基于信息化人力資源管理必要性研究

無錫市國(guó)際人才交流服務(wù)中心 郭旻

伴隨我國(guó)經(jīng)濟(jì)的跨越式發(fā)展，各種不同類型的企業(yè)對(duì)人力資源成本的管控更為注重，但我國(guó)在目前階段當(dāng)中尚有部分國(guó)有企業(yè)對(duì)人力資源成本的控制依然采取傳統(tǒng)的管控模式，傳統(tǒng)的人力資源管理也面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。亟需加強(qiáng)對(duì)其的研究力度。

1 傳統(tǒng)形式的人力資源管理

人力資源對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著極為重要的作用。人才質(zhì)量的優(yōu)劣決定著企業(yè)綜合實(shí)力是否強(qiáng)盛。伴隨現(xiàn)代信息技術(shù)的飛快發(fā)展與各行業(yè)當(dāng)中信息化的應(yīng)用水平不斷提升，企業(yè)管理、網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)、人力資源管理的融合發(fā)展已成為社會(huì)當(dāng)中一種普遍現(xiàn)象，在此大背景之下，企業(yè)應(yīng)對(duì)如何使人才管理在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景之下能夠更好實(shí)現(xiàn)這一問題進(jìn)行更加細(xì)化的思量。在信息化時(shí)代的影響之下，企業(yè)不僅需要在人力資源這一方面進(jìn)行不斷的整改、創(chuàng)新，在人力資源配置、績(jī)效管理、薪酬等方面也應(yīng)結(jié)合大數(shù)據(jù)環(huán)境進(jìn)行重新整改，使企業(yè)能夠得到進(jìn)一步的創(chuàng)新與發(fā)展，相對(duì)來講傳統(tǒng)形式人力資源管理的缺陷影響主要體現(xiàn)在四個(gè)方面。

1.1 管理缺乏向心力

一般意義上的人力資源管理主要是系統(tǒng)的體現(xiàn)。由于系統(tǒng)的剛性，企業(yè)的人力資源管理人員失去了活力。在嚴(yán)格的管理下，公司員工多受到約束而不是關(guān)懷。在此情境下，員工很可能不愿意相互合作，這將極大地影響不同部門之間的協(xié)作，致使員工對(duì)企業(yè)與本職工作的認(rèn)可度逐漸降低，最終降低企業(yè)協(xié)作能力，同時(shí)影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。

1.2 管理步驟煩瑣效率低下

對(duì)于普通人力資源管理人員而言，他們的工作充滿了煩瑣的事務(wù)，如統(tǒng)計(jì)出勤、工資支付、辦公用品采購(gòu)、測(cè)試和培訓(xùn)。但這些任務(wù)其實(shí)是人力資源管理中的基礎(chǔ)部分。如果沒有完成好將極大地影響整個(gè)人力資源管理的實(shí)施。調(diào)查表明，當(dāng)相關(guān)工作人員的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作占比在35%之上時(shí)，相關(guān)工作人員的其他人事活動(dòng)的展開將會(huì)受到阻礙。人力資源部門的執(zhí)行能力與生產(chǎn)能力是企業(yè)重大決策與部署的重要決定性因素。

1.3 缺乏整體人才規(guī)劃

許多公司的人力資源部門只是按照缺額安排招聘計(jì)劃，非常缺乏員工培養(yǎng)的意識(shí)，從而使得留住員工更加困難。事實(shí)上，數(shù)據(jù)分析在招聘計(jì)劃的制訂中起著非常重要的作用，需要根據(jù)職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)和工作費(fèi)用的比例來確定?？梢钥闯?，傳統(tǒng)人力資源管理在人才的選拔、培養(yǎng)、留用等各個(gè)方面缺乏相應(yīng)的戰(zhàn)略規(guī)劃，不能從企業(yè)發(fā)展的宏觀角度來反思人才的需求。

1.4 缺乏管理激勵(lì)措施

許多員工對(duì)單一激勵(lì)方法失去了興趣，一般的金錢、午餐福利等方式也無法提高員工的積極性。缺乏有效的激勵(lì)措施是傳統(tǒng)意義上人力資源管理的主要缺陷和不足。部分企業(yè)用發(fā)額外獎(jiǎng)金的方式鼓勵(lì)員工放棄休假，這些都會(huì)對(duì)員工的工作積極性和工作熱情產(chǎn)生較為負(fù)面的影響。

