科研人員情緒管理能力提升策略研究

楊艷霞

（中國(guó)電子科學(xué)研究院，北京 100041）

1 引言

在科技信息日新月異的今天，科研人員承受著非常巨大的研發(fā)壓力。因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)原因，他們通常需要加班加點(diǎn)，寫代碼、做聯(lián)試，不停驗(yàn)證每一個(gè)技術(shù)參數(shù)的達(dá)標(biāo)情況。長(zhǎng)期的工作壓力難免會(huì)給科研人員帶來心理焦慮，甚至心理問題，損害他們的身心健康。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至2017年年底，全國(guó)13億9008萬人口，其中精神障礙患者達(dá)2億4326萬4千人，總患病率真高達(dá)17.5%，而且這個(gè)數(shù)字還在逐年增長(zhǎng)。雖然還沒有具體的關(guān)于科研人員心理障礙的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，但是，在歷年的報(bào)道中，我們不難看到年輕的研究人員猝死和抑郁的情況。具備心理知識(shí)，懂得情緒調(diào)節(jié)與管理，可以很好地幫助個(gè)體緩解各種壓力帶來的負(fù)面情緒，有益于個(gè)體的身心健康。

2 提升科研人員情緒管理能力的意義

2.1 保障科研人員的身心健康

基于科研的工作具備很強(qiáng)的時(shí)效性，為了確保最短時(shí)間研發(fā)出最先進(jìn)的技術(shù)，科研往往會(huì)有嚴(yán)格的時(shí)間節(jié)點(diǎn)。對(duì)于研發(fā)人員來說，要在有限的時(shí)間內(nèi)完成某項(xiàng)具體的研發(fā)任務(wù)，其所承受的壓力一定是巨大的。按照情緒理論，短期的心理壓力會(huì)起內(nèi)心的焦慮，使神經(jīng)產(chǎn)生阻抗，一旦壓力過長(zhǎng)，就會(huì)引發(fā)疾病。提高情緒管理能力，在必要時(shí)進(jìn)行有效的情緒調(diào)節(jié)，可以增強(qiáng)個(gè)體的抗壓能力，延長(zhǎng)個(gè)體保持積極和安靜的心境，并能夠增強(qiáng)個(gè)體在受到外界刺激時(shí)所引發(fā)的應(yīng)激反應(yīng)的應(yīng)變能力。有研究顯示，如果個(gè)體具有可以縮短消極情緒狀態(tài)，延長(zhǎng)積極情緒狀態(tài)的能力，那么，他們比那些不善于調(diào)節(jié)情緒的人更健康[1]。

2.2 提高科研人員的工作績(jī)效

工作績(jī)效是每個(gè)企業(yè)都在努力提高的指標(biāo)，個(gè)體的工作績(jī)效是企業(yè)績(jī)效的組成部分。早在2005年，劉晶在她的研究論文中就得出結(jié)論，具備較高情緒管理能力的個(gè)體工作績(jī)效之所以提高，是因?yàn)樗麄儠?huì)有很好的情緒認(rèn)知和調(diào)節(jié)能力，在工作中可以很好地處理與各方面的關(guān)系，從而使合作氛圍更加愉快，合作更容易進(jìn)行。

筆者曾經(jīng)工作過的研究所就有這樣的案例。早在2014年，當(dāng)年所里的聯(lián)試任務(wù)非常多，很多重大任務(wù)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)幾乎都排在了同一時(shí)期，時(shí)間緊、任務(wù)急。在這種情況下，研究所領(lǐng)導(dǎo)大膽提出“大干四十天”的策略，在這特殊的四十天里，工作機(jī)制就是612（每周工作六天，每天工作12小時(shí)）。這時(shí)，就出現(xiàn)了兩類人的不同反應(yīng)：具有積極情緒的科研人員覺察到了任務(wù)的緊迫性和重要性，理解了領(lǐng)導(dǎo)的決策，并堅(jiān)決執(zhí)行；另一類科研人員就反應(yīng)激烈，表示抗拒，并因此投訴到上級(jí)單位。當(dāng)然，這種策略的合理性是值得商榷，不過，對(duì)于科研人員來說，面對(duì)突如其來的壓力時(shí)，情緒管理能力直接影響著工作的積極性和主動(dòng)性。

