心理契約視角下國有企業(yè)人力資源管理策略研究

俞舸

（中國華電集團有限公司安徽分公司，合肥 230022）

1 心理契約的概念及特征

1.1 心理契約的概念

“心理契約”(Psychological Contract)的概念是從經濟領域派生出來的，由美國管理心理學家旋恩(E.H.Schein)在《職業(yè)的有效管理》正式提出，并定義為：“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合[1]?！?0世紀60年代初，組織行為學專家Argyris教授將心理契約引入管理學領域，用心理契約來說明雇員和雇主之間的關系，一種隱形的、非正式的解釋與默契?？梢?，心理契約是員工與組織之間的一種未書面化的契約或者心理期望。因此，我們將心理契約定義為：在員工與國有企業(yè)組織之間，雙方所感知的彼此為對方承擔的責任，包含組織對員工承擔的責任和員工對組織承擔的責任[2]。組織對員工的責任包含良好的工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展的機會、具有吸引力的福利待遇等；員工對組織的責任包含對組織忠誠、遵守規(guī)章制度、完成本職工作等內容。

1.2 心理契約的特征

1.2.1 主觀性

經濟契約通過書面形式明確規(guī)定勞動用工雙方各自的責任與義務，而心理契約則是員工與組織之間相互責任的一種主觀感覺、心理認知，沒有實質性的責任關系。就員工來說，員工對企業(yè)的期望，不僅取決于企業(yè)的相關管理政策，而且也受到自身因素(如個人經歷、心理特性等)的影響，導致心理契約中的“智者見智，仁者見仁”局面。

1.2.2 動態(tài)性

正式的勞動合同中會明確規(guī)定薪資待遇、工作條件等，具有固定性。但心理契約不是一成不變的，是動態(tài)發(fā)展的，會受時間和環(huán)境等外部因素的影響而改變。不同的組織中形成的心理契約不同，而組織發(fā)展的時期不同心理契約的內容也會發(fā)生變化。員工也會根據(jù)自身感知到的公平感以及組織履行的對員工責任的情況來調整他們的心理契約。

1.2.3 雙向性

心理契約是組織與員工之間建立的一種雙向聯(lián)系，強調員工做出的貢獻與企業(yè)給予員工的回報或投資的交換關系，即組織責任、義務與員工責任、義務是一種互相影響的關系。心理契約的一方為另一方的期望有所付出，也就會希望得到相應的回報，雙方都盡可能去理解對方對自己的期望和要求，并努力去滿足，這樣這種雙向互利的關系便形成了。

2 國有企業(yè)面臨的組織變革分析

組織變革是指企業(yè)根據(jù)內外環(huán)境變化，及時對組織中的要素（如管理理念、組織結構、人員配置等）進行調整和革新的過程。站在新的歷史起點上，以習近平同志為核心的黨中央，對全面深化國有企業(yè)改革作了重要部署。當前國有企業(yè)面臨的組織管理變革主要包括：第一，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。隨著國有企業(yè)改革的不斷深入，當前國有企業(yè)更加積極主動地適應和引領改革發(fā)展新形勢、新要求，加快現(xiàn)代企業(yè)制度建設，提高企業(yè)經營管理水平。2016年10月，習近平總書記在國有企業(yè)工作會上強調，建立現(xiàn)代企業(yè)制度是我國國有企業(yè)改革的方向，必須一以貫之。現(xiàn)代企業(yè)制度是一種組織管理科學的企業(yè)制度，具有科學合理的領導體系和組織管理制度。第二，建立靈活高效的市場化機制改革。通過深化改革，著力破除體制機制障礙，建立符合市場經濟規(guī)律和企業(yè)發(fā)展規(guī)律的經營機制，進一步提升國有企業(yè)活力競爭力。深化企業(yè)三項制度改革，加快建立市場化選人用人機制，推進市場化選聘經理層、職業(yè)經理人和薪酬分配差異化改革。

在組織變革的背景之下，員工會抱有對既有利益的剝奪、角色的沖突等方面的擔憂，從而產生不確定感和焦灼感。英國心理學家Guest D．E認為在企業(yè)組織結構調整、雇用關系改變的過程中，心理契約是最敏感、最集中反映組織與員工關系變化的核心因素。

3 基于心理契約的國有企業(yè)人力資源管理對策

國有企業(yè)要建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，必須重視人力資源管理，創(chuàng)新企業(yè)管理理念與方法。心理契約作為聯(lián)系組織和員工的心理紐帶，是一種“以人為中心”的管理，用“柔性”的方式去開發(fā)和管理人力資源。

3.1 創(chuàng)新管理理念

黨的十九大報告關于深化國有企業(yè)改革重要部署，為我們確立了總目標。新形勢下，國企人力資源管理工作要緊緊圍繞深化供給側結構性改革部署，以人力資本市場化為導向，用前瞻性的思維和舉措，加快推進人資管理理念創(chuàng)新、體系變革。一是遵循市場經濟規(guī)律和企業(yè)發(fā)展規(guī)律，以深化制度改革為突破口，建立與新時代中國特色社會主義市場經濟體制和現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的用人和分配制度，健全員工能進能出、崗位能上能下、收入能高能低的管理機制。二是建立創(chuàng)新型人力資源管理模式，以信息化、智能化、服務化為方向，積極探索人力資源管理新理念、新方法、新工具，從而激發(fā)員工創(chuàng)造性，提高企業(yè)創(chuàng)新能力。三是為組織賦能，打造開放性組織。管理的中心思想是人，以人為中心、重視人的價值、尊重人的個性，激發(fā)員工潛能、增強企業(yè)活力，使人力資源管理效用最大化。

3.2 加強企業(yè)文化建設

文化價值觀是人們思維的基礎，它會改變人們的溝通模式。企業(yè)文化是企業(yè)內共有的價值觀、信仰和習慣體系，對企業(yè)成員具有角色規(guī)范和價值導向作用。企業(yè)的心理契約是企業(yè)文化的內化，為了更好地達成企業(yè)與員工的心理契約，可以從“化無形為有形、由認知到認同、從理念到落實”逐步推進企業(yè)文化建設。一是文化與管理有機融合，以思想道德建設、精神文明建設、意識形態(tài)建設為抓手，將無形的企業(yè)文化建設轉化為有形的行動，并與科技創(chuàng)新、管理創(chuàng)新相融合，用先進的文化理念提升企業(yè)管理。二是強化典型示范的引領作用，以清晰明確的目標為導向，進行正面激勵，如建立“優(yōu)秀黨員示范崗”、開展企業(yè)文化建設示范單位評選表彰，充分發(fā)揮企業(yè)文化引領示范作用，提升日常工作價值的認同感。三是以機制建設保證企業(yè)文化落地，推進各項配套機制建設、深化文體協(xié)會建設，堅持以文化人、以文育人，舉辦高質量、多形式、全方位的文體活動，建設“精神家園”。

3.3 建立有效的激勵機制

構建以心理契約為基礎的激勵機制，有效整合各種激勵手段，實現(xiàn)員工和企業(yè)價值的和諧統(tǒng)一。一是依據(jù)個體需要進行激勵。激勵需要理論認為，人在不同階段有不同的需要，在同一階段也可能存在幾種不同的需要，但會有一種需要占支配地位。對于企業(yè)管理者來說，分析不同員工群體之間的不同需求，有針對性地予以滿足，可以達到事半功倍的激勵效果。二是從員工的實際期望進行激勵。根據(jù)心理學家弗羅姆的期望理論，激勵水平的高低取決于期望值和效價的共同作用，即以員工期望的方式提供給員工想要的東西，能提高員工的滿意度。因此，在管理實踐中，激勵要從員工的實際需要和期望出發(fā)。三是實現(xiàn)有效的情感激勵。認同感和歸屬感是穩(wěn)定員工的一個重要因素。針對不同層次的員工的需求，制定經濟契約與心理契約有效結合的激勵體制，得到員工情感上的認同，有效激發(fā)員工的工作熱情，從而增強員工實現(xiàn)自身價值的成就感。

3.4 加強職業(yè)發(fā)展關懷

員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和管理過程，實際上就是國有企業(yè)和員工的目標、利益協(xié)調和動態(tài)發(fā)展的過程。關注員工的職業(yè)發(fā)展需求，加強員工的職業(yè)規(guī)劃指導，實現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展的目標。一是加強與員工職業(yè)發(fā)展方面的溝通。管理者需要傾聽一線員工的工作體會，及時總結工作經驗，并通過溝通與商討改進員工自身短板，指引員工成長發(fā)展。二是建立員工發(fā)展體系，明晰員工發(fā)展路徑。構建員工職業(yè)發(fā)展多通道模式，為員工能夠發(fā)展不同的職業(yè)興趣，讓員工明晰自我發(fā)展與路徑，最大限度激發(fā)員工活力與潛能。三是建立科學評價體系，為員工自我評估提供方法指導，讓員工認清職業(yè)發(fā)展的優(yōu)勢、劣勢，并為其提供專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃建議。四是制定多元化的培養(yǎng)方案，為員工提供豐富的職業(yè)發(fā)展機會，促使員工自主學習，形成知識共享平臺，實現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展。