酒店人力資源流失問題與管理策略分析

四川文化傳媒職業(yè)學(xué)院 王娜

進(jìn)入21世紀(jì)以來，人才的重要性越來越突出，市場經(jīng)濟(jì)下的行業(yè)競爭在很大程度上演變成了人才競爭。對酒店業(yè)而言，人才的流動不可避免，而人力資源的大量流失會對酒店的運行發(fā)展造成巨大影響，必須采取合理措施加以有效控制。對導(dǎo)致酒店人力資源流失問題的原因進(jìn)行深入分析，并針對性采取有效管理策略加以應(yīng)對，能夠為酒店的運行提供人才保障，提高酒店的市場競爭力。

1 酒店人力資源流失現(xiàn)狀

1.1 人力資源流失量大

人才大量流動是當(dāng)前酒店人力資源管理中面臨的巨大問題。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，市場自由給予了酒店更多招募優(yōu)秀人才的機(jī)會，也讓人才有了更多的選擇。近年來我國酒店行業(yè)快速發(fā)展，相關(guān)人才數(shù)量大幅大增，人才與酒店之間的雙向選擇關(guān)系變得更加復(fù)雜與混亂，很多酒店的人力資源管理都存在人力資源流失量大的問題，給酒店的穩(wěn)定運行造成了嚴(yán)重影響。

1.2 流失時間集中，流失方向分散

酒店人才流失本存在一定的階段性，主要集中在試用期、升遷期與厭倦期三大階段。在試用期階段，很多員工發(fā)現(xiàn)自己并不適合工作崗位，選擇離開；升遷期是指員工工作滿兩年后的這一段時間，此時員工若覺得升遷無望，便很容易萌生退意。至于厭倦期則是員工工作滿五年后，此時員工較易對工作感到厭倦并選擇離開。而且在市場競爭下，很容易出現(xiàn)同行競爭挖人甚至惡意競爭的情況，在短時間內(nèi)出現(xiàn)大量員工離職的情況。而酒店員工在離職后有多重選擇，或選擇更高星級酒店，或去往更低星級酒店，或退出酒店行業(yè)，流失方向較為分散。

1.3 流失率與學(xué)歷呈正相關(guān)，與職位等級呈負(fù)相關(guān)

酒店員工的流失率有著較為明顯的相關(guān)性，并且與學(xué)歷等呈正相關(guān)，與職位等級等呈負(fù)相關(guān)。從學(xué)歷角度來看，高學(xué)歷人才對工作待遇的要求更高，在長期未獲得晉升或覺得待遇和預(yù)想存在偏差時，往往會選擇離職。而高職位等級的員工通常是各階層的管理者，他們的工資待遇更好，有著更好的晉升機(jī)會，并且一旦離職能重新找到同等待遇工作的可能性較小，故而其離職可能性更小。

2 酒店人力資源流失問題的原因分析

2.1 酒店外部因素

酒店人力資源流失問題受外部因素影響極大。首先，社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展直接影響著酒店行業(yè)，而酒店業(yè)的繁榮必然會加劇市場競爭，導(dǎo)致酒店之間的競爭更加激烈，人才競爭更是酒店間高度重視的競爭方面。當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，酒店業(yè)也在近年來得以突飛猛進(jìn)，行業(yè)內(nèi)競爭加劇，人才流動更為頻繁，而挖人、惡意競爭等手段的應(yīng)用，更進(jìn)一步加重了酒店人力資源流失。其次，酒店管理人才競爭還需要承受來自其他行業(yè)的壓力。酒店管理人員通常是酒店管理專業(yè)畢業(yè)的優(yōu)秀人才，他們具備較高水平的管理知識、技能，還有著豐富的管理經(jīng)驗，在其他行業(yè)往往也能勝任管理工作。因此在其他行業(yè)人力資源競爭較為激烈時，較易出現(xiàn)酒店人力資源流向其他行業(yè)的情況。最后，高校酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量有待提高，再加上部分畢業(yè)生對酒店管理存在一定誤解與偏見，不愿意進(jìn)入酒店行業(yè)，導(dǎo)致酒店可用的新鮮管理血液不夠。行業(yè)內(nèi)競爭進(jìn)一步加劇，酒店人力資源流失問題愈發(fā)嚴(yán)重。