2.3 提升科研人員的創(chuàng)新行為

科技創(chuàng)新是企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要來源。如何激發(fā)員的創(chuàng)新能力并付諸創(chuàng)新行為，一直是企業(yè)管理者所關(guān)注的重要課題。對(duì)于科研人員來說，提升情緒管理能力可以促進(jìn)科研人員的創(chuàng)新行為。正如Hirt(1999)指出：“處于積極情緒狀態(tài)的個(gè)體，會(huì)在一系列的任務(wù)中表現(xiàn)出更多的創(chuàng)造性，而處于其他情緒狀態(tài)時(shí)則不會(huì)”。根據(jù)創(chuàng)新理論，創(chuàng)新行為遵循“創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生－創(chuàng)新構(gòu)想執(zhí)行”的過程。科研人員的創(chuàng)新構(gòu)想來自于認(rèn)知水平，創(chuàng)新構(gòu)想的執(zhí)行則來自于個(gè)體對(duì)組織的滿意度。具有較高情緒管理能力的個(gè)體具有較高的情緒感知水平，他們能夠積極并正確地感知來自于組織對(duì)員工責(zé)任的履行程度，會(huì)發(fā)自內(nèi)心地認(rèn)同組織、相信組織甚至依戀組織，從而對(duì)組織表現(xiàn)出一種歸屬感和責(zé)任感，根據(jù)交換理論，這種歸屬感會(huì)激發(fā)個(gè)體對(duì)組織做出創(chuàng)新行為[2]。

3 科研人員產(chǎn)生負(fù)面情緒的原因

3.1 工作壓力過大引發(fā)精神焦慮

科研人員的工作是由團(tuán)隊(duì)合作完成，甚至有時(shí)需要很多單位共同完成。所以每一個(gè)科研人員都有一個(gè)具體的任務(wù)節(jié)點(diǎn)。項(xiàng)目研制的成功快慢，并不以科研人員的意志為轉(zhuǎn)移，很多時(shí)候需要不斷的聯(lián)試和調(diào)整，一個(gè)模塊出現(xiàn)問題，就會(huì)影響整個(gè)項(xiàng)目研制的進(jìn)展。很多時(shí)候科研人員不得為了進(jìn)度加班加點(diǎn)，得到很好的休息，壓力過大也會(huì)影響睡眠質(zhì)量。一旦自己負(fù)責(zé)的模塊出現(xiàn)任何延遲就會(huì)收到來自項(xiàng)目經(jīng)理的催促，內(nèi)心焦慮必然產(chǎn)生。

3.2 心理契約違背引起情緒失落

科研人員基本都屬于高知人才，有很高的個(gè)人期望。例如，對(duì)單位的心理契約，這種契約表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的期望。他們希望能有一個(gè)很好的平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)自身抱負(fù)。能夠有一個(gè)相對(duì)自由的空間，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的想法。二是收入的期望。高知人才希望得到與其學(xué)歷和能力相匹配的收入，而這個(gè)收入就體現(xiàn)在工作崗位中。三是獲得肯定。高知人才比較自信，也有的人很自負(fù)，他們很期待個(gè)的努力的工作成果能夠得到上級(jí)的認(rèn)可。四是解決后顧之憂。高知人才希望能夠有一個(gè)幸福和諧的家庭，并沒有家庭的負(fù)擔(dān)，如孩子教育問題，家屬工作問題等等。以上的心理契約如果不能被滿足，科研人員就可能會(huì)產(chǎn)生消極情緒。

3.3 忠孝不能兼顧引起內(nèi)心沖突

忠孝不能兩全似乎是千百年來都無解的命題。在十八大以后，習(xí)總書記還專門對(duì)國(guó)家各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部說：“要多回家吃飯”，就是要多陪陪家人，少去參加不必要的應(yīng)酬活動(dòng)。其實(shí)，對(duì)于科研人員來說，他們不能回去，不是不想回去，是因?yàn)樗麄兊墓ぷ魅蝿?wù)不允許他們與普通人一樣可以按時(shí)下班，正點(diǎn)吃飯，尤其是經(jīng)常在外場(chǎng)聯(lián)試的科研人員更別說回家吃飯了，回趟家就很不容易。這種情況很容易引發(fā)家庭矛盾，也容易造就很多大齡剩男剩女。沒有家庭的歡樂，也就少了很多快樂的資源，必然會(huì)影響情緒。

4 科研人員情緒管理能力提升策略

4.1 給予科研人員積極的外部環(huán)境支持

4.1.1 提供組織支持，適當(dāng)肯定與贊美

組織支持是基于社會(huì)交換理論提出的，是員工對(duì)組織提供的支持的主觀認(rèn)知，并給予組織支持以相應(yīng)回報(bào)，從而激發(fā)員工的積極情緒[3]。

