位缺乏那些具有創(chuàng)新思維方式并且積極思考的年輕人。過于死板的氣氛使得年輕人望而卻步。過于輕視激勵(lì)制度使得年輕人不愿奮斗。

四、事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)。

針對(duì)以上幾點(diǎn)缺陷，筆者根據(jù)多年的工作經(jīng)驗(yàn)提出以下幾點(diǎn)解決方案以供參考。

4.1利用各種手段，進(jìn)行適當(dāng)區(qū)別待遇

事業(yè)單位要能夠利用各種手段，對(duì)工作人員進(jìn)行思想激勵(lì)。很多時(shí)候，不僅僅是只有錢才能夠激勵(lì)工作人員努力工作，榮譽(yù)屬性也能夠給工作人員帶來(lái)一定的滿足感。筆者認(rèn)為事業(yè)單位可以對(duì)于優(yōu)秀工作人員進(jìn)行評(píng)選，依靠民主投票制度讓辛勤工作的工作人員脫穎而出，讓他們獲得認(rèn)同感，這樣對(duì)他們后期的工作有很大的激勵(lì)促進(jìn)作用。這些激勵(lì)措施都是允許被使用并且實(shí)施的。因?yàn)橹挥胁顒e待遇才能夠更好地讓工作人員認(rèn)清自己的價(jià)值屬性，才能夠讓工作人員獲得自我價(jià)值的認(rèn)同感，工作人員才能夠更好地工作，才能夠在工作之中找到滿足感。這也是激勵(lì)機(jī)制給工作人員帶來(lái)的獨(dú)特感受。

4.2管理考核方式的改變

事業(yè)單位的人事管理不能夠再僅僅依靠績(jī)效考核，單位文化要求單位能夠看到工作人員的付出。也許今天工作人員遲到了，但是工作人員可能是因?yàn)楣ぷ鞯木壒?，如果說是一味地處罰也是不符合單位“以人為本”的單位文化的。而且，很多工作人員為了達(dá)到績(jī)效不擇手段，采取拉幫結(jié)派，賄賂等等現(xiàn)象，這是需要嚴(yán)格處罰的。在單位晉升考核之中，要能夠?qū)Ⅻh的價(jià)值觀念融合進(jìn)去，采用多元考核方案。鼓勵(lì)工作人員能夠在工作中發(fā)揮自我的主體價(jià)值作用。也許一個(gè)工作人員的業(yè)績(jī)很平凡，但是能夠堅(jiān)持每天不遲到早退，能夠規(guī)范自己的行為。這樣的工作人員單位也是需要能夠看得見并且進(jìn)行鼓勵(lì)的。

4.3改變傳統(tǒng)安穩(wěn)模式，進(jìn)行劣汰優(yōu)勝機(jī)制

筆者認(rèn)為事業(yè)單位如果需要進(jìn)行多方面人才培養(yǎng)。對(duì)于工作熱情較高的工作人員以進(jìn)行重點(diǎn)，優(yōu)先培養(yǎng)，全面提升單位人員素質(zhì)促進(jìn)單位素質(zhì)的提升，定期開展各類激勵(lì)講座。安逸容易使人喪失斗志，事業(yè)單位傳統(tǒng)的安穩(wěn)模式需要得到改變，進(jìn)行劣汰優(yōu)勝就能夠極大的提升工作人員的憂患意識(shí)，改變工作人員的“養(yǎng)老”思想。雖然，相比較與私營(yíng)企業(yè)，事業(yè)單位也不能過重的重視工作人員所創(chuàng)造的收益，也需要結(jié)合單位的具體性質(zhì)進(jìn)行具體分析。但是進(jìn)行適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)，做到公正，公平也是很有必要的，只有這樣，工作人員才能夠擁有一個(gè)合理的晉升體系，才能夠擁有更為廣闊的奮斗目標(biāo)。改變傳統(tǒng)的工齡制度或者是依靠時(shí)間晉升的制度，能夠大大激發(fā)事業(yè)單位的活力。隨著越來(lái)越多的年輕化的高素質(zhì)人才走向市場(chǎng)，很多企業(yè)做出了大膽的創(chuàng)新和管理突破，敢于勇敢的在管理層用年輕人?，F(xiàn)在，筆者發(fā)現(xiàn)很多事業(yè)的管理層的年輕血液越來(lái)越多，工作人員發(fā)展配置越來(lái)越科學(xué)，真正做到了術(shù)業(yè)有專攻，滿足工作人員自身的發(fā)展需要并且能夠滿足思想政治內(nèi)容，不斷克服傳統(tǒng)管理思想的制約和束縛，構(gòu)建和諧的、科學(xué)的管理體系。很多部門也開始注重年輕人才的培養(yǎng)與吸納，不再過重的看資歷，這是十分好的現(xiàn)象。