2.2 酒店內(nèi)部因素

酒店人力資源的大量流失，與酒店自身有著密切關(guān)系。首先，酒店薪資水平低、待遇差。當(dāng)前酒店平均薪資較低，基層員工和管理者的薪資水平存在巨大差異，很多員工都是因為薪資待遇問題而選擇離職，要么從事其他行業(yè)，要么進(jìn)入待遇更好的酒店。其次，酒店工作環(huán)境差，強(qiáng)度大。在酒店行業(yè)競爭日漸激烈的大背景下，酒店往往會安排一線員工進(jìn)行高強(qiáng)度工作，很多酒店都是實行的三班制，員工工作強(qiáng)度極大。而且員工工作環(huán)境也較差，主要表現(xiàn)在住宿條件差、餐飲標(biāo)準(zhǔn)低、接待顧客難度大等方面。在工作環(huán)境和工作強(qiáng)度的雙重影響下，酒店員工的離職率較高。此外，酒店不注重人才培養(yǎng)，沒有形成完善的晉升體系。基層員工晉升機(jī)會極小，而管理層人員晉升機(jī)會更大，但晉升空間也有限，這不利于激勵員工積極性，難免出現(xiàn)人力資源大量流失的情況。

2.3 員工自身因素

很多酒店員工的思想觀念都存在一定的問題。部分員工眼光過高，不愿意屈身從事酒店基層工作，在工作一段時間后會選擇辭職；還有部分員工認(rèn)為酒店工作就是伺候客人，不但工資低，也沒有社會地位，得不到應(yīng)有的尊重，一旦有機(jī)會便會選擇離職。此外，大部分酒店員工都缺乏科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，基層人員大多文化水平較低，缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃意識，沒有指定合理的長期規(guī)劃與短期目標(biāo)，會產(chǎn)生工作毫無前途的感覺，進(jìn)而影響自身工作積極性，并會在條件允許的情況下毅然辭職。而高職位等級的管理者受酒店晉升機(jī)制影響，深感再次晉升的難度過大，同時抱有得過且過的觀念，不愿意進(jìn)一步對自身職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃。

3 針對酒店人力資源大量流失的管理策略

3.1 改善薪酬待遇，增強(qiáng)人才吸引力

針對酒店人力資源大量流失問題，最簡單而直接的手段就是改善薪酬待遇，由于酒店薪酬通常是由基本工資、提成、福利、獎金、津貼等組成，因而酒店可以根據(jù)實際情況，采取科學(xué)方式進(jìn)行提薪，盡量實現(xiàn)以更低的增加成本獲得更好的員工激勵效果。其中，基本工資方面的增加可以采取精簡人員以提高人均基本工資、提高入職工資并降低加薪幅度、直接提薪等方式，前二者基本能夠?qū)崿F(xiàn)總體人力成本的相對穩(wěn)定，同時也能在一定程度上吸引員工。而直接增加基本工資雖然是防止人力資源流失的最有效方式，但會導(dǎo)致人力資源成本大幅增加，稍不注意便有可能對酒店經(jīng)濟(jì)效益造成巨大影響。除基本工資外，福利、獎金、津貼等的增加往往都會對酒店經(jīng)濟(jì)效益造成負(fù)面影響，故而酒店通常會選擇優(yōu)化提成方式的情況吸引人才。常見方式為設(shè)置遞增性提成模式，酒店效益越好，員工業(yè)績越好，其獲得的提成就越多，這不但能有效激勵員工，更為大量有能力的員工提供了用武之地。

3.2 重視酒店企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工忠誠度

在物質(zhì)層面之外，酒店還需要從精神層面增強(qiáng)員工忠誠度，降低人力資源流失量。而企業(yè)文化對增強(qiáng)員工凝聚力和忠誠度有著無可取替的作用，酒店應(yīng)當(dāng)重點關(guān)注并大力建設(shè)。企業(yè)文化與員工凝聚力、忠誠度之間的內(nèi)在聯(lián)系在于以人為本理念，酒店必須將員工放在首位，才能建立起能夠充分吸引并留住廣大人才的優(yōu)秀企業(yè)文化。對此，酒店應(yīng)當(dāng)構(gòu)建全員工參與的經(jīng)營管理模式，讓所有員工都能成為酒店的主人，為酒店的發(fā)展盡一份力。管理層還需要積極聽取基層員工意見，給予員工足夠的尊重，從精神層面促使員工融入酒店，增強(qiáng)其忠誠度。除此之外，管理者還需要在生活中與員工保持良好交流，通過為員工過生日等方式拉近和員工的距離，構(gòu)建和諧企業(yè)文化。

