淺析人工智能對人力資源管理的影響

李曉連，張嬋娟

（新疆財經(jīng)大學(xué)商務(wù)學(xué)院，新疆 庫爾勒841000）

1 引言

第四次科技革命已悄然發(fā)生，人工智能作為其中一項重要內(nèi)容在不斷地影響我們的生活。有人預(yù)言，未來超過50%的崗位會被人工智能替代，意味著人機要展開一場“飯碗”的爭奪戰(zhàn)。人工智能也將影響人力資源管理的“選、育、用、留”各方面。

2 人工智能概述

人工智能簡稱AI，它是研究、開發(fā)用于模擬、延伸和擴展人的智能的理論、方法、技術(shù)及應(yīng)用系統(tǒng)的一門新的技術(shù)科學(xué)，融合了計算機、心理學(xué)、社會學(xué)等多學(xué)科知識，依托大數(shù)據(jù)支持完成類人腦的復(fù)雜工作。上海將在2019年8月底舉辦世界人工智能大會，大會將深度探討人工智能發(fā)展的前沿技術(shù)、應(yīng)用領(lǐng)域、對人力資本、社會發(fā)展、技術(shù)變革等方面的影響。人工智能已經(jīng)成為不可逆的發(fā)展趨勢，我們要用辯證的眼光看待它，既要接受它帶來的機遇，又要時刻準備好應(yīng)對挑戰(zhàn)。

3 人工智能對人力資源管理影響的現(xiàn)狀分析

鄭之愷、孫夢認為，人工智能信息處理效率遠高于人類，在“選人”方面能夠快速的實現(xiàn)“人崗匹配”[1]。統(tǒng)計局數(shù)據(jù)顯示，2018年底，我國城鎮(zhèn)人口的失業(yè)率穩(wěn)定在4.8%～5.1%，通過人工智能可以實現(xiàn)快速的人員匹配，能較好地解決求職和就業(yè)問題。蒯彥博認為，人工智能在“育人”方面，可以使員工充分利用零散時間，根據(jù)員工的特點，提供有針對性的、定制的培訓(xùn)，差別化地滿足員工的需求，改變傳統(tǒng)“一刀切”的培訓(xùn)方式[2]。羅穎認為，人工智能在“用人”方面可以幫助公司員工樹立“以人為本”的理念，可以為員工的發(fā)展進行合理地規(guī)劃，促進員工成長[3]。盧廣盛認為，人工智能在“留人”方面，考核過程也會更公正、公平，縮小勞動強度，降低人為誤差[4]。肖興政等人認為，人工智能使人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理進行轉(zhuǎn)變，還要警惕人工智能對人類社會的威脅[5]。

國外學(xué)者對人工智能表現(xiàn)出一定的擔憂，YouGov 調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在2000 名被調(diào)查中，有33%的人認為人工智能會威脅人類生存，60%的人認為會增加就業(yè)壓力。雷·庫茲韋爾認為，未來會出現(xiàn)人工智能趕超人類的場景。Acemoglu 在2016年提出，機器人將會大幅度地代替人成為主要勞動力。

從國內(nèi)外學(xué)者的研究中可以看出，人工智能時代的到來已經(jīng)成為必然，對人的沖擊也將是不可逆轉(zhuǎn)的。從人工智能產(chǎn)品的應(yīng)用實踐中可以看出，人工智能對人力資源的影響也是深遠的，例如，2016年沃爾瑪公司已開始引用三方跨界合作的新技術(shù)HRTech，中國也推出了人力資源科技綜合服務(wù)平臺。2018年4月推出的人工智能招聘管理Hiretual3.0，該產(chǎn)品增添三項新功能，減少了招聘人員的工作量，縮短招聘時間。目前人工智能產(chǎn)品的應(yīng)用主要集中在員工招聘領(lǐng)域，可以實現(xiàn)簡歷的自動篩選、人才搜索，通過人際交流實現(xiàn)初步的結(jié)構(gòu)化面試，為下一輪面試提供幫助和服務(wù)。