2 企業(yè)人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新方向

在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，為使管理者能夠?qū)⒆陨砉ぷ鲀r(jià)值與效果更好地進(jìn)行發(fā)揮，則需對(duì)相應(yīng)管理方法進(jìn)行制定，在使企業(yè)信息化水平、硬件設(shè)施保障、信息化建設(shè)等方面得到提升的同時(shí)，也能夠使企業(yè)對(duì)人才能夠更好地引進(jìn)，對(duì)企業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)一步完善和使用。

2.1 豐富數(shù)據(jù)信息

提升信息化水平主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面。

(1)企業(yè)應(yīng)對(duì)員工基本信息進(jìn)行收集整理，對(duì)每一名員工的真實(shí)情況進(jìn)行記錄，并將其生成為獨(dú)立檔案記載在企業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)當(dāng)中，此為人力資源管理最為基礎(chǔ)的一項(xiàng)工作。

(2)在人力資源管理工作當(dāng)中，應(yīng)對(duì)崗位變動(dòng)與人才流失等狀況詳細(xì)記錄在案，并在企業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)當(dāng)中對(duì)人員變動(dòng)狀況進(jìn)行較為詳細(xì)的記錄，使企業(yè)在日后的人才運(yùn)用能夠得到最大限度的控制。

(3)考核評(píng)判是人力資源管理當(dāng)中的一環(huán)，其宗旨為對(duì)員工的工作效率與工作質(zhì)量進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)動(dòng)與配置。此項(xiàng)工作是企業(yè)信息管理體制之下較為重要的工作內(nèi)容，除此之外，其還能夠?yàn)槠髽I(yè)在自身發(fā)展過程當(dāng)中做出積極貢獻(xiàn)，這些均為人力資源在大數(shù)據(jù)時(shí)代之下的重要工作內(nèi)容[2]。

2.2 創(chuàng)新人力資源管理方式

管理方式建設(shè)管理是人力資源管理的重中之重。為進(jìn)一步提高企業(yè)的人力資源管理水平并使人力資源管理實(shí)現(xiàn)信息化與科學(xué)性，企業(yè)管理人員應(yīng)對(duì)以下幾點(diǎn)建議進(jìn)行著重思量。

2.2.1 調(diào)控績(jī)效考評(píng)方法

現(xiàn)階段，我國(guó)大部分企業(yè)的薪酬制度仍在使用傳統(tǒng)薪酬制度，其將員工工作量作為對(duì)其的最終績(jī)效評(píng)定。此類較為單純的獎(jiǎng)勵(lì)制度雖然能夠在短期內(nèi)對(duì)員工工作動(dòng)力進(jìn)行刺激，但長(zhǎng)此以往的機(jī)械式工作會(huì)令員工產(chǎn)生厭倦感。管理者應(yīng)將工作質(zhì)量與效率進(jìn)行精妙的結(jié)合，并將人性化作為管理側(cè)重點(diǎn)。

2.2.2 健全完善的考評(píng)指標(biāo)體系

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是每個(gè)員工普遍關(guān)注問題，而對(duì)企業(yè)而言，要想獲得員工的認(rèn)同，就要實(shí)行多樣化的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用ERP員工管理系統(tǒng)，收集分析并詳細(xì)統(tǒng)計(jì)員工的各項(xiàng)指標(biāo)，使員工的考核評(píng)定更加完善。管理者在管理方式上，不能遵循單一守舊的管理模式，應(yīng)對(duì)管理進(jìn)行整體性考量，采用多種評(píng)判方式相結(jié)合進(jìn)行綜合評(píng)估，還要拓寬考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，將員工的客戶納入考評(píng)的行列中來，綜合各種考評(píng)信息進(jìn)行評(píng)估，增強(qiáng)考核系統(tǒng)的客觀性， 并用數(shù)據(jù)化的信息考評(píng)代替之前的管理者考評(píng)，從而晉升考評(píng)的質(zhì)量，降低考評(píng)難度[3]。

2.2.3 引進(jìn)先進(jìn)管理經(jīng)營(yíng)理念

企業(yè)自身能夠快速發(fā)展，不僅要管理好自己的企業(yè)制度，也要時(shí)刻關(guān)注其他企業(yè)的發(fā)展情況，積極挖掘大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，進(jìn)行系統(tǒng)分析。不斷創(chuàng)新企業(yè)的招聘制度，在大數(shù)據(jù)的幫助下，將符合企業(yè)需求的人才納入自己的員工行列中來。在培訓(xùn)和考評(píng)過程中，要充分發(fā)揮企業(yè)自身的優(yōu)勢(shì)，不斷提升企業(yè)人力資源管理水平和能力。