科研人員屬于典型的知識(shí)型員工，他們具有較高的智商、學(xué)歷甚至追求。在這種情況下，按照馬斯洛需求層次理論，科研人員基本都具有最高層次的需求，即自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求，給予充分的肯定可以滿足科研人員的這種需求。①給予更多項(xiàng)目支持。放手讓那些有能力、有魄力、能干事兒、想干事兒的科研人員擔(dān)項(xiàng)目、挑大梁，激發(fā)他們的內(nèi)在潛力。②給予充分的資金支持，給予科研人員足夠的資金，放手讓他們?nèi)パ芯扛隆⒏把氐募夹g(shù)。③相對(duì)寬松的人文環(huán)境和管理制度。給予他們相對(duì)的工作自由，充分利用他們的智慧，實(shí)施技術(shù)上、管理上的創(chuàng)新，鼓勵(lì)實(shí)施基礎(chǔ)研究工作。④適時(shí)的工作肯定。對(duì)于科研工作，不以短期成果論成敗，用長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光去看待事物的發(fā)展，對(duì)于顯著的科研成果給予及時(shí)的肯定與獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于不太顯著的成果，如基礎(chǔ)理論研究，有時(shí)短期內(nèi)不能產(chǎn)生效益的，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)看具有價(jià)值的，也應(yīng)該給予肯定。例如，華為一直以來在研究的芯片，直到麒麟芯片問世，前面很多年所做的工作全是基礎(chǔ)。

4.1.2 建設(shè)團(tuán)隊(duì)文化，常態(tài)促進(jìn)與激勵(lì)

根據(jù)情緒的社會(huì)建構(gòu)理論可知，人們的情緒來源于對(duì)一定的社會(huì)環(huán)境和文化的認(rèn)知，不同的社會(huì)文化背景下會(huì)有不同的情緒表達(dá)[4]。企業(yè)文化建設(shè)已經(jīng)是現(xiàn)代企業(yè)管理中必不可少的一環(huán)，企業(yè)文化體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)的作風(fēng)、愿景和核心價(jià)值觀，也代表了企業(yè)的外在形象和內(nèi)涵，團(tuán)隊(duì)文化是企業(yè)文化的縮影，具有相同的作用。

在我國(guó)科研發(fā)展的進(jìn)程中，涌現(xiàn)出了各種各樣的精神文化：兩彈一星精神、航天精神、預(yù)警機(jī)精神等。現(xiàn)以預(yù)警機(jī)精神為例，“自力更生、創(chuàng)新圖強(qiáng)、協(xié)同作戰(zhàn)、頑強(qiáng)拼搏”十六字訣將預(yù)警機(jī)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的工作作風(fēng)、研發(fā)精神表現(xiàn)的淋漓盡致。剛起步的預(yù)警機(jī)團(tuán)隊(duì)也就區(qū)區(qū)二十幾個(gè)人，每天沒日沒夜奮戰(zhàn)在科研一線，個(gè)個(gè)斗志昂揚(yáng)，情緒飽滿，他們心中都有一個(gè)共同的核心價(jià)值觀，那就是“為國(guó)家爭(zhēng)口氣”！終于，十年磨一劍，1999年國(guó)慶閱兵，中國(guó)自主研發(fā)的KJ2000型預(yù)警機(jī)亮相在世人面前。而早期研發(fā)的科研團(tuán)隊(duì)成員，現(xiàn)在也個(gè)個(gè)成為行業(yè)內(nèi)的科學(xué)家。

團(tuán)隊(duì)文化能夠促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員的積極情緒，凝聚團(tuán)隊(duì)成員的力量。在一個(gè)積極向上的團(tuán)隊(duì)文化里，每個(gè)人都是文化創(chuàng)造者和實(shí)踐者，他們共同創(chuàng)造了積極的情緒氛圍[5]。

4.1.3 給予員工救助，適時(shí)關(guān)懷與幫扶

員工幫助計(jì)劃（即EAP），是組織為員工提供的系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的援助與福利項(xiàng)目。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在世界500強(qiáng)中，有90%以上的企業(yè)建立了EAP。

我國(guó)的科研人員年齡已經(jīng)趨于年輕化，在2018年年底發(fā)射嫦娥四號(hào)的飛控中心，一批年輕的面孔讓國(guó)人激動(dòng)不已，也讓國(guó)外媒體羨慕不已。航天領(lǐng)域是這樣，其他領(lǐng)域的研發(fā)人員亦是如此，正如我們所知的華為35歲現(xiàn)象一樣。