4.4建立合理薪酬激勵(lì)機(jī)制

事業(yè)單位工作人員也是需要一定的生活基礎(chǔ)和生活保障的。筆者認(rèn)為設(shè)立合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制是最有效，最直接改變傳統(tǒng)事業(yè)單位工作氛圍的手段和措施。相比較于希望用感情留住事業(yè)單位工作人員，更不如去用些實(shí)惠去挽留人才。比如說給與榮譽(yù)表彰，先進(jìn)個(gè)人榮譽(yù)等等。將獎(jiǎng)金細(xì)化到各個(gè)工作細(xì)節(jié)考核，一方面給工作人員帶來(lái)了激勵(lì)，另外一方面，約束了工作人員的思想素質(zhì)。同時(shí)，為了穩(wěn)定工資系統(tǒng)的公平性，筆者建議事業(yè)單位將考勤表，值班表都進(jìn)行透明化，公開化。各個(gè)單位一定要注意事業(yè)單位人才的穩(wěn)定性。提升事業(yè)單位工作人員的工作環(huán)境。適當(dāng)?shù)膶挝回?cái)政支出劃撥出適當(dāng)?shù)难a(bǔ)貼金額貼給困難的單位成員。這樣一定的能夠幫助事業(yè)單位留住人才。

4.5拓寬晉升渠道

就事業(yè)單位人才晉升渠道而言，筆者認(rèn)為需要加以多方面的改革和激勵(lì)。對(duì)于工作認(rèn)真積極的事業(yè)單位工作人員可以進(jìn)行管理班培訓(xùn)，鍛煉其領(lǐng)導(dǎo)才能和指揮才能。對(duì)于一些工作積極性不高的單位成員要給予適當(dāng)?shù)慕逃u(píng)，讓其認(rèn)知到錯(cuò)誤所在，在事業(yè)單位人才選拔的時(shí)候盡量提升其學(xué)歷要求，避免后期發(fā)生不可調(diào)節(jié)的矛盾。多聽從組織管理人員的科學(xué)的的團(tuán)體建議，構(gòu)建科學(xué)合理的考勤制度和績(jī)效評(píng)估制度，加強(qiáng)落實(shí)和監(jiān)督評(píng)測(cè)工作的進(jìn)行，深入解決事業(yè)單位工作人員晉升難，晉升慢的現(xiàn)存問題。事業(yè)單位一定要能夠做到以人為本，確保每個(gè)人都能夠在單位內(nèi)部看到機(jī)會(huì)，摸得到機(jī)會(huì)，不能夠使得機(jī)會(huì)成為了某一些人的專屬。只有這樣公平公正的晉升渠道，才能夠更好的激發(fā)工作人員的工作積極性，激發(fā)工作人員的自主能動(dòng)性。

結(jié)束語(yǔ)：

總而言之，事業(yè)單位過于平穩(wěn)的工作性質(zhì)應(yīng)當(dāng)適當(dāng)改變，只有加以激勵(lì)，工作人員才能夠在這種平穩(wěn)的工作氛圍中被激發(fā)出更高的熱情和斗志。

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