3 信息化時(shí)代背景下人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

3.1 大數(shù)據(jù)對(duì)人力資源管理的重要性不斷加強(qiáng)

從人力資源管理工作的角度來說，提升管理話語權(quán)最重要的方式就是通過數(shù)據(jù)說話，這是為企業(yè)管理層提供決策依據(jù)的關(guān)鍵方法。傳統(tǒng)形式的人力資源管理過程中，數(shù)據(jù)信息為企業(yè)決策提供的依據(jù)有限，同時(shí)不能發(fā)揮有效的作用。例如一半以上的企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行考勤，但考勤只是作為員工工資發(fā)放的一種依據(jù)，沒有深入地研究考勤情況，因此在一定程度上浪費(fèi)了人力資源的數(shù)據(jù)信息。在信息化發(fā)展和運(yùn)用中，通過大數(shù)據(jù)對(duì)考勤、離職率、績(jī)效等指標(biāo)進(jìn)行深入的分析，是現(xiàn)代企業(yè)管理的一種重要趨勢(shì)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立自己的人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，雖然建立符合企業(yè)自身實(shí)際的大數(shù)據(jù)庫(kù)需要耗費(fèi)較多的時(shí)間和資源，但對(duì)于日后企業(yè)的發(fā)展和制定決策都會(huì)起事半功倍的作用，是提升企業(yè)管理效率、提高人力資源效力的能力倍增器。

3.2 人力資源管理中社交化趨勢(shì)愈發(fā)明顯

根據(jù)權(quán)威部門的數(shù)據(jù)，目前我國(guó)智能手機(jī)的普及率已達(dá)到約68%，通過互聯(lián)網(wǎng)使用智能移動(dòng)客戶端發(fā)布企業(yè)相關(guān)信息已成為一種潮流。對(duì)于企業(yè)進(jìn)行人力資源管理，可以利用互聯(lián)網(wǎng)成立個(gè)性化傳播品牌。今后在企業(yè)人力資源管理過程中，可以通過社會(huì)化媒體開展傳播和控制工作從而提升管理質(zhì)量，樹立良好的企業(yè)品牌形象，促進(jìn)員工之間的友好互動(dòng)和溝通，這也是進(jìn)行管理的一個(gè)重要方式。

3.3 人力資源管理中新型激勵(lì)機(jī)制增多

隨著越來越多的新生代年輕員工進(jìn)入職場(chǎng)，公司的工作環(huán)境也發(fā)生了一定的變化，工作環(huán)境和管理系統(tǒng)也變得更加靈活和多樣化。 因此，有必要建立具有豐富激勵(lì)機(jī)制的人力資源管理制度，在激勵(lì)機(jī)制上不斷創(chuàng)新， 同時(shí)應(yīng)對(duì)員工的培訓(xùn)模式等方面進(jìn)行調(diào)整和創(chuàng)新，以適應(yīng)新員工的個(gè)人發(fā)展。

4 結(jié)語

綜上所述，企業(yè)在自身的發(fā)展過程當(dāng)中，大數(shù)據(jù)為其帶來了全新的機(jī)遇，若企業(yè)能夠?qū)⑷肆Y源管理與大數(shù)據(jù)結(jié)合得當(dāng)，便能夠進(jìn)一步將企業(yè)管理效率、員工潛力等方面進(jìn)行大幅度的提升，除此之外，還能夠使企業(yè)人才規(guī)劃政策、企業(yè)組成架構(gòu)得到更加完善的優(yōu)化，促使企業(yè)人力資源管理能夠進(jìn)行合理而有效的創(chuàng)新變革。但是，針對(duì)現(xiàn)階段來講，大部分企業(yè)的人力資源管理在這個(gè)全新的大數(shù)據(jù)時(shí)代當(dāng)中還普遍地存有一些共同性的問題，例如普遍存有的管理方式單一、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念較為落后、存在潛在風(fēng)險(xiǎn)等問題均會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源管理在日后工作開展當(dāng)中造成一定程度的影響。企業(yè)若想將以上問題進(jìn)行有效的規(guī)避，只有通過對(duì)自身管理體系的建設(shè)、對(duì)先進(jìn)管理理念進(jìn)行學(xué)習(xí)、對(duì)員工大數(shù)據(jù)管理學(xué)習(xí)進(jìn)行加強(qiáng)等方式使得企業(yè)人力資源管理水平進(jìn)行進(jìn)一步得到提高，從而使企業(yè)能夠進(jìn)一步發(fā)展。