這些新生代的科研人員，他們有一部分人上有老、下有小需要照顧；另一部分人員因?yàn)楣ぷ鳠o暇顧及終身大事。更有一部分人可能存在家庭經(jīng)濟(jì)困難的情況等。這些客觀因素勢(shì)必會(huì)影響科研人員的主觀感受和情緒。提供員工幫扶，如專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助員工和家庭成員解決心理和行為問題等，增強(qiáng)科研人員的歸屬感。結(jié)合科研企業(yè)的實(shí)際情況，還提出以下建議：①建立家庭聯(lián)絡(luò)機(jī)制，給予經(jīng)常出差人員的家庭經(jīng)常性的慰問和溝通、幫助，建立起科研人員與親屬之間的關(guān)系紐帶，讓親屬充分理解科研人員的工作任務(wù)，使科研人員不因親屬的事情影響情緒和工作；②定期開展各種家庭親子活動(dòng)，增強(qiáng)科研人員對(duì)企業(yè)的家庭歸屬感，同時(shí)增強(qiáng)科研人員親屬對(duì)企業(yè)的深入了解。③定期不定期組織青年員工聯(lián)誼活動(dòng)，提高年輕人之間的交流互動(dòng)，為單身青年搭建相親平臺(tái)；④）對(duì)家庭困難員工給予經(jīng)濟(jì)上的救助；⑤對(duì)受到重創(chuàng)的員工（如失親、重大疾病等）給予及時(shí)的心理疏導(dǎo)。

4.2 提升科研人員情緒素養(yǎng)

4.2.1 開展心理培訓(xùn)，提高科研人員情緒認(rèn)知能力

認(rèn)知水平的高低可以決定個(gè)體的心理調(diào)節(jié)能力。組織定期和不定期開展心理知識(shí)培訓(xùn)，創(chuàng)建情緒體驗(yàn)環(huán)境，現(xiàn)場(chǎng)給予情緒疏導(dǎo)，印制心理健康知識(shí)手冊(cè)，舉辦心理健康知識(shí)競(jìng)賽等活動(dòng)，可以大大提高科研人員的心理健康意識(shí)，提高情緒認(rèn)知能力。根據(jù)情緒理論，情緒的產(chǎn)生模型是：情境－注意－認(rèn)知評(píng)價(jià)－反應(yīng)。其中認(rèn)知評(píng)價(jià)中的認(rèn)知重評(píng)直接決定個(gè)體情緒的產(chǎn)生。如果個(gè)體能夠以一種開放、包容的眼光來看待問題并對(duì)問題作認(rèn)知評(píng)價(jià)時(shí)，情緒反應(yīng)會(huì)更理性。

4.2.2 建立心理檔案，跟蹤科研人員心理健康軌跡

人類的情緒是畢生發(fā)展的，這種發(fā)展表現(xiàn)出個(gè)體的神經(jīng)發(fā)育屬性，但成年之后則反映出更多的社會(huì)文化屬性?？蒲腥藛T從踏入工作崗位成為一名新手，到最后成為資深研發(fā)人員甚至導(dǎo)師的過程，其本人的研發(fā)水平在不斷提高，其情緒能力和情緒風(fēng)格也會(huì)隨著閱歷的增加而發(fā)生變化。跟蹤科研人員的心理健康軌跡，可以適時(shí)發(fā)現(xiàn)科研人員的心理傾向，也可以總結(jié)心理經(jīng)驗(yàn)成為案例，傳授給其他科研人員作前車之鑒[6]。將科研人員的心理關(guān)注納入人力資源管理當(dāng)中，從招聘環(huán)節(jié)即實(shí)施心理健康管理。①招聘階段對(duì)應(yīng)聘人員實(shí)施心理健康和情緒能力測(cè)試，不符合要求的人員建議不予錄。②建立員工心理檔案。從員工入職開始，記錄員工個(gè)體心理健康狀況，每年或每?jī)赡旮櫛O(jiān)測(cè)，在遇到重大突發(fā)事件時(shí)，給予及時(shí)的心理輔導(dǎo)。③建立心理咨詢室，配備專業(yè)心理咨詢師，及時(shí)為有情緒困難的人員提供心理疏導(dǎo)。④設(shè)立情緒宣泄室，讓科研人員在有重大任務(wù)之前或中期可以找到情緒壓力釋放的出口。

5 結(jié)語

毛澤東同志提出過必須善于愛護(hù)干部的基本辦法，包括指導(dǎo)他們、提高他們、檢查他們、幫助他們和照顧他們。這些辦法放在現(xiàn)在依然有效，無論是對(duì)黨員干部還是科研人員甚或普通勞動(dòng)者。這個(gè)愛護(hù)里多了一層心理上的愛護(hù)和精神上的愛護(hù)，這是科學(xué)發(fā)展的結(jié)果，也是人類進(jìn)步的必然。