關(guān)于完善基層單位崗位績效考核的研究

李瑋

（北京局集團公司勞動工資部，北京100860）

1 引言

績效考核是上級針對下級的階段性工作成果或?qū)I(yè)績成效進(jìn)行全程溝通和評估，檢測其預(yù)期工作標(biāo)準(zhǔn)或工作目標(biāo)所達(dá)成的程度，以此劃分等級或發(fā)現(xiàn)差異，提升改善績效的管理手段和方法。目前，鐵路企業(yè)基層單位績效考核主要分為三個層次：車間績效考核、班組績效考核、崗位績效考核。其中，優(yōu)化對崗位的績效考核，有助于更加科學(xué)地衡量各崗位職工的工作狀態(tài)與工作結(jié)果，激勵職工充分釋放自身能力和價值，促進(jìn)單位發(fā)展。

2 基層單位崗位績效考核現(xiàn)狀

經(jīng)對集團公司績效考核試點單位進(jìn)行調(diào)研，各單位崗位績效考核方法因系統(tǒng)性質(zhì)和單位管理思路不同各異。其中較好的經(jīng)驗做法是：將崗位績效考核分為“對中層及以下管理崗位考核”與“對操作技能崗位考核”兩類。

①管理崗位考核方法：每月初根據(jù)績效考核標(biāo)準(zhǔn)逐級評分（副職領(lǐng)導(dǎo)對中層正職評分、中層正職對中層副職評分、中層副職對業(yè)務(wù)指導(dǎo)或工長評分、工長對副工長評分），由上級填寫對下級的《月度績效考評表》，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人簽審后交人事部門，由人事部門審核并將績效考評結(jié)果通知勞資部門用于工資分配。②操作技能崗位考核方法：采取日常積分與月末總評的方式對職工進(jìn)行績效考核，考核結(jié)果由班組提交車間，車間審核匯總后報勞資部門用于工資分配?？己酥饕婕肮ぷ鲾?shù)量、工作質(zhì)量、工作能力、工作態(tài)度四個方面。其中，工作數(shù)量注重積分，按崗位確定有效工日積分標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)完成情況綜合評分；工作質(zhì)量以100 分為基礎(chǔ)分，針對安全、管理、設(shè)備、作業(yè)等方面對每名職工的工作質(zhì)量進(jìn)行評分；工作能力以100 分為基礎(chǔ)分，根據(jù)職工日常學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)考試、帶班作業(yè)、后備培養(yǎng)等情況進(jìn)行評分；工作態(tài)度以100分為基礎(chǔ)分，針對兩紀(jì)問題、日常表現(xiàn)等情況進(jìn)行評分。

3 基層單位崗位績效考核現(xiàn)狀評價

從試點單位崗位績效考核的經(jīng)驗和做法來看，對操作技能崗位的考核明顯優(yōu)于對管理崗位的考核。主要原因是：對操作技能崗位的考核易于量化，通過計分、計件考核體現(xiàn)工作數(shù)量；通過對工作全過程的考核體現(xiàn)工作質(zhì)量、工作能力、工作態(tài)度，注重過程與結(jié)果相結(jié)合，體現(xiàn)了客觀全面、實績?yōu)橄取?/p>

單位中層及以下管理崗位主要負(fù)責(zé)資源分配、政策制定、管理創(chuàng)新、行政事務(wù)、檢查指導(dǎo)、組織協(xié)調(diào)等重要工作，但由于工作不易被量化，故績效考核方面存在著方法單一、維度簡單等問題，無法客觀公正、準(zhǔn)確有效地對管理人員的績效進(jìn)行評價。

因此，完善基層單位崗位績效考核的重點是完善對中層及以下管理崗位的考核，以更加科學(xué)的方式衡量管理人員工作績效。

4 完善基層單位管理崗位績效考核的建議

4.1 管理崗位績效考評組織與職責(zé)

為進(jìn)一步加強對管理者的管理，對考核者的考核，建議采取逐級考核的考評方式，由單位勞人科牽頭組織成立管理人員績效考評委員會，單位領(lǐng)導(dǎo)正職擔(dān)任主任，領(lǐng)導(dǎo)副職擔(dān)任副主任，各科室（車間）主要負(fù)責(zé)人為考評委員會成員?？荚u委員會辦公室設(shè)在勞人科，負(fù)責(zé)人由勞人科長兼任。

4.2 管理崗位績效考核指標(biāo)設(shè)計

建議本著過程與結(jié)果相結(jié)合的原則，從履職過程評價、履職結(jié)果評價、服務(wù)現(xiàn)場評價等方面入手，結(jié)合不同管理崗位的性質(zhì)與職責(zé)，設(shè)計二級考核指標(biāo)。

具體來說，履職過程評價應(yīng)包含上級評價、專業(yè)評價、創(chuàng)新評價、工作態(tài)度評價等內(nèi)容；履職結(jié)果評價應(yīng)包含安全評價、增收節(jié)支評價、計劃指標(biāo)完成情況評價等內(nèi)容；服務(wù)現(xiàn)場評價應(yīng)包含深入現(xiàn)場作用發(fā)揮和服務(wù)一線職工等內(nèi)容，它將管理人員置身于一線職工的監(jiān)督之下，有助于激發(fā)管理人員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。

