軍隊(duì)醫(yī)院手術(shù)室護(hù)理績效考核方案構(gòu)建

程 潔

(解放軍第960醫(yī)院泰安院區(qū)神經(jīng)內(nèi)科二區(qū)，泰安 271000)

績效考核是考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，通過運(yùn)用科學(xué)考評(píng)方法，對(duì)職員的任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度及其發(fā)展情況進(jìn)行評(píng)定，并將最終評(píng)定結(jié)果反饋給職員的過程[1]?？冃Э己四芊窆?、公正、真實(shí)地反映護(hù)士的職業(yè)價(jià)值，體現(xiàn)同勞同酬、優(yōu)績優(yōu)酬一直是軍隊(duì)醫(yī)院績效考評(píng)的重點(diǎn)內(nèi)容。績效考核作為績效管理的重要工具之一，被廣泛應(yīng)用于軍隊(duì)醫(yī)院管理實(shí)踐中。但因手術(shù)室護(hù)理工作的特殊性，較難評(píng)估和測算科室護(hù)理人員真實(shí)勞動(dòng)價(jià)值，且存在缺乏競爭性、無激勵(lì)機(jī)制等弊端，導(dǎo)致軍隊(duì)醫(yī)院尚未建立起統(tǒng)一、標(biāo)準(zhǔn)化的手術(shù)室護(hù)理績效考核評(píng)價(jià)體系。因此，本研究通過運(yùn)用定性與定量相結(jié)合方法，構(gòu)建適用于軍隊(duì)醫(yī)院且便于操作的護(hù)理績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)[2]。本院于2016年1月起，將該新型護(hù)理績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)運(yùn)用于手術(shù)室，取得滿意效果。

1 資料與方法

1.1一般資料本院手術(shù)室共開放手術(shù)室18間，年住院手術(shù)量10 000例次；科室配備護(hù)理人員32名，其中護(hù)士長1名，軍隊(duì)認(rèn)證手術(shù)室?？谱o(hù)士2名；科室設(shè)4個(gè)專業(yè)護(hù)理組，每組設(shè)組長1名，由工作滿5年以上、臨床工作能力強(qiáng)的主管護(hù)師或?qū)？谱o(hù)士擔(dān)任。實(shí)施績效考核前后，該科護(hù)理人員的一般情況(年齡、工齡、學(xué)歷、職稱)差別無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，P>0.05(表1，2)。

表1 手術(shù)室護(hù)理人員年齡和工齡比較

表2 手術(shù)室護(hù)理人員學(xué)歷和職稱比較

1.2方法

1.2.1 成立績效考核小組 護(hù)士長擔(dān)任績效考核組長，小組成員由質(zhì)量控制護(hù)士及各專業(yè)組組長承擔(dān)，負(fù)責(zé)制定科室護(hù)理人員考核及分配方案初稿，且通過溝通及時(shí)反饋和申訴，不斷完善績效考核指標(biāo)。

1.2.2 制定績效考核方案

1.2.2.1 定性指標(biāo)的擬定

① 初稿的形成 考核小組在績效管理方案制定時(shí)，查閱相關(guān)政策、文獻(xiàn)資料，依據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法(Key Performance Indicator，KPI)理論，遵循SMART原則，運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法，參考《手術(shù)、麻醉醫(yī)師滿意度調(diào)查表》和《術(shù)后患者隨訪表》中的薄弱項(xiàng)目，在績效小組內(nèi)討論，再經(jīng)護(hù)士例會(huì)審核評(píng)價(jià)，最終確定定性評(píng)價(jià)指標(biāo)及細(xì)則初稿。

② 指標(biāo)的確定 根據(jù)初稿，形成“軍隊(duì)醫(yī)院手術(shù)室護(hù)理人員定性評(píng)價(jià)考核指標(biāo)專家咨詢問卷”，用Likert 5級(jí)評(píng)分法進(jìn)行賦分。對(duì)山東省5所軍隊(duì)醫(yī)院16名護(hù)理專家(分別從事護(hù)理管理工作15年以上；工作年限均在20年以上；本科及以上學(xué)歷；中級(jí)以上職稱；自愿參與本研究)進(jìn)行2輪問卷函詢，專家積極系數(shù)分別為96.67%和100%，專家權(quán)威程度Cr為0.895，專家協(xié)調(diào)系數(shù)分別為0.353、0.341(P均<0.05)。根據(jù)專家咨詢結(jié)果，在初稿基礎(chǔ)上共刪除3個(gè)條目，修改4個(gè)條目，新增3個(gè)條目，最終構(gòu)建形成包含3個(gè)一級(jí)指標(biāo)、10個(gè)二級(jí)指標(biāo)的《軍隊(duì)醫(yī)院手術(shù)室護(hù)理人員定性評(píng)價(jià)考核指標(biāo)》，二級(jí)指標(biāo)下均有具體評(píng)價(jià)細(xì)則，并采用層次分析法確定科學(xué)合理的指標(biāo)權(quán)重[3](表3)，專業(yè)發(fā)展按標(biāo)準(zhǔn)加減分。定性評(píng)價(jià)考核指標(biāo)總體內(nèi)在一致性系數(shù)為0.857，量表各維度的Cronbachsα系數(shù)為0.778～0.825；量表各維度重復(fù)測量的組內(nèi)相關(guān)系數(shù)(ICC)值為0.729～0.887，總量表ICC值為0.925。