4 人工智能對人力資源管理影響的啟示

4.1 個人層面

人工智能在未來社會將會大幅度地替代單一的非腦力勞動，如工廠的流水線，石油現(xiàn)場勘探、數(shù)據(jù)的搜集，簡歷篩選等。當然人工智能只會替代部分工作崗位，不會出現(xiàn)全替代的現(xiàn)象，例如，教師、技術(shù)人員、管理者等是很難被替代的。勞動者需要轉(zhuǎn)變思想，注重學(xué)習(xí)計算機技術(shù)，掌握心理學(xué)、語言學(xué)、哲學(xué)等領(lǐng)域的知識，使個人從勞動密集型向技術(shù)密集型轉(zhuǎn)變，提高個人在未來勞動力市場的競爭力。

4.2 企業(yè)層面

人工智能技術(shù)的發(fā)展，對企業(yè)人力資源管理工作的影響是多方面的。人工智能依托大數(shù)據(jù)分析，結(jié)合企業(yè)過去發(fā)展的經(jīng)驗和員工特點預(yù)測內(nèi)部人員供給和需求，分析外部人力資源市場，為企業(yè)制定人力資源規(guī)劃提供參考；結(jié)合勝任力模型，能夠精準地篩選簡歷，初步完成結(jié)構(gòu)化面試，豐富傳統(tǒng)的人才測評方法，避免在人員選配過程中的人為誤差，確保招聘工作的精度；會帶來新的培訓(xùn)方式，根據(jù)員工需求和心理預(yù)期等方面提供個性化服務(wù)，實現(xiàn)在線咨詢和在線答疑；幫助企業(yè)分析對比同行業(yè)薪資水平和企業(yè)過往薪資結(jié)構(gòu)，為企業(yè)的薪資體系設(shè)計提供參考，幫助企業(yè)合理地預(yù)估人力成本；可以有效解決績效考核方法中數(shù)據(jù)搜集困難和“人情關(guān)系”的問題；幫助企業(yè)和員工建立良好的溝通渠道，及時處理員工訴求，對員工檔案進行歸類和保管等，提高員工的滿意度，進而營造良好的企業(yè)文化。在實際工作中，員工關(guān)系管理中較為復(fù)雜的是處理勞動糾紛案件，如果通過機器處理人員糾紛，很難給員工一個滿意的回復(fù)，不利于建立良好的人際關(guān)系。

在技術(shù)發(fā)展的過程中，企業(yè)需要不斷地引進人工智能方面的技術(shù)人才，避免出現(xiàn)人員短缺的現(xiàn)象。不斷地探尋人工智能技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用方法，改變傳統(tǒng)的招聘方法、人才測評技術(shù)、培訓(xùn)方式等，以應(yīng)對新一輪科技革命對企業(yè)人力資源管理帶來的沖擊。

4.3 社會層面

4.3.1 國家政策的推動

2015年發(fā)布的《中國制造2025》中首次提及智能；2016年3月，人工智能進入“十三五”規(guī)劃；2017年3月，人工智能第一次寫入政府工作報告；2018年1月發(fā)布的《人工智能標準版白皮書》，進一步體現(xiàn)國家頂層設(shè)計對人工智能的高度重視。政策的引領(lǐng)會為技術(shù)的革新創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，同時，也會影響各行各業(yè)。在國家政策的支持下，未來人工智能技術(shù)也會給就業(yè)環(huán)境帶來重大變革，個人和企業(yè)都應(yīng)緊跟國家政策，正確地看待人工智能技術(shù)對人類工作的解放，對人力資源市場的革新。

4.3.2 推動教育的改革

在人才培養(yǎng)方面，應(yīng)重視職業(yè)院校對人才的培養(yǎng)，根據(jù)社會發(fā)展的需要培養(yǎng)相關(guān)高技能人才；加大本科教育，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的教育方式，教師在課堂中尤其是人力資源管理課程的授課過程中，不能照本宣科，應(yīng)該結(jié)合當前的研究熱點，鼓勵學(xué)生掌握多學(xué)科知識，培養(yǎng)復(fù)合型人才。

5 結(jié)語

總而言之，人工智能對人力資源管理的影響是深遠的，未來勢必會出現(xiàn)部分崗位被替代的現(xiàn)象，人作為主要的勞動力被極大解放之后，會有較多的閑暇時間從事第三產(chǎn)業(yè)。人工智能在人力資源管理六大模塊中的應(yīng)用，要求勞動者不斷提升個人能力，企業(yè)應(yīng)在人才的選、育、用、留等方面進行管理模式的創(chuàng)新，社會也不斷為人工智能和人力資源管理的融合提供良好的外部環(huán)境。