3.3 改善工作環(huán)境，調(diào)整工作強(qiáng)度

酒店需要在發(fā)展過程中不斷改善工作環(huán)境，為員工也為顧客提供更好的環(huán)境，留住員工。與此同時，酒店還應(yīng)當(dāng)適當(dāng)調(diào)整工作強(qiáng)度，在不影響酒店正常運行的前提下為員工減壓，增強(qiáng)員工對工作的滿意度。首先，需要從住宿條件、餐飲標(biāo)準(zhǔn)等方面著手，為員工提供更好的衣食住行條件和補貼，讓員工能夠?qū)Τ浞指惺艿叫羷诠ぷ鞯恼蚧貓?。其次，根?jù)實際情況，對現(xiàn)有工作機(jī)制進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，從勞作強(qiáng)度與時間長度兩方面進(jìn)行調(diào)整，降低員工因工作而產(chǎn)生的勞累感，讓員工能夠始終保持良好的身體狀態(tài)開展工作。最后，酒店還應(yīng)當(dāng)在以滿足客戶需要為前提的基礎(chǔ)上，組織員工進(jìn)行培訓(xùn)，引導(dǎo)員工形成正確服務(wù)意識和良好服務(wù)能力。這將在提高服務(wù)水平的同時，讓員工能夠在工作中獲得滿足，而非錯誤地認(rèn)為酒店工作就是伺候人。

3.4 注重人才培養(yǎng)，完善晉升機(jī)制

晉升機(jī)會是留住員工的一大利器，酒店應(yīng)當(dāng)充分利用，留住更多優(yōu)秀人才。首先，酒店應(yīng)當(dāng)摒棄傳統(tǒng)管理理念，秉持“用人唯賢”的理念，可以適當(dāng)對有才能的員工破格提拔，而非讓員工苦熬資歷以獲得晉升機(jī)會。其次，還需要完善晉升機(jī)制。酒店需要根據(jù)各崗位實際情況，制定相應(yīng)的晉升制度，并且嚴(yán)格依照制度提拔員工。在需要破格提拔人才時，同樣應(yīng)當(dāng)以相應(yīng)晉升機(jī)制為基礎(chǔ)，充分列舉提拔依據(jù)，基于公平公開的理念為廣大員工提供同等機(jī)會。最后，酒店還需要加強(qiáng)人才培養(yǎng)，尤其需要注重管理專業(yè)人才隊伍建設(shè)與發(fā)展，通過招聘方式快速擴(kuò)充管理隊伍，根據(jù)實際管理崗位需要定向培養(yǎng)優(yōu)秀人才，均是酒店值得嘗試的人才培養(yǎng)方式。

3.5 建立行業(yè)人才數(shù)據(jù)庫，推進(jìn)校企合作

酒店需要充分了解人才實際情況，才能選擇自身需要的人才并加以培養(yǎng)和重用，給予人才良好待遇，降低人力資源流失量。信息化時代為這一點的實現(xiàn)提供了有力支持，通過建立行業(yè)人才數(shù)據(jù)庫的方式，能夠進(jìn)一步優(yōu)化人才管理，有效解決酒店人力資源不足的問題。與此同時，酒店還需要加強(qiáng)校企合作，積極與高校展開合作，建立校企合作平臺。一方面，酒店可以借助“管理實習(xí)生”機(jī)制，從高校選拔和培養(yǎng)大量優(yōu)秀管理人才；另一方面，酒店可以為酒店管理專業(yè)學(xué)生提供良好的就業(yè)機(jī)會，定向培養(yǎng)符合自身需求且忠誠度更高的管理人才。

4 結(jié)語

綜合上述分析可知，當(dāng)前酒店人力資源流失問題較為嚴(yán)重，不利于酒店的穩(wěn)定運行和長遠(yuǎn)發(fā)展。針對酒店人力資源流失的外部原因、內(nèi)部原因及員工自身原因進(jìn)行分析，并針對性地采取改善薪酬待遇、重視企業(yè)文化建設(shè)、改善工作環(huán)境、加強(qiáng)人才培養(yǎng)、建立行業(yè)人才數(shù)據(jù)庫等方式，對酒店人力資源管理進(jìn)行改革和完善，能夠為酒店人才吸引力的提升提供有力支持。