表3 軍隊(duì)醫(yī)院手術(shù)室護(hù)理人員定性評(píng)價(jià)考核指標(biāo)

續(xù)表

1.2.2.2 定量指標(biāo)的制定 依據(jù)各手術(shù)配合的復(fù)雜程度和手術(shù)時(shí)間，給每個(gè)固定術(shù)式手術(shù)賦分，值班、加班額外加分，輔助班次護(hù)士按平均系數(shù)計(jì)算，次日統(tǒng)計(jì)前一日當(dāng)班護(hù)士的總分值，工作量越大其分值越高。組織全科護(hù)士討論，賦予承擔(dān)額外工作的分值，充分體現(xiàn)崗位工作強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任。

1.2.2.3 績效分配測算公式 根據(jù)醫(yī)院人力資源部績效分配方案(包括學(xué)歷、職稱、工齡等)確定個(gè)人基礎(chǔ)績效系數(shù)，再根據(jù)定性評(píng)價(jià)及定量計(jì)算得出個(gè)人的績效工資，實(shí)現(xiàn)科內(nèi)二次分配[2]。個(gè)人每月績效工資=個(gè)人基礎(chǔ)績效系數(shù)×(科室總績效金額/全科工作量得分×個(gè)人工作量得分)×個(gè)人定性指標(biāo)得分/全科定性指標(biāo)得分。

1.2.3 評(píng)價(jià)系統(tǒng)的使用 該系統(tǒng)適用于軍隊(duì)醫(yī)院手術(shù)室護(hù)士，負(fù)責(zé)分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)，并由負(fù)責(zé)績效工資的統(tǒng)計(jì)，以增加透明性。

1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法運(yùn)用SPSS 20.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，采用χ2檢驗(yàn)和t檢驗(yàn)對(duì)數(shù)據(jù)加以分析，以P<0.05為有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異的標(biāo)準(zhǔn)。

2 結(jié) 果

2.1實(shí)施績效考核前后護(hù)士滿意度比較(表4) 由表2可見，在實(shí)施護(hù)理績效考核后，護(hù)士滿意度得到明顯提升，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。

表4 實(shí)施績效考核前后手術(shù)室護(hù)士滿意度比較[n(%)]

注：與實(shí)施前比較，χ2=4.59，aP<0.05

2.2實(shí)施護(hù)理績效考核前后護(hù)理質(zhì)量比較(表5) 手術(shù)室實(shí)施護(hù)理績效考核后，科室護(hù)理質(zhì)量總評(píng)分高于實(shí)施前，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。

表5 實(shí)施護(hù)理績效考核前后護(hù)理質(zhì)量評(píng)分比較(分，

注：與實(shí)施前比較，aP<0.05

2.3實(shí)施護(hù)理績效考核前后醫(yī)患滿意度比較(表6)

表6 實(shí)施護(hù)理績效考核前后醫(yī)患滿意度比較[n(%)]

注：與實(shí)施前比較，χ2=5.2，aP<0.05

3 討 論

軍隊(duì)醫(yī)院因其性質(zhì)特殊，導(dǎo)致績效評(píng)價(jià)工作開展比較復(fù)雜。總體來說，軍隊(duì)醫(yī)院評(píng)價(jià)指標(biāo)缺乏統(tǒng)一規(guī)范，評(píng)價(jià)內(nèi)容不夠細(xì)化，軍事特色的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)不突出[4]。且手術(shù)室科室工作環(huán)境特殊，亟需建立一種適合手術(shù)室護(hù)理工作量化考核的績效評(píng)價(jià)體系。本研究通過定性與定量相結(jié)合方法，制定出科學(xué)、合理的績效考核方案，通過實(shí)施增強(qiáng)手術(shù)室護(hù)士工作積極性和職業(yè)認(rèn)同感，護(hù)理質(zhì)量明顯提高，醫(yī)患滿意度明顯提高。

