人力資源管理中績效考核的問題與建議

李萌

（湖南大學(xué)，長沙 410000）

1 引言

人力資源是企業(yè)不斷發(fā)展的源泉，管理好人力資源有利于促進企業(yè)經(jīng)濟的穩(wěn)步增長。在企業(yè)發(fā)展進程中，越來越多的企業(yè)管理者認識到了人力資源管理的重要性，并開始利用績效考核來強化人力資源管理。

2 績效考核的內(nèi)容與重要性

2.1 績效考核的內(nèi)容

績效，顧名思義，指業(yè)績效果，也就是企業(yè)員工在工作中取得的成績。在實際情況中，績效考核還包含著除工作成果外的其他方面，如員工的工作態(tài)度、工作能力和質(zhì)量等，全方位地綜合考核企業(yè)員工。這些內(nèi)容都可以作為人力資源管理的一部分加以分析和利用。不同職位的績效考核方式也不盡相同，它們都是根據(jù)一定的標準制定出來的。績效考核的結(jié)果都會反饋給員工，通常情況下會體現(xiàn)在員工的工資、獎金、職務(wù)升降等方面，這可以刺激員工的工作積極性，幫助他們調(diào)整接下來的工作狀態(tài)，同時也可以加深企業(yè)與員工的交流，實現(xiàn)企業(yè)與員工的和諧發(fā)展[1]?？冃Э己送ǔ０韵聨讉€方面。

工作業(yè)績。企業(yè)的最終目的是盈利，員工的業(yè)績可以直接轉(zhuǎn)化為企業(yè)的盈利，企業(yè)的盈利反過來又直接影響員工的收入。因此，業(yè)績考核往往在績效考核中占據(jù)著大部分的比例。

工作能力。對于員工工作能力的考核比較復(fù)雜，工作能力可以影響工作的完成質(zhì)量、專業(yè)水平、應(yīng)變能力等，是一種在工作中表現(xiàn)出來的綜合能力。

工作態(tài)度。員工的工作態(tài)度很容易受到各種各樣因素的影響，而工作態(tài)度又會影響到員工的工作效果，進而影響企業(yè)的效益，所以必須要使員工保持積極的態(tài)度面對工作，由此可見，進行工作態(tài)度考核也是很重要的?？己酥笜酥饕▽τ诠ぷ鞯纳线M心和熱情等。

工作適用。合適的才是最好的，只有將員工安排在適合的崗位上，才能使員工的創(chuàng)造性最大限度地發(fā)揮出來。工作適用不僅包括員工與崗位的關(guān)系，也包含于其他員工的人際關(guān)系。通過考核，員工可以看到自己的長處與不足，更加方便快捷地找準自己的定位，進而幫助企業(yè)優(yōu)化人力資源配置。

2.2 績效考核的重要性

人力資源績效考核可以激發(fā)企業(yè)員工無限的潛力，通過科學(xué)的績效考核，人力資源管理部門可以更好地掌握員工的真實實力，并根據(jù)員工的個人特點、優(yōu)勢，對其崗位進行調(diào)整，使其參加到合適的工作，進而提升企業(yè)的綜合實力[2]。通過績效考核還可以看見員工中存在的不足，便于企業(yè)組織開展針對性的培訓(xùn)教育，幫助員工提高技能水平。完善的績效考核可以保證員工的薪酬處在一個合理的狀態(tài)，使員工的需求得到滿足，有利于吸引更多的人才加入其中，并為人才創(chuàng)造巨大的發(fā)展空間。

3 企業(yè)人力資源管理中存在的問題

3.1 企業(yè)不夠重視績效考核

許多企業(yè)都還沒有考核觀念，依然運用傳統(tǒng)的考核手段考察員工，沒有重視起績效考核，甚至覺得績效考核是一種形式和累贅。許多企業(yè)都沒有按照績效的考核標準來對員工進行管理，沒有成立專門的考察小組客觀公正地評價員工，而通常僅憑自身直覺和對員工的印象打分，這樣就無法實現(xiàn)企業(yè)績效考核的目的。另外，績效考核指標也存在著許多不合理的地方，但由于沒有真正實踐使用，企業(yè)也沒有進一步優(yōu)化這些標準，再加上人力資源部門的權(quán)力、技術(shù)水平有限，績效考核過于籠統(tǒng)，弱化了績效考核的作用和價值，長此以往，員工的積極性就會受到打擊，企業(yè)的發(fā)展將會呈下降趨勢。