4.3 管理崗位績效考核實施方法

第一，撰寫個人績效自評報告。報告應(yīng)主要包括完成上級規(guī)定的月度任務(wù)情況（數(shù)量、質(zhì)量）、工作創(chuàng)新情況、自我評價等，將定量與定性相結(jié)合，以數(shù)據(jù)和事實說話。此外，有量化檢查任務(wù)的管理人員，需以日常工作記錄為基礎(chǔ)，結(jié)合本人量化檢查任務(wù)完成情況、發(fā)現(xiàn)重點問題解決情況、服務(wù)一線職工情況等撰寫個人寫實報告。報告經(jīng)主管上級審核簽字，交考評委員會辦公室。第二，明確績效考核評價職責(zé)?？己嗽u價分為“履職過程評價”“履職結(jié)果評價”“服務(wù)現(xiàn)場評價”。其中，“履職過程評價表”由各崗位主管上級填寫；“履職結(jié)果評價表”中的安全評價由安全科填寫，增收節(jié)支評價由財務(wù)科填寫，計劃指標(biāo)完成情況評價由各崗位主管上級填寫；“服務(wù)現(xiàn)場評價”中的深入現(xiàn)場作用發(fā)揮部分由各崗位主管上級根據(jù)個人上報的寫實報告填寫，考評委員會辦公室抽查核實；服務(wù)一線職工部分由考評委員會辦公室指定與崗位對口的職工代表填寫。采取月度考核的方式，在對履職過程、履職結(jié)果、服務(wù)現(xiàn)場等一級考核指標(biāo)得分加權(quán)平均后，計算得到各管理崗位月度績效考核得分。一級、二級指標(biāo)權(quán)重由單位結(jié)合各崗位性質(zhì)和工作重點確定。第三，搞好績效考核結(jié)果面談。由各管理崗位主管上級負(fù)責(zé)做好管理人員的績效面談：一談工作業(yè)績、二談行為表現(xiàn)、三談評價結(jié)果、四談工作業(yè)績、五談下步目標(biāo)，進(jìn)而引導(dǎo)管理崗位人員不斷提升自身素養(yǎng)，做好工作，為單位發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。

5 崗位績效考核結(jié)果運用

第一，與個人收入掛鉤，體現(xiàn)多勞多得?？冃ЧべY是拉開職工收入差距，體現(xiàn)干多干少不一樣、干好干壞不一樣的有力抓手，可在制定單位內(nèi)部分配辦法時，運用“崗位績效工資制”的理念，將基本工資、工齡工資、津補貼、集團公司專項獎勵以外的其他工資單元捆綁，設(shè)置績效工資單元，每月根據(jù)個人績效考核得分，結(jié)合部門（車間）及班組的月度工資總額清算結(jié)果計算各崗位績效工資[1]。第二，與評先爭優(yōu)掛鉤，推動個人職業(yè)發(fā)展?？刹扇《ㄆ诠究冃Э己说梅?、同級排名等方式公布績效考核結(jié)果。對得分較高、排名靠前的人員在評先爭優(yōu)、培訓(xùn)發(fā)展、提拔任用時優(yōu)先考慮。

6 崗位績效考核應(yīng)注意的事項

①暢通溝通反饋渠道。一是有助于職工對照問題，獲得個人績效的改進(jìn)與提高；二是接受職工對完善績效考核方案的建議，對方案進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化。②建立電子考核平臺。一是易于操作，能夠有效提高月度績效考核的工作效率；二是便于積累績效考核數(shù)據(jù)，形成歷史軌跡，方便相關(guān)數(shù)據(jù)資料的調(diào)取與分析，使職工的歷次績效考核情況有據(jù)可查，為績效工資分析、職業(yè)技能鑒定、人才選拔等提供依據(jù)；三是便于考核結(jié)果的分類使用，例如，根據(jù)履職過程評價中的“創(chuàng)新評價”考核結(jié)果，建立創(chuàng)新人才庫和“金點子”資源庫，為單位、集團公司發(fā)展提供創(chuàng)新支持；根據(jù)“服務(wù)現(xiàn)場評價”考核結(jié)果積累現(xiàn)場生產(chǎn)作業(yè)中容易出現(xiàn)的問題，做到提前排查、重點培訓(xùn)、防微杜漸。③抓好崗位績效考核試點?？冃Э己耸且环N先進(jìn)、科學(xué)的管理手段，用好能夠有效調(diào)動職工積極性，反之容易造成過度壓力、影響職工身心健康。應(yīng)在試點單位根據(jù)運行中的反饋意見完善方案，成熟后再推廣至其他單位。此外，可在完善管理崗位績效考核方案的同時，優(yōu)化操作技能崗位績效考核方案，將“創(chuàng)新評價”等內(nèi)容豐富到操作技能崗位績效考核體系中，形成科學(xué)有益、整體優(yōu)化的績效考核系統(tǒng)。④認(rèn)真履行相關(guān)程序。崗位績效考核涉及每名職工的切身利益，因此，正式辦法需經(jīng)單位民主程序通過后出臺，對考評組織和職責(zé)、各崗位指標(biāo)設(shè)計、考核實施方法、考核結(jié)果運用等內(nèi)容予以明確，并向全體職工公布。通過政策宣貫，讓每名職工了解績效考核在推進(jìn)單位改革發(fā)展中的重大意義，做到機制明晰、操作陽光、結(jié)果公開。

7 結(jié)論

完善基層單位崗位績效考核，能夠突出崗位職責(zé)，更加全面、客觀、準(zhǔn)確地評價管理崗位和操作技能崗位人員的履職結(jié)果和履職狀態(tài)，有效提升基層單位管理效能?？荚u結(jié)果與工資、評先爭優(yōu)、職業(yè)發(fā)展等掛鉤，能夠調(diào)動職工積極性，增強工作動力，實現(xiàn)職工績效與單位績效齊增共進(jìn)的雙贏。