3.1立足軍隊(duì)醫(yī)院職能要求滿足為兵服務(wù)宗旨本研究立足于軍隊(duì)醫(yī)院績效工作的開展現(xiàn)狀，結(jié)合手術(shù)室工作實(shí)際情況，重點(diǎn)關(guān)注涉及為兵服務(wù)、軍事衛(wèi)勤訓(xùn)練等方面的指標(biāo)，尤其凸顯軍隊(duì)醫(yī)院在保障部隊(duì)作戰(zhàn)和平時(shí)的任務(wù)需求。科學(xué)、正確的績效考核指標(biāo)能發(fā)揮良好導(dǎo)向作用，本科室績效考核中增加參加軍事訓(xùn)(演)練、基層部隊(duì)義診、參加多樣化軍事行動(dòng)、支援扶貧項(xiàng)目等，能激勵(lì)軍隊(duì)醫(yī)院護(hù)理人員更好地為兵服務(wù)，提升衛(wèi)勤保障水平。

3.2準(zhǔn)確量化臨床護(hù)理工作突顯正性激勵(lì)作用績效考核作為一種有效的組織管理手段，在評(píng)價(jià)和激勵(lì)科室護(hù)理人員、促進(jìn)組織發(fā)展、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)等方面，發(fā)揮至關(guān)重要的作用[5]。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論：個(gè)人在組織中更加注意的不是其所得報(bào)酬的絕對(duì)值，而是與別人相比較的相對(duì)值，通過定性評(píng)價(jià)考核既體現(xiàn)常態(tài)管理，又保證評(píng)價(jià)的公平性[2]。本院手術(shù)室護(hù)理績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的實(shí)施，明確考核范圍，真實(shí)評(píng)估出護(hù)士實(shí)際工作量，有助于形成良好激勵(lì)機(jī)制和管理導(dǎo)向，考核數(shù)據(jù)更加客觀，程序更加公開、透明，更好地體現(xiàn)出同勞同酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則；同時(shí)也明顯減少因工作而出現(xiàn)的負(fù)性情緒，工作積極性得到大幅度提高。

3.3強(qiáng)化護(hù)理人員主動(dòng)服務(wù)意識(shí)提升職業(yè)認(rèn)同感護(hù)理人員績效與手術(shù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量和專業(yè)發(fā)展相掛鉤，明確護(hù)理工作的行為主體、責(zé)任主體和利益主體，建立以正強(qiáng)化激勵(lì)創(chuàng)優(yōu)業(yè)績?yōu)橹?，輔以適當(dāng)?shù)呢?fù)強(qiáng)化以約束不良行為[6]。讓護(hù)理人員的工作態(tài)度由被動(dòng)轉(zhuǎn)變主動(dòng)，并以高漲的工作熱情和積極的工作態(tài)度配合手術(shù)，不斷完善自我、提升自我，真正做到服務(wù)患者、關(guān)愛患者，同時(shí)注重與手術(shù)醫(yī)師的溝通交流，主動(dòng)掌握每位醫(yī)師的手術(shù)習(xí)慣，制定富有預(yù)見性的手術(shù)護(hù)理配合計(jì)劃[7-8]。為手術(shù)患者提供安全、優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)，有效提高醫(yī)患對(duì)手術(shù)室護(hù)理工作的滿意度，增強(qiáng)從業(yè)人員職業(yè)認(rèn)同感。

3.4完善護(hù)理質(zhì)量內(nèi)涵建設(shè)促進(jìn)質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)績效考核只是績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)、一種方法，不應(yīng)單純要求實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)，簡單地將考核結(jié)果作為護(hù)理人員薪酬分配的依據(jù)，而是將考核結(jié)果與職員溝通交流，好的績效應(yīng)保持，對(duì)于需改進(jìn)的績效應(yīng)與護(hù)理人員一起，制定下一步要達(dá)到的目標(biāo)以及改進(jìn)的具體措施[9-11]。本績效考核系統(tǒng)的實(shí)施使護(hù)理人員能夠正確認(rèn)識(shí)并積極參與到績效管理中，在保證基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量、改善內(nèi)涵質(zhì)量的基礎(chǔ)上，主動(dòng)規(guī)范自身護(hù)理行為，著眼個(gè)人與團(tuán)隊(duì)護(hù)理質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)。

4 小 結(jié)

績效考核是醫(yī)院文化的一部分，科學(xué)的績效考核可以優(yōu)化自身的組織結(jié)構(gòu)，提升整體業(yè)績[12]。本研究構(gòu)建的護(hù)理績效評(píng)價(jià)體系突出軍隊(duì)醫(yī)院特色，細(xì)化考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性，手術(shù)室護(hù)理績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的實(shí)施為科室護(hù)理人員提供一個(gè)公平、公正的競爭平臺(tái)，不僅提高科室醫(yī)患滿意度，而且對(duì)穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍、提升為兵服務(wù)水平發(fā)揮著積極作用。但在實(shí)踐中也發(fā)現(xiàn)一些不足之處，如判斷標(biāo)準(zhǔn)的差異等，應(yīng)在今后的實(shí)踐中專注于改革，優(yōu)化手術(shù)室管理路徑，探索更加完善、科學(xué)的護(hù)理績效管理模式。