3.2 績效考核體系不夠完善

當前大部分企業(yè)的績效考核體系都不太完善，不符合企業(yè)自身特點與實際情況，無法科學(xué)、客觀地評價員工?？己酥笜酥写嬖谝恍┟^(qū)，導(dǎo)致計算工資績效時出現(xiàn)模棱兩可的情況，抑或是考核指標定得過高，很難達到，挫敗員工的工作積極性，影響公司的整體氛圍與凝聚力?？傊?，績效考核體系還有待進一步完善。

3.3 企業(yè)管理人員缺乏溝通

當前許多企業(yè)的績效考核還不夠完善，在這種情況下企業(yè)管理人員更應(yīng)該加強溝通、積極配合，這可以直接影響到績效考核的實際效果[3]。大部分員工會將績效考核看作企業(yè)對自身的一種約束，所以在心理上存在一定的排斥，這也反映出企業(yè)管理人員并沒有與員工進行良好的溝通，將績效考核對員工的意義講解清楚。上下級對績效管理工作內(nèi)容和目標的理解存在偏差，會使得績效考核結(jié)果不能真實反映情況，從而不具備參考價值。

3.4 績效考核反饋不及時

績效考核不僅是為了讓企業(yè)管理者清楚地掌握員工情況，也是為了讓員工了解自己的情況，所以績效的考核情況需要反饋給員工個人。但是，由于各種原因的影響，許多企業(yè)都不能及時將考核結(jié)果反饋給員工，員工也無法及時知道自己是否達標，從而無法對不足之處進行改進，對優(yōu)良之處繼續(xù)保持，這不利于考核工作的順利開展與實施。在考核結(jié)束到公布考核結(jié)果的這段漫長時間里，很有可能發(fā)生暗箱操作的問題，那樣公布出來的考核結(jié)果必然會引起巨大的爭議。

3.5 對考核結(jié)果認識不足

績效考核不應(yīng)是懲罰員工的依據(jù)，而應(yīng)該是為了激勵員工更加努力提升自身價值的依據(jù)。如果考核結(jié)果不合理，可能會打擊到員工的工作熱情，嚴重地可能會產(chǎn)生消極負面的情緒。這樣實行績效考核便得不償失，不利于企業(yè)的發(fā)展。

4 完善人力資源管理中績效考核的對策建議

4.1 樹立科學(xué)的績效管理理念和體系

我國現(xiàn)階段人力資源管理績效考核存在諸多不足，迫切需要樹立正確的績效觀。每個企業(yè)都要從自己的實際出發(fā)，運用現(xiàn)代管理思想，不斷推進績效考核和管理體系更加規(guī)范和完善。規(guī)范、提高職工參與績效管理的積極性，客觀公正地對待職工的價值。只有不斷地優(yōu)化和改革制度，在全體職工中樹立人力資源管理觀念，績效考核工作才能滿足單位的需要，提升企業(yè)人力資源管理的文化與管理環(huán)境。

4.2 完善績效考核體系

績效考核體系不完善的原因無外乎企業(yè)的管理層人員缺乏專業(yè)知識與管理經(jīng)驗，再加上我國一些中小型企業(yè)發(fā)展時間較短，各項制度體系都不太完善。所以，在這種情況下，企業(yè)就要聘請一些經(jīng)驗豐富的管理專家對企業(yè)管理人員進行指導(dǎo)與培訓(xùn)，使其管理水平不斷提升且與企業(yè)同步發(fā)展，保持公司的正常運行。企業(yè)可以根據(jù)實際工作，制定明確的年度戰(zhàn)略目標，指明各部門的工作重點，部門的完成率是體現(xiàn)員工在該領(lǐng)域價值的參照。在制定績效考核的時候，要合理地分配指標權(quán)重，使其符合實際情況，并且要及時控制好出現(xiàn)的偏差。

4.3 增強績效考核管理執(zhí)行力度

當前，大部分企業(yè)雖然都制定了績效考核規(guī)定，但是在實踐過程中，并沒有嚴格按照規(guī)定執(zhí)行。只有加大績效考核管理的執(zhí)行力度，才能保證績效考核結(jié)果的質(zhì)量?？冃Ч芾碇笜藨?yīng)該公開透明，讓每一位員工都知曉，這樣才可以讓員工清楚向哪個方向努力，才可以使員工都心往一處想，勁往一處使。為了可以全面科學(xué)地對員工進行考核，要使用多元化的手段方法，使員工的優(yōu)勢充分發(fā)揮出來。另外，企業(yè)管理者和考核人員要接受全體員工的監(jiān)督，保證績效考核結(jié)果的客觀公正，實現(xiàn)績效